摘要：做招聘与新训都是一个必须要符合现实需求的工作。而其可控性就在于我们要明晰其实施流程，提前做好相应准备，再按计划落地。自然就能将实施中的风险降低，达到可控的目的。
招聘之110——从流程到内容的准备来做对的招聘
学习思维：
1、做招聘要知道劳资匹配的重要性。而其中有一点就是要符合关键人员的眼缘。不然就不会让业务参与招聘，重点人员要老板把关了。
2、做招聘与培训新人都一定要将企业的行为价值观作为事前应知的基础之一。不然就是早晚分别离职的结果。
本文内容：
1、做招聘应追求的一个境界，要招一个合适的人。
本话题看似说的是新员工因老板培训而离职，其实本话题中潜藏的是HR在招聘管理中的认识、准备、画像及入职培训等工作管理中的严重不足。
我们时常在招聘中分享说要招对的、合适的人，而不是要招最优秀的人。一个岗位只要能满足企业的需求，能恰到好处就是最高的聘用性价比。
因为一个岗位是服务组织全局的。一个岗位只要匹配其承载的上下游岗位，协助好其平行岗位就好了。虽然说你如果确实要用大炮去打蚊子还是可以，前提是那个大炮真的能为你所拥有，为你所用。那你就怎么用都没有剖。谁让你可以我有我任性呢。
但一个合格的企业管理者，都应该是追求利润最大化者，而最好的利润追求，就是组织资源运用的高性价比——在资源的使用上配合协调圆润无瑕，在资源的产出上，都是物尽其用不浪费。
因此，招一个既恰好匹配组织目前需求，同时又具有匹配企业发展速度的人，就是一个最合适的招聘。
当然这样的标准其实我们并不能确定，毕竟未来没有来。谁又知道以后呢？但对于招聘来说，不就是为了辨别候选人的技能状态与发展潜能吗？
所以，要招“一个适岗不浪费又具有发展前途的”人才，是我们HR做招聘的应有的目标。
2、要让招聘能对，需要做需求论证。
前段时间在“HR都会在面试最后让候选人提问吗？”的话题中，我在招聘之109《做招聘，还是要讲点程序与礼仪的》一文中说过：
做招聘也是要讲程序，也要讲一点礼貌礼节表达对候选人的尊重。
而在招聘的程序中，其中有个很重要的程序就是准备——对招聘的实施作准备。
而在招聘的准备中有着需求判断、招聘计划，招聘物资等等内容的准备工作。
而在招聘的需求判断中，就包含着需求的真实性这一点内容。而真实需求又包含三个方面的内容：
一个是要对业务部门岗位需求进行论证。即找到提出招聘的真实原因与解决办法。是否可以不通过招聘来解决问题。
二是要在需求证实的基础上明确标准。即搞清楚到底需要什么样的人才。即技能标准、职品素质等要求。
三是要对企业需求的匹配。在很多时候我们都是以满足业务部门为中心，就确定了招聘的标准。但事实这是一个最基本的标准。一个对的人才还应该满足一个标准，就是匹配企业需求。
这就是我们常说的文化匹配或者价值观相符。而鉴于大部分企业的文化与价值观，都受老板影响。所以其最简单的实质就是要考虑我们为该岗位招聘的人才，是否能让老板满意。
这样的考虑，在那些需要时常在老板面前露相的岗位是必须要做为基础条件之一的。比如财务、行政人力及其他老板时常关注的部门。
否则，老板一看到就不喜欢的人，能在企业呆得长了就怪了。
所以，在招聘中阐述清楚企业的价值观是怎样的，老板的文化传统是什么，都是很有必要的。不然，都入职了，才发现不匹配企业的行为观念，那不是浪费时间吗？
当然对于那些老板都不太去关注的岗位，就可以稍降一点标准了。
3、入职新训的实施也是要讲程序与准备的。
在职场中能有发展，除了自己的技能与素质等条件外，还有一个很重要的基础就是：你能帮企业解决问题，能帮领导解决问题。
不然你再能干，总是与领导对着干，那也是没有发展前途的。
所以，如何将负责的业务做对，将领导的指示做对。就是我们在职场中必须要考虑并必须要落实的东西。
而作为HR组织新员工培训就是一个再正常不过的业务了。
而要将新做对，同样要明白一个流程（程序）与准备。
即：
（1）搞清楚要培训什么内容。
这些自然就要包含其岗位上要用的东西，还有就是企业的制度规章与文化价值观等。所以，对于企业需要什么样的人才观念，我们是一定要讲清楚的。而这样的文化课，如果有需要老板亲自讲，自然需要有在事前与学员有着一定的强调。避免真的出现现场的思维冲突，事后的急离，那就有点尴尬了。
所谓丑话说在前头。凡事有个心理准备，总是要好过突然袭击的观念颠覆。
（2）要对实施有着准备。
在培训中一般情况我们一定要有所计划。在计划中自然就包含开班、授课与结业。虽然不一定会有多大的仪式。但过程一定要有。
而其中涉及老板要参与的一般情况也就是开班的训话与结束时的鼓励了。一般情况老板真正参与做业务培训讲师还是很少的。
那么，作为培训组织者，我们就要考虑老板在这一头一尾的讲话内容了。
是自由发挥？还是要明确内容？
自由发挥，就要将一般情况老板的禁忌点要提前给学员做个心理准备。而如果是流程内容。那要考虑是否向老板请示要不要做一份讲话要点。总之，要对内容的方向有着了解。
而这些新训的准备与计划恰恰就是HR的参谋、秘书的职能体现。
所以，当我们的招聘与新训都有了贯穿始末的流程与准备。那基本能掌控整体的实施进程，出现这些无谓的观念冲突就自然会少多了。
小结：
做招聘与新训都是一个必须要符合现实需求的工作。而其可控性就在于我们要明晰其实施流程，提前做好相应准备，再按计划落地。自然就能将实施中的风险降低，达到可控的目的。
上榜得茅豆
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24楼 老赵同学
学习了
23楼 Betty98157
招聘管理没有做好。
22楼 阿童木51016
感谢分享
21楼 Peter21148
大炮打蚊子
1
20楼 香无尘80845
打卡了。
19楼 海尔兄弟56646
为企业着想就要匹配需求
18楼 成吉思汗66634
打卡
17楼 进击的风信子17072108
能做好就成了！
16楼 盖聂39099
被老板几句话说走了...
15楼 HRZN
学习了
14楼 虾饺控Lina
辛辛苦苦招来的人，被老板几句话说走了...这个题主连问题在哪里都没搞清楚
13楼 拥抱夕阳红
招聘也不容易
12楼 神秘人士
也不知道这个员工对工作是在乎还是不在乎~
11楼 鸿鹄小东
招合适的人而不是优秀的人..只是一个听起来正确的话。合适是很难定义的
10楼 沉默的雾
打卡
9楼 luowawa
老板也没说啥啊..怎么就走了，可能是有其他offer了
8楼 日番谷
企业文化
7楼 厭世沈淪
虽然是培训的原因离职了，但锅其实是在招聘
6楼 风暴hr
打卡
5楼 彩虹richer
哎
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