员工拒绝合理调岗如何应对

作者跳过 2022-03-31 08:40 1393

典型案例

担任某公司研发部工程师的李某因研发能力欠缺，其参与的几次研发项目都因李某的原因而延迟进程。2013年6月，研发部对研发部进行半年度考核，李某考核结果为不合格，且按公司关于考核的规定属于不胜任工作。公司人力资源部按程序发出“调岗通知书”，将李某的工作岗位调整至售后技术支持岗位。但是，李某拒绝到售后技术部上班，也未在人事部规定的时间内到新岗位报到。人力资源部经过多次督促后，以连续旷工为由，依据公司规章制度解除与李某的劳动合同。李某认为公司系违法调岗在先，自己不到新岗位报到的行为不属于旷工，公司单方面解除劳动合同是违法的。

案例分析

按《劳动合同法》第39条规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，企业可以解除劳动合同；第40条规定，员工不胜任工作的，企业可以调岗或培训，仍不胜任工作的，企业可以提前30日书面通知员工而解除劳动合同。

企业调整员工岗位的，需与员工协商一致。但是，在法定情形下，企业是可以单方调整员工岗位的。上述劳动合同法第40条虽然是关于企业单方解除劳动合同的规定，但也恰恰是法律授权企业在法定情形下可以单方调整员工岗位。

如上所述，员工不胜任工作，企业可以单方调整员工工作岗位。企业在实施单方调岗前与员工充分沟通并取得员工认可，则一般不会出现问题。但是，因不胜任工作事实上是对员工的否定评价，且企业基于此前提对员工进行调岗后的新岗位如不符合员工的心里期望等，因此被调岗员工收到企业的调岗通知书后，往往会采取抵制行为或对抗措施：第一类是不到公司上班，理由是企业调岗违法，属于不提供劳动条件等；第二类是继续到原岗位上班而不到新岗位工作，理由是企业调岗违法和不合理；第三类是到新岗位工作但不履行岗位职责或不切实履行岗位职责；第四类是虽然到公司工作，但不到原岗位工作也不到新岗位工作，而是“非暴力不合作”，如至老板办公室或人力资源部呆着；或者采取比如窜岗、打扰他人工作等捣乱行为。

操作建议

企业调岗合法合理的前提下，针对上述情形，企业该如何应对？

首先，可否以“旷工”为由予以处理，直至解除劳动合同？所谓旷工，一般是指员工既未请假亦无正当理由，而不到公司工作。因此，针对第一类员工，企业按旷工处理并无不妥。但针对其它三类情形，企业按旷工处理则无事实依据。

其次，大多数企业的规章制度均明确规定：如员工不服从企业工作安排，按严重违反规章制度处理即解除劳动合同。因此，针对上述第二类员工、不履行工作职责的第三类员工、非暴力不合作的第四类员工，我们认为可按不服从企业工作安排予以处理。

第三，对于不切实履行工作职责的员工，换言之，该类员工在新岗位工作采取“软对抗”，比如不努力工作、用几天时间完成本可以当日完成的任务等等。对于此类员工，企业有必要加强考核，如果经再次考核仍不胜任工作，企业可以解除劳动合同，或者由双方协商解除劳动合同。当然得按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。

第四，针对采取捣乱行为的第四类员工，亦得以企业规章制度有明确规定为前提，比如按不服从企业工作安排为由解除劳动合同，或者按扰乱企业管理秩序等为由解除劳动合同。

我们认为，如企业的调岗合理合法，员工不服从调岗并采取相应对抗行为或抵制措施的，企业如何采取处理措施应具体问题具体分析。当然，如果企业的调岗不合法或不合理的，员工采取相应对抗行为或抵制措施，则企业就不能按上述意见作出处理。

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