天子与朝臣有圣明与奸佞，HR做好自己就行

天子与朝臣有圣明与奸佞，HR做好自己就行

（本次分享，将从两个方面分享，信民不要神话企业，企业不要忘记责任）

作为行业领头人，作为互联网企业的先锋，我们的阿里已经被捧上了神坛。但就白衣飘飘的神仙中也有那些整人害人的恶神，更何况还处在凡人状态的阿里。

所以，对于一个企业里有这样的害群之马，有这样的恶心事件，其实真的不奇怪。有人说的谁的企业似乎是一片净土似的。要知道，就连与天相连的现今西藏也同样有着被污染的大地和蓝天。

因此，对于阿里女员工受侵害，我们自然应该严惩坏人。而要做的自然是防范与未然。无论是从表象的制度，还是从内里的人心，都属于我们必须要进行引导从善的方向。

一、做企业再大，那也成不了神。——企业也是一个社会，还没到GC主义高级

其实很多时候看到那些将所有出名企业的管理方式，甚至是一件扶扫帚的小事都可以吹成神话的专家。其实我真的还是点酸得打颤的感觉。就是他们说的TG。总是将一个人一个企业都吹成了神。

但事实上，与我们一样，都还是凡人一个，人间企业一个。并不是取经的西游集团那样不是神就是魔。但就那样的神魔集团不也一样有犯错吗？唐僧的管理也不见得就全是好。只是剧本就是那样的设置而已。

而作为一个越来越壮大的企业，其构成元素最明显的特征就是人变多了。而作为职场如战场的行业市场，企业人际，其实都一定会出现那些不如意，不随德的人或事。

毕竟，世事无绝对。没有人能说完善了制度就不会出现恶事，没有人能保证，招进来的人就一定全部是纯善。要知道，人上一百，形形色色。人多了。思维不同，需求不同，就能在人多的企业形成一个真实的小型社会。

因此，在企业里其实与企业外面的社会一样，完全是什么都可能发生。只是由于人员多少的问题。会在机率、频次上会相对显小而已。

而作为一个在企业社会里的秩序管理者，我们要做的就是认识、引导和减少。

因此，不要妄想一个企业，一个组织的人，所有都是良民，也别痴想一个企业一个组织能完全的全心为你。要知道当有人参与其中，自然就会有不同的思想存在其中。别说你一个企业了，就算是我们伟大的党，不同样也会承认组织中总是有一些寄生，也会有一些可能的恶瘤。

所以，阿里这个组织，会出现这样的员工受侵害的事件，真的没必要上纲上线。该怎样处理，就处理好了。从直接责任到间接责任，有轻有重全部处罚到位，再来一次改善，清净一段时期，其实就是管理的意义了。

毕竟，社会不是完美的社会，企业也不会是完美的企业，文化还没有发展到那个高级阶段。

二、制度与责任的执行力度，与恶性事件频率高低成正比。——严格执行，自然偏向更小

曾经有人说我们国家的领导一定别比别人家的领导更为厉害。毕竟能管理14亿多人的国家，再怎样说也比你那些只管几亿人，一亿人的国度要难得多吧。何况我大中国还如此的和谐和富足。

但其实管理的难度并不是这样来看待的。

就如俗话说的穷山恶水出刁民一样，只有富足才会减小管理难度。而当生存都成了问题，自然人心思变，问题才会越来越多。管理的难度才会越来越大。

而在一个企业同样如此。当企业的业务蒸蒸日上，每个人都忙碌在事业中，都被优厚的盈收给喜悦。谁又会多事的给企业找什么麻烦呢？

因此，很多时候，我们就误将上升期企业的管理，当成了成功的管理，将上长升企业的文化认为是成功的优秀文化。但其实在成功与光鲜的背后，也同样有着着肮脏在诞生，有着蚊蝇在萦绕。只是我们没有看见，没有去注意而已。

这其实就是企业管理的真谛：因势诱导，用财富荣耀去引导人性的方向。

而这个诱导用的是形势，引导用的是制度。前者让人心向之，后者让人要去之。即一个让人主动去追求，一个让人管着去执行。

但这为的是都是让形成一种意识和习惯，这其实就是管理，针对人心的主动性和被动性的养成管理。

而当我们将想要让员工形成的心理意识通过制度形成一种规则。这就成了员工的必须行为。正如国家的法规，都是强制性的。但当失去了监管，谁又会真正的执行呢？而要让群众都能自觉的执行，则要象交警抄牌一样，长期抄，严格罚。自然就会在司机心中形成一种必须遵守交规的意识。虽然还是会有那些驾驶员闯红灯压线会违反交规。但这样的人必定是极少数。

