我在中小企业的一些组织发展（OD）实践与思考

作者中年油腻男更新于：2021-07-20 09:59 749

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前几天我加入了某个机构的组织发展训练营，训练营中HR从业者居多，偶有几个营销和BOSS角色，真正从事组织发展工作的只有1位来自地产的朋友。1天学习下来，对于组织发展，或者OD来说，似懂非懂。我在课堂上，很清晰的发表自己的观点，中小企业不需要单独设置组织发展岗位，因为组织发展岗位除了熟悉组织运营管理的基本方法论以外，还必须对行业和业务有较深的认知，而最了解这些的就是企业老板。

印象中，组织发展岗位在身边突然一页之间火起来，在此之前是人力资源三支柱概念在在到处飞。伴随着OD，还有TD、LD，这3个D的岗位薪资都比较高。于是，和当年三支柱概念流行时一样，咨询界、培训界纷纷涉足，好像参加几次培训，个人职业生涯的半径马上拓展开来，薪酬也如芝麻开花节节高似得。

雷布斯有句名言，风来了，猪都能上树。面对OD的潮水，我在某论坛上发帖，问OD2017年流行至今，来讲讲你和OD的故事？结果400多人看帖，无一回复。我想这大抵证明了OD离很多人还是比较远的。

粗浅的来看，OD是围绕团队、文化、战略三个方面布局和深耕，更好的支撑企业各阶段的目标达成以及组织内在的自我迭代能力。在中小企业具体落地时，如何应用？我想起了京东的《组织十四条铁律》，这个比较具象，且通俗易懂的定义了组织的一些行为。结合所供职企业的实际情况，我梳理了本企业的《管理八大原则》，老板带领我们一起践行。

在和训练营的小伙伴么讨论时，人力基本功比较扎实的小伙伴们，更多的从组织级别、名称、职级、职位库、职位规范等角度去构建和规范组织的行为，也是很正常的。OD没有火之前，这些工作大家也都在组织和实践。

一天学习谈论下来，除了从理论层面对OD有了较新的认知以外，我依然在思考如何让其在本企业能够落地，能够对组织产生价值，能够引起同一职级同仁的共鸣。各类管理工具及方法论都是靠人在使用，人是有感情和独立意识的，所以团队意识需要逐步打造和引导。

今天最后总结时，我用了“似懂非懂”4个字来总结。同时结合老师的的讲义写下如下内容：

游走于光明与黑暗的缝隙，游走于人性和管理方法论的缝隙，寻找支撑组织目标达成的内在动力以及驱动力如何自我迭代……

（后期根据学习情况随时和大家分享我的最新心得）

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2024-06-02 14:32

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