以上案例，之所以出现招聘进度停滞不前，我个人认为有以下几点： 1、对招聘岗位不了，没有从业务的角度进行思考； 2、没有打开招聘渠道，导致候选人太少； 3、招聘人员自身业务能力较弱，招聘方式单一； 4、没有进行阶段性复盘，查找原因，也没有针对原因开展更深入的挖掘剖析，寻求对策。 作为一名招聘人员，我的理解是，虽然招聘方式有很多共性，但是从行业背景思考，正所谓“隔行如隔山”故进入新的行业或者招聘新领域岗位，我个人的做法如下： 首先应思考业务。如部门为什么要招聘这个岗位，岗位招聘后要完成什么样的绩效，为了完成绩效需要具备什么样的能力，具备这种能力的人才市场分布情况如何，通过何种方式获取这些人才的信息，如何建立与候选人进行沟通等。只有对业务的思考，才能更有针对性的去开展招聘信息，也更能清晰了解岗位的特性。 其次从业务中获取信息。作为没有新领域背景的人员，如何快速切入招聘获取行业信息，我认为我以下两点： 第一从公司内部找对该业务了解的人员，通过内部员工了解外部的行业人才分布、标杆企业和对标员工，以此勾画出招聘岗位的人才画像和核心技能点，以及猎寻目标企业； 第二通过外部人才了解该行业人才需求、薪资情况、对行业择业就业的看法，以及人才聚集地和沟通方式。通过这些可以更有针对性获取候选人来源。 再次选择渠道，入口的数量决定着出口的质量。如今的招聘并非一两个渠道就能解决招聘任务，尤其是大量的招聘或者高难度的招聘，都需要多方面的渠道来获取更多候选人资源，选择合适的渠道，是开展招聘执行的第一步，所以需重视渠道的选择和渠道组合。 最后才是按照招聘流程开展招聘工作，并阶段性进行招聘复盘总结，查找不足点。
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