职场安全已扩展，HR做事要有底线

作者丛晓萌更新于：2021-08-15 23:50 36133

内容来自 2021-08-16 打卡话题观看本期直播

上周阿里巴巴女员工侵害事件引爆网络，而该事件反映出的许多问题也值得我们HR去反思。特别是事后阿里著名的HR童文红被记大过、6000名阿里员工联名倡议“HR不唯上，更向人看。HR是员工的朋友知心人，而不是管理者的工具，HR的工作应有员工参与评估”，也将阿里一直引以为傲的HR政委体系推上了风口浪尖。被侵害事件我们静待警方宣判，而身为HR的我们，你对该事件有哪些看法？例如如何看待阿里对首席人力官童文红的记过处分？员工对HR的倡议你又是否认同？该事件对你今后的工作有哪些影响？

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一、职场安全已扩展：

看到这个案例，我头脑中先闪现的理论就是“马斯洛需求层次理论”，暂时不管阿里内部的规章制度如何，阿里HR处理该案例的过程违背了“马斯洛需求层次理论”，全过程的冷漠以对，让涉事女员工感到内心的“安全防线”崩溃，才有了后续新闻中提到的涉事女员工食堂发传单等极端做法。

我们先来回顾一下马斯洛需求层次理论的具体内容：马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理、安全、社交需要、尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求，而最高级别称为增长需求马斯洛认为需要层次越低，力量越大，潜力越大。

按照正常理解，在阿里这样的公司里工作——生理、安全、社交需要、尊重这四个方面应该都不是问题，员工只需要努力地进行自我实现就可以。奈何理想是丰满的，现实是骨感的，在案例女员工侵害事件中，女员工求助了公司HR，但是结果是什么呢？结果是全程的冷漠以对。本来受到侵害已经是令当事人感到非常不安的情况了，再加上HR的袖手旁观，换位思考一下，安全都不能保证之下，工作还怎么开展？自我实现如何进行。

可能阿里的HR会说：“女员工不是报警了吗？我们HR能做的有限。”

真是能做的有限吗？给大家举一个例子，虽然不是职场侵害的例子，但是也差不许多，是赤裸裸的职场霸凌事件。

那是几年之前的一个周五，彼时我正在国贸某大厦参加一个HR方面的培训，接到了公司行政经理小W的给我的微信：“萌姐，您现在方便接电话吗？”

我：“我在培训，稍等，我出去接电话。”我回复。

到培训会场外，我打给了小W，我：“喂，怎么了？有什么急事吗？我在参加培训。”

电话那头传来了W带着哭腔的声音：“萌姐，我知道，您给我们说了。可是我等不了了，必须打给您。”

我一听话音不对，连忙安慰道：“别急，先别哭，发生什么事情了？”

W:"事情是这样的，我不是给L总出差票嘛，贴好了，要请Q总审批，Q总对其中有一笔打车费有疑问，让我问L总，就不给签字。我问了L总，L总说打车的时候Q总也在车上。我就实话实说反馈给了Q总，结果Q总当着大家的面对我破口大骂，对我的人格以及家人进行了严重的侮辱，呜呜呜，骂地太难听了，我都说不出口。最后还说让我滚，又去找了我们的直接领导M总，非逼着M总开掉我，呜呜呜。”

我一听，连忙说：“别急，Q骂你的时候，你怎么表现的？”

W一听，哭地更厉害了：“萌姐，我气得浑身发抖、头脑发晕，啥话也说不出来了，我是不是很笨啊，呜呜呜。”

我：“在这件事上，你没有任何错误，谁也开不掉你，公司规定员工之间不管有什么样的矛盾都不能人身攻击，一个领导如此对待下属，已经让你感到非常的不安全了，对吧？”

W："呜呜呜，萌姐，我是不是要被开了。“

我：”不是跟你说了吗，你没错，在这件事上，谁也开不掉你，你等着，我现在就给大老板汇报。你好好在公司呆着，哪里也不用去，不必害怕，谁也赶不走你。我一会培训完毕就直接回公司。“

小W：“可是M总已经跟我谈了，说要我主动离职。”

我：“你等着，没事，翻不出天去。这公司还有没有点正义了？”

我撂下小W的电话，第一时间给大老板编了一条微信发过去，把事情的概述了一下，并讲清楚我在外参加培训不方便回司处理该事情。大老板几乎是秒回：“你安心听课，我出面处理。”

等我听完课回到公司见到小W的时候，小W脸上已经“云开雾散”了，拉我到小会议室说：“萌姐，Q总跟我赔礼道歉了，M总也不说让我走的话了，还特意跟我说让我继续好好安心工作。”

我：“看了吧？公司还是有正义的。”

小W:"嗯嗯，我会安心好好工作的，您放心吧。”

后来我才知道是大老板直接打电话给到Q总和M总，大老板指出Q总的问题并且要求给W赔礼道歉——据说赔礼道歉了两次，对于M总，大老板点到为止的敲打了一下。

Tips：HR既不是警察也不是检察官，但是，在员工在工作场所受到不公正的欺凌的时候，HR应该心怀正义，让员工在受到伤害之后，让员工感受到来自组织的保护并且看到正义的希望，最终的目的就是让员工感受到安全和温暖。

二、HR做事要有底线：

在阿里这件事中，阿里的HR的另一个错误就做事突破了应有的底线：所谓的涉事员工已经报警就不必处理，所谓的冷漠以待，没让施害者第一时间停职等待结果，在涉事员工看来就是阿里的HR成了侵害者的“保护伞”，在心理安全没有被保护的基础上，让员工看到的是前路的“一片黑暗”。

阿里的HR可能会觉得很冤：我们没想过、也不会成为施害者的保护伞，而且我们只不过理智地等待结果而已。

所谓的理智，在我这个局外人看来就是没有“同理心”，再加上后续的组织对此事的多日的失去反应，让我对阿里管理是否存在更深入的问题画了一个大大的问号。

在这个案例中，我还是想强调一下HR处理事情的时候的“底线思维”：所谓底线思维就是不论组织中谁触碰了底线，那就第一时间专线上报，直达公司最高领导。

在前文中，我举的那个职场霸凌案例，Q总就是触碰了我们公司“员工之间不许相互人身攻击”的这条底线，才让我第一时间把这个情况汇报给了公司大老板。要知道平时我的定头上司是M总，在正常的汇报条线上，我给大老板的汇报是越级汇报，但是，对于这种触碰底线的事情，所谓的“越级”已经成了小节，而不让组织做出错误的决定，那才是大义。

当一个组织里的HR忘记了正义、没有了底线，成了官官相护的保护伞的时候，组织中的员工是最敏感的——他们在这样的组织中看不到希望、看不到光明，最后只能是劣币驱逐良币，让组织彻底沦为一个没有底线、没有原则、没有光明的保护各种小集团利益的所在，这样的组织注定是没有前途的，也注定是危机重重的。

阿里现在需要反思的不仅仅是这件事情上HR系统整个失灵的处理，而要做更深层次的复盘，去看看到底是谁给了下面管理层这样的权力与底气让阿里的高层被“蒙蔽”。

也许有的人会说，你怎么知道阿里高层不知道？我说如果阿里高层很早就知道、没有被蒙蔽，那这件事对HR的处理就很大可能是另一个版本。

Tips：HR不管在什么组织中都要成为有底线、有原则，心怀正义的那一批人，如果一个组织中的HR都失去了底线思维，那这个组织的前途危机必重重。

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