管理核能：员工激励促进企业发展

作者赵国军更新于：2021-05-21 09:13 7487

用三人实现五人的业绩，公司支付四个人的成本，这是很多老板追求的目标，而现实情况往往是，用五人产出了三人的业绩，公司仍然支付了四个人的成本。到底是什么原因导致老板理想和无情现实这种巨大的差异呢？

1.传统经济三人实现五人业绩的关键

三人五人问题的本质原因是，老板对这个事情的衡量与员工对这个事情的衡量出现较大的差异。到底是在哪些方面的衡量出现差异呢？

那么如何解决这个问题呢，图1-2给出了传统经济解决这个问题的理论模型，“谁能干好”、“该干多少”、“该给多少钱”、“干的怎么样”就是企业管理中的“工作分析”、“目标管理”、“激励机制”和“绩效考核”，这四个方面都是非常重要的衡量，做好了这四个方面，企业管理就能解决好专业分工与效率均衡问题，企业就能超越行业发展，企业能挺过行业周期至暗时刻，做好储备迎接新发展周期的到来。

传统经济三人实现五人业绩的关键

2. 知识经济三人实现五人业绩的关键

在信息化时代，外部协作获取成本大幅降低，这对企业生产组织方式带来了深刻的影响，那些做强长处，打造核心竞争优势，其他环节用外部协作来解决的生产组织方式获得了竞争优势，企业明智的做法是打造核心竞争优势。在管理思路、管理方法上发生了深刻的变化，那种追求卓越，把事情做到极致，一个方面做好了会带来很大的竞争优势，也会带来很大的集聚效应，这就是所谓的赢家通吃。

知识经济三人实现五人业绩的关键

解决知识经济的“三人五人问题”，同样需要老板与员工在“谁能干”、“该干啥”、“给多少资源”、“利益怎么分”四个方面达成共识。一个人能力不行，一件事情做不好，其他类似事情再次给予机会也很难做好，因此员工具备一定的“能力”是基础；外部环境变化加快，很多事情对公司而言一方面是挑战，另一方面也意味着机会，及时识别和把握机会非常关键；公司决定做一个事情或项目后，可能会成功，也存在不成功的可能性，卓越企业与平庸企业差别在于卓越的企业知道及时止损和资源控制非常重要；当事情或项目小有成就，初步成功后，如果利益分配出现问题，创始团队极容易出现稳定问题，影响企业进一步发展，因此应该事先设计好均衡的利益分配机制。“谁能干”、“该干啥”、“给多少资源”、“利益怎么分”这四个方面，就是企业管理的“能力分析”、“方向选择”、“任务管理”、“利益分配”。见图1-3，知识经济生产组织发展模型。

在知识经济，知识传承很重要，但组织更需要拥抱未来的能力，优秀的企业总是能够面向未来，提前布局，寻找变化以及未来的机会，用增长去面对变化，勇于面对不确定性。因此如何应对不确定性变得越来越重要，组织的核心竞争力来源在于成长，智力资本对于企业长期发展非常关键，能够自我改变是其持续领先的根本动因。

真正应对不确定性的法宝，纵向是拉长，横向是共享，只有这样的组织才能真正适应外部环境的变化，将不确定性变成发展的机会。就是看得长远，笃定目标，坚定打造公司及员工核心能力；不投机，多合作，发挥公司长处，合作共赢，共同抵御风险。无论是横向还是纵向，目的都是通过组织学习成长打造公司强大的智力资本。

知识经济，企业竞争的逻辑发生了改变，由以前补短板，变成了做强长处。人力资源管理也正在发生转变，由传统经济以“岗位”为基础，向知识经济以“能力”为基础进行转变，构建适应招聘选拔、培训晋升、薪酬激励、绩效考核等组织发展需要的，简单、适用的能力素质模型非常重要。

水木知行构建了用于岗位任用、职位晋升及培训发展、能力付酬及薪酬水平、能力评定及绩效考核的能力素质模型，依次用在员工招聘、组织盘点、培训晋升、薪酬激励、绩效考核等方面。本书最后一章也介绍了管理岗位发展能力要求、HR岗位发展技能要求等能力素质模型。

面对新时代的挑战，企业建立系统的组织管理体系、职位发展体系、工资福利体系、绩效管理体系非常重要。这四项也是木知行专业管理咨询四大核心领域

对于中小企业而言，由于内部资源条件往往有限，应对外部环境变化的能力较弱，因此更应从管理上做文章，切实做好以下八个方面的工作。