工具好用，但要活用

作者刘卫刚更新于：2021-08-01 14:43 32328

内容来自 2021-08-02 打卡话题观看本期直播

结构化面试是根据所招聘职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门题库来面试候选人的一种人才测评方法，也是公认的有效性和可靠性较高的面试技巧。然而对于我们这些中小企业来说，使用结构化面试的HR并不常见，更多的则是根据候选人的简历情况来针对性的灵活发问。想问一下各位大咖，你认为结构化面试是否适合中小企业？如果没有相关体系只有结构化的问题库能做好结构化面试么？你更愿意使用结构化面试还是非结构化面试呢？

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首先，借用《少林足球》里周星星对功夫的一句评价：“功夫绝对是适合男女老幼滴，打打杀杀只是对它的一种误解”。

我们用它来直接回答今天打卡话题的提问：结构化面试绝对是适合各种类型的企业滴，只适用于大企业只是对它的一种误解。

用好结构化面试，需要认识到这样几个前提：

1. 结构化面试的根基 --- 胜任力 --- 与企业大小无关。

无论企业的规模是大是小，HR的工作都要围绕胜任力展开，尤其是结构化面试。

我们知道，企业的战略是中高层对企业所处环境进行扫描、分析并萃取的产物。而战略能否有效执行，取决于各个职位上的在职者是否具备相应的胜任力。企业规模在其中的唯一区别，就是大企业的战略和胜任力往往有比较规范、标准、正式的表现形式，而小企业的战略和胜任力就相对不正式，甚至没有任何表现形式。HR在这种情况下，就需要开动“五识”，通过一切与老板、业务和职能部门经理沟通的机会，自行去体会、总结、萃取和验证其战略和胜任力，并将其体现到结构化面试中。

2. 了解非结构化面试的危害

总体上，相对于结构化面试，非结构化的面试主要特点就是面试的形式和面试官人选不固定、问题随机，评判方式因人而异，甚至同一个面试官可能因为自己的心情、健康等原因、基于自己的知识、经验等采用不同的面试和测试方法。它的主要缺点包括：同样的问题重复发问、遗漏关键信息、“光晕效应”，以及评价不充分。详情如下：

缺点	描述	对面试有效性的影响
同样的问题重复发问	这种现象尤其容易发生在有多轮面试的情况下。下一轮的面试官可能会重复上一轮面试官已经问过的问题。	造成时间的浪费和对候选人入职意愿的影响。
遗漏关键信息	非结构化面试中，问题和测试方法未经完善设计，面试官问出的问题往往是随意、随机和肤浅的，面试效果完全取决于面试官的能力、经验甚至是精神状态	阻碍了对候选人是否具备胜任特征的全面考察
光晕效果	1) 面试无结构的情况下，面试官在评价候选人的时候，容易陷入偏见的引导，比如，如果候选人具备和面试官相似的背景、面试官个人偏爱的个人特征或者更高层次的教育，面试官可能给与候选人更高的评价 2) 非结构化面试一般无法全面定义出目标职位所需要捕捉的全部具体胜任特征，面试官可能会仅仅关注某一项特征，然后以偏概全。	光晕效果让我们无法剔除工作无关因素对面试最终评价的干扰
评价不充分	非结构化面试中的提问、测试和评价方法缺少标准化，在有多个候选人轮流面试的情况下，面试官无法对他们做出全面、公平的比较，往往会依靠记忆来做出评判，很容易张冠李戴。	影响对候选人胜任特征的全面捕捉和评价

3. 面试战略的结构化需要结合战术上的非结构化

回答一个简单的问题：人格测试（MBTI、DISC等）工具好不好？如果一个候选人的人格测试不理想，是否我们二话不说就淘汰它？

如果我们这样做，或者这样想，那么我们就犯了“形而上”的错误。各个领域都有很好的工具，但如果我们盲目地依赖工具，却放弃了自己的主观能动性，那就和“郑人买履”故事中的主人公一样，“宁可相信尺子，也不相信自己的脚。” 结构化面试是经过实践检验的好工具，好比一把螺丝刀。但它是否适用于所有尺码、规格的螺丝？我们需要把它想象成一把能够灵活更换刀头、调解规格的螺丝刀。

相对于大企业，小企业在招聘面试上的特点是什么？主要在于业务部门面试官在面试上的非专业性；由于内部流程尚未规范，老板或者重要业务领导人往往存在“一言堂”的情况；由于小企业多数处于创业初期，主攻方向是生存，一岗多职的现象会很普遍。

在这种情况下的HR就先不要像卞和（和氏璧的发现者）一样急于把结构化面试这个概念推销给老板或者业务经理，而是先从面试的问题、测试方法等具体操作开始进行规范化和标准化。这个过程中要先得到业务经理的支持或者至少是同意，把业务部门的主管和关键员工引入进来一起做。在使用过程中，随着业务和工作上的变化，问题库和测试题目也要及时更新。同时，在每一份结构化问卷上，除了“结构化”的问题，也要设计一个“非结构化”的空间，比如空出几行区域注明“在考察候选人职业动机方面的补充问题”。通过和“Stakeholder”们一起面试和测评几轮，让他们感觉到这种专业化操作带来的好处，然后再潜移默化地把业务经理甚至老板争取过来，支持结构化面试。

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