HR薪酬：案例实操分享（总部管理型）

作者董小北 2022-01-19 15:14 1860

M公司为总部级企业，公司本级所有岗位一管理为主，设计办公室、党群、人力资源部、财务部、企划部、还有分管各板块的专业部门，例如能源部、环保部、建安部等，管理属性较为浓厚，国企背景，薪酬制度经历过数次改革，强调“能上能下，能进能退”，实际操作中制度相对而言较为完善。

1.员工的薪酬结构为：职位工资（基本工资+岗位工资+绩效工资）+浮动工资（年终奖+特殊奖励）+附加工资（工龄+工龄+企龄+浮动工资）

月度工资=职工工资+附加工资

年度工资=职位工资+附加工资+浮动工资

2.基本工资：以当地社保最低缴纳基数确定，随这当地及时调整

3.岗位工资：按照职位价值评估，体现员工当前职位价值，以要素计分法确定。职位工资分位9个等级（总监级、部门长、部门副职、业务经理、业务经理副职、主管、副主管、主办、业务员）每个职位等级包含3-5个职级，共34个等级。每个职位内设5档薪酬，由高到低分别为S（超越）/A（优秀）/B（良好）/C（合格）/D（待改善），其中B按照企业薪酬中位数定位，向上向下分别为12%/15%浮动。公司采用的是典型的一岗多薪，同一职位员工根据绩效考核结果、能力素质水平，对应不同工资等级、薪酬档位。

4.绩效工资：以岗位价值+岗位KPI+部门KPI确定，体现员工工作价值，绩效工资与岗位工资+基本工资的比例，根据职位高级管理为6:4，中层为7:3，基层为8:2，其中绩效工资的80%在月度发放，20%在年度通算后，进行发放。

5.浮动薪酬：一是年终奖，根据企业经营利润实行分享，以预定目标为基数，5000万内，提取2%，超过5000万，在1亿以内部分，提成2.5%，超过1亿在1.5亿范围内提成为3%，后续递增，分配时根据岗位系数进行分配，年终奖支付时间为下一年度二季度前。二是特殊奖励：优秀员工、党员、管理者、特殊贡献者、优秀部门等。

6.附加工资：

（1）学历工资，鼓励大家学习提升设置的，从大专、本科、双学位/单证研究生、双证研究生、博士、博士后等，每样每月多80元，叠加相关中高级证书，每样100元，最高为680元/月；

（2）工龄工资+企龄工资，工龄工资30+企龄40元/年拟定，双方最多涨幅分别为10年，共700元/月。

（3）弹性福利。在五险一金、工会固定福利、取暖高温补贴、年假基础上，设置了弹性选择福利，主要是补充医疗保险，企业年金，子女教育补贴，小心礼、无理由休假等。针对弹性福利设置了等级，并且考核在A（优秀）以上才可以享受。

这个整个的薪酬体系是比较完善的，也是在当地比较有竞争力的，这一块我觉得偏总部，或者企业的管理人员管理是可以借鉴的，不过在具体推进过程中，依然存在四个问题：

一是绩效考核流于形式，完全是主观评测。

二是自上而下的忽视绩效反馈。

三是管理人员职业规划单一，更无“接班人”“后备人才”工作计划。

四是团队建设、员工关系工作较少。

针对以上问题，采取了以下具体的解决措施。

一是绩效考核方面。对各部门重新拟定了系统的KPI指标（3-5）与重点工作的（3-5）考核指标，对个人部门，针对前端部门，采用了部门指标占比（50%）+个人KPI指标+直接领导打分+主要领导打分，对纯粹后端部门，采用的事部门指标占比（50%）+360评测占比50%的方式，并将企公司整体经营目标和利润目标以计划额为基本，计算完成率，作为乘数，与个人绩效进行绑定，在月度中进行了计算，季度、年度时将进行通算，实行多退少补。

二是绩效反馈方面。将工资发放日期从8号后退至10号，年终绩效从12月发放，后推至2月工资发放，明确规定月初第3个工作日，下一年度5个工作日内完成月度与年度绩效反馈，并将完成情况记入人事行政部门重点工作考核与个人KPI考核，同时明确绩效反馈必须通过面对面的沟通，填写统一的绩效反馈表，并且反馈必须包括：结果的告知、绩效结果计算方式与扣分原因，与前者的差距所在，下一步的改进目标与方式，是否存在其他客观影响因素，双方签字认可方位有效。

三是启动了多通道职业规划建设。一方面根据考核、工作需要、员工申请等适时启动工作轮岗制度，要求三年内必须至少启动一次轮岗机会；另一方面，在业务经理向上层级，从单纯管理层，重建为管理层(M)与专家层（p）,双通道；第三是启动了核心关键人才、后备人才培养计划（这一部分后面HR人才培养将会细讲），具体工作中，结合个人兴趣与工作需要，实行了AB角，并强化了对应的培训。

四是拟定了全新的员工关系建设方案。结合公司发展需要、相关工作的要求和员工的建议，拟定了全面的员工关怀体系方案，将季度生日会、读书分享会、团队拓展与节假日等有效的结合，并设立了部门团队建设专项经费，通过不同形式，强化员工间的交流与，提高员工归属感。

下一篇典型案例是：研发型公司薪酬结构优化设计方案，希望大家继续关注

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