基础岗位招聘，如何提升个人的专业性？

作者黄兰兰更新于：2021-08-28 11:09 35999

内容来自 2021-08-30 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——招聘普工中的选育用留技巧；招聘岗位的业务职能与管理职能解析；提升招聘段位：招到有价值的人、获取成就感；招聘普工时的宣传技巧和甄选技巧等等。
本期案例——我是一名毕业没多久的HR，目前在一家制造型企业从事招聘工作，几个月下来感到工作毫无专业可言，没有成就感。在我们企业，招聘和流失最多的就是普工，而普工只要身体健康、年龄学历符合要求就能入职，以往学习的招聘技巧比如行为面试、情景面试等等完全运用不上。请问各位大咖，针对我们这样的情况，面对普工的招聘，我们能否通过专业来提升自己的工作呢？有没有一些可以落地的招聘技巧？我该如何规划自己的发展方向？

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文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究）

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

看到案例，估计大多数人都很熟悉这种感觉：

重复招聘单一的岗位，每天就是找简历、约面试，通过就安排入职，不通过就继续招聘。

尤其是面对非常基础的、流动性大的岗位，面试的考核可能更多筛选的是一些基本面。

比如年龄、工作态度和意愿、基本的沟通能力，似乎也无需用到专业的面试方法和工具。

日复一日地面对这种基础的、单一的岗位招聘的状态，似乎很难提升自己的专业性。

这也是案主目前遇到的困惑。

招聘流程熟悉、岗位熟悉、面试的问题熟悉，甚至面多了，这个岗位的候选人一般会问哪些问题，我们要在哪些方面作重点评估，都轻车熟路。

甚至还能大概预测这个人的稳定性。

但是，这难道就够了吗？

一个人的技能是从日积月累的经验中形成的。

这就像为什么一个老司机，比新手司机的应变能力、反应能力都要强。

并不是他本身这两项能力强，而是在开车这件事情上强，这就是丰富的经验塑造了对方这在这件事情上的能力强大。

所以，一个人的经验越单一，越难以形成自己的竞争力。

体现在招聘上，如果你一直招的都是单一的岗位，你的技能也会很单一。

如何提升自己专业性，这里和大家聊聊我的2点看法：

1、高一个level认知招聘

可能大多数对招聘的认知是我把人招到了就行。

但真正能够创造价值的不是招到人，也不是招到合适的人，而是这个人能在这个岗位上创造价值。

可能你会说，人招到了，在部门能不能创造价值，不是我们HR能影响的。

因为和很多因素有关，比如企业的实力、部门领导的管理水平等等。

但我们HR是不是在一些我们可以影响的地方去做改善和提升。

哪怕是为了个人的专业提升，也要高一个level认知招聘的价值。

有一项可靠的评估针对几千名在职员工进行分析，这些员工从邮局办事员到法律事务所合伙人，他们都是能为企业做出重大经济贡献的人。

调查发现，业绩出色的员工创造的经济价值随着工作复杂度上升而上升。

对于比较简单的工作（如机械操作员或者文秘）来说，最优秀的1%的员工所创造的经济价值是最差的1%的员工的3倍多。

对于复杂度中等的工作而言，如销售员或者机械师，最优秀的1%的员工所创造的经济价值是最差的1%的员工的12倍，就是说1个最优秀员工的业绩等于12个最差员工的业绩。

至于复杂度高的工作，比如保险推销员、财务经理、律师和医生，研究者做了稍微不同的比较，将优秀员工与一般员工相比较，而不是与最差员工。

即使这样，1%的优秀员工创造的经济价值是一般员工的127倍。

优秀员工带来的回报是十分可观。

更不用说，如果这个人没有评估好，招进来一个有问题的人，不仅不能创造价值，造成经济损失，还会给公司带来巨大的潜在风险。

据专业背调机构统计发现，背调问题最多出现的2个群体，一个是高层，一个就是蓝领人群。

所以，不同的人，哪怕是一名普工，招的人不同，给公司会带来不同的命运。

2、招聘是HR能力修炼的最好方式

稻盛和夫说过：“工作是最好的修行。”

我想说：“招聘就是我们ＨＲ最好的修行。”

它会锻炼我们招聘过程中识别人才的能力、我们是否能够承担高压招聘任务的能力，以及我们的抗挫力。

还有对候选人心理状态的把握、多维度分析的能力。

给大家举一个很简单的工作场景：

大家知道现在招聘很难，投递的简历大多不合适，我们需要主动搜索我们认为合适的简历。

但往往这样的候选人，对我们公司以及岗位的认知是不够的，多数时候意愿是很低的。

你加了对方的微信，在基本信息沟通后你向对方发起面试邀请的时候，对方却回你一句“我再考虑考虑。”

聊到这，估计大多数ＨＲ就暂停了继续沟通，接下来就是被动的等待对方的消息。

因为对方考虑好了，如果有兴趣，有意愿自然会来主动找你。

如果是这样，大概率你是很难招到人的，招聘效率也很难提升。