毕竟人是一种会因情绪影响而改变的物种。有情绪，就一定会有不一定的存在。

因此企业的各种文化、规章也同样必须做到有强制的规则，还必须要辅以严格的执行检查。才能最终形成一种执行的大势。而不是将规章放在高阁。

如此的严格执行，才会让那些心怀恶劣的人不敢去做，才会让每个人心中的小恶人得以被抑制。我们的社会才会更加的和谐，而完美只能是一种追求和向往。

而如话题中的什么陪酒规则、职场霸凌、人生风险自然会在严格的制度文化执行中会减少。

三、在朝天子中做臣，我们HR能做什么？——一直将管理往更好去做。

都说一朝天子一朝臣，而马阿里的退休，张大大的上台，似乎带来了不一样的管理与文化。文化的走向在一件件爆出的料中似乎有了不一样的走向。似乎给人们带来了一个不一样的阿里形象？

但事实是阿里还是阿里。只是企业在中国的走势发展到了今天，势的方向有所不一样而已。

就如去两年的马保国都能凭些假大空搞得个风声水起，还能当什么裁判做什么嘉宾。而当我们的政府一番连续的动作去往了这些大鳄，所以就有这样的小事见光，也有那样的大事被抖。

其实这些真的与什么云哥勇哥关系并不太大。

阿里还是以前的阿里，表里内里的那些文化其实还是那些文化。不一样的只是现在有一些小阴暗被抖了出来，不一样的是现在不敢将这些泄漏的阴暗给盖下去。要不然，能短时间黑完阿里的世界级顶尖大拿，会拿不下你这些小曝光？开玩笑。

所以，不要去谈多少的文化危机。虽然老大的换届有些影响，但并不是绝对的影响。要知道从没有真正的圣人，只是圣级的高度不一而已。

那么，做为文化设计参与者和执行者的HR，在有老大改换的企业国度，我们应该如何做呢？

1、盯紧进人关。——以德为先。

有人说，不知道是咋招人的，将这样的人渣都给招进来了！

这有员工性侵员工？是招聘的错吗？

都说冰山下的潜质最难看透了。所以看不透那人有性侵的潜在威胁。

但不是说高手能看透吗？

能看透吗？

看不透。所以，不要再在那里强调有多厉害人，有多强大的工具。

人厉害是不假，工具好用也不错。但人的发展和变化真的是看不透。你能看的，能测的都是一个人的当时而已。更何况情绪化严重的人呢。

虽然说有那些高阶的金牌招聘官，高阶的面试官，但再高阶那毕竟还是媒婆的角色，不是吗？

因此，无论是招进来的劣质，还是后期的变异恶化。其实都是一种自然就会存在的现象。好的可能沉沦，不好的可能会蜕变为优秀。

差异的只是一个人对自己的要求和后期的发展进化而已。

那么在招聘关，我们究竟能做些什么呢？

其实正如有招聘专家说要招与企业价值相一致的人一样。其实价值观又怎么好确定。但有一点却是众所周知：那就是品德好的人，再差都差不了。

所以，做招聘，除了特别急迫，都应该还是要在一个人的品德上，下首先的功夫。

2、把握管理关。——引导和诱导的执行。

曾经在“如何看待腾讯员工因“每天在岗不足8小时”被辞退？”的话题中我于《企业的底蕴是什么？除了钱，还应有社会责任》一文中说过：

2020年7月21日习大大在企业家座谈会上对企业家们讲过：希望大家诚信守法。希望大家承担社会责任。

而以利字当头的企业家真正有社会责任，并将社会责任当成潜意识的执行的有几多？

想来不多，无不是在看到大灾难的发生才忆起自己似乎应该捐献点什么。而在平时大多会因员工个体的狭小，而忽略了企业在员工身上所应有的社会化责任。

员工不仅是你的员工，更是社会一员，更加是别人家庭一员。忽略员工身心需求，还能称得上你时刻有社会责任吗？

所以，对于那些标榜文化价值的企业很多时候我都觉得有所过吹。毕竟那只是在一个上升期企业的一些边角料似的表象，或者说是一些摆拍而已。

但作为HR，我们却不应该象企业一样做一些摆拍，挣一些品牌和IP。

我们HR要做的还是要有两个坚守：

一个是坚守自己是企业的规制文化代言。

作为HR我们应该明白自己做的是谁的事，尽的是谁的责。为企业做事，为自己岗位尽责。那么，坚持执行企业的规章制度，做好企业的文化导向，宣传贯彻国家的规章就是我们的职责。而通过文化导向，引导我们的员工能走向更为正确的职场与人生方向。

一个是要坚守自己员工民意代表的身份。

要知道无论再怎么说，HR都是最贴近所有员工的那一群人。员工有问题，不找你反应，又该找谁？

所以，我们无论是谁在自己的头上做老大。我们能做的就是坚持做好自己的工作，尽好自己的职责。对上提出自己中正的看法，对下持有同理心的爱护，对事坚持企业规章制度所订的原则。要知道稳定企业民心就是做好员工关系。而员工关系的稳定，其实就在于人心民意的导引与解决。

小结：

对于企业中的文化，更多的是在于我们每个人的坚持。而对于企业的管理更重要的是同样在于坚持。

而坚持的方向一定是普遍人认同的公序良德。这其实就是民心所向。