最近，公司在招一名HR主管。作为面试官，在面试十几个候选人后，都不达标。
和人力总监聊完之后，感触颇深，候选人身上的一些共性让我始料未及。
看了大部分的简历，我发现六大模块的工作内容描述大多比较相似，且以事务性操作内容居多，简历上很少有个人“成绩/成果”的展示。
当我提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
候选人回答：“我们公司的绩效是通过kPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
在我问到“你们企业的离职管理，是如何做的？”
候选人回答：“试用期员工提前三天，转正后员工提前一个月，员工离职，会做离职面谈，但一般也就是走走形式...”然后又讲到具体的操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
我有点听不下去了。
表达的信息点非常之散，没有整体框架思维，让听的人不清楚他想表达的重点是什么，也明显让人感觉不够专业。
现在很多HR习惯于埋头干活，如复一日，每天的时间和精力被琐碎的事务性工作所占据，很容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人。
我们需要停下来思考，有意识地去锻炼自己的整体框架思维，在事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力，同时积累自己的管理经验。
否则，一个实习生就可以替代你目前的职位。
来面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
让他们做工作经历介绍时，更多的是描述自己任职的岗位和工作内容，以及管理了哪些事情，极少有人会主动提及公司的主营业务，即公司是做什么的，有哪些业务种类、产品，及商业模式。很难及时且准确地说出企业当年度的营收、利润等财务状况，对公司当年度的经营目标，大多一脸未知的反应。
这是我始料未及的。
有一句话说：不懂业务的HR是没有前途的。
我认识一位从销售员工转行做HR的80后，如今已经是集团公司的HRVP，升职速度远远超过了专业出身的HR。为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR？
或许原因没那么复杂，正是因为从业务部门出身，他对于业务才有着更透彻的理解，做HR才能更好的从业务部门出发，提供业务部门需要的人或者服务。
优秀的HR未必要成为HRBP，但一定要了解公司业务，当你从业务层面去推动工作，那效率和价值都会大大提升。
还有一个候选人是前台出身，又转型去做了人力，然后第三份工作，因为人力和行政的工作都做过，被一家几十人的小公司看上，目前从事这家小公司的“管家”，即人力行政一起抓。
看的出来她面试的时候挺自信，但可惜，六大模块没有一样是真正拿得出手的，也说不清楚自己的核心优势。
作为一名HR，你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？哪个模块是我的核心竞争力？哪个模块是我的短板？我要如何查漏补缺？
没有职业规划的人，就像在摸黑走路，随时会迷路，被绊倒重来。而当你想清楚这些，你就不会被“沉迷事务性工作”、“不懂业务”“没有核心竞争力”而耽误。
以上这三点，你中招了吗？
还有一个候选人是前台出身，又转型去做了人力，然后第三份工作，因跟这位总监聊完之后，我认为他说的很对。成功不是一蹴而就的，而是日积月累造就的。
只懂得做事务性工作或者单一模块，上升渠道狭窄，竞争力不足。哪怕有机会晋升，你又如何去评价、指导部门其他人的工作呢？
因此，熟知全模块工作的底层逻辑与实操流程，势在必行！
能不能突破，从来只决定于：你的思维方式和学习能力。
一位刚毕业三年的HR朋友，用一年的时间找到了职业方向，并用两年多的时间成功升职为年薪30万+的HR经理。
有人质疑，工作三年就可以做到经理，能力可能不达标；也有人表示羡慕，30万年薪，什么时候自己也可以做到。
殊不知，在这两年的时间里，她坚持每天五点起床打卡学习，朋友圈里也是她参加各种线下活动的展示。她从不会因自己手头上做着后勤的活而自我设限，每个模块的知识都有所涉猎，并且积极将自己学到的东西放到工作中验证。
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2楼 内善
有点看不下去了，假大空。
1楼 苏唐
离职管理应该如何回答，才会显得专业的呢？