一、这个问题的本质:裁员;那裁员就直接裁员,不是搞末位淘汰,题中搞末位淘汰就让员工非常抵触,直接大方的裁,裁完以后留下来的员工怎么激励、裁员过程怎么妥善处理(和劳动法结合)这才是本质问题。 二、题中想搞末位淘汰,为什么想搞呢——师出有名。 什么是末位淘汰呢?就是在一群人中找出排名最后面的人,它的逻辑是强制正态分布后下产生末位淘汰,什么是强制正态分布呢?简单说就是给一个模型,不管什么形态都要按照这个模型来。 举个例子:比如上学的时候,按照成绩给大家排名,A班成绩最差的同学小明和B班成绩同学小王分数是一样的,如果按照末位淘汰制,小明就要被淘汰,但是如果放到全校小明有可能就不会被淘汰了。 三、所以,要实行末位淘汰,要怎么做呢? 1、坚持一个原则:分批次、分部门分岗位来做,坚持工作性质相同、工作内容相同、工作难度相同,批量性的处理,不要单一处理。 (1)有的公司是把所有职能岗都放在一起排名,比如把人力、财务、运营、客服放在一起排名,其实是不合理的,不过中小企业就是为了结果而做,领导喜欢一刀切,达到目的就可以,就失去了强制正态分布的意义。 (2)所以有条件的公司还是应该以工作性质、工作内容相同的放在一起排名。 (3)有些领导为了保护自己的员工,都把目标值定得很低,这个时候就要考虑部门的绩效好不好。 2、确定末位淘汰的标准,可以是过往的绩效、能力、潜力这些都可以,自己定淘汰的标准。 3、确定末位淘汰的岗位,哪些岗位是核心岗位不动,哪些岗位是可以动的。 4、确定末位淘汰的比例,按照不同部门不同岗位来定要淘汰10%还是15%,可以让部门负责人直接提供。 5、实施过程中分批次,第一批先淘汰哪些,比如第一批先淘汰非核心岗位的职能岗,第二批淘汰基层岗。 四、绩效差不是淘汰员工的理由和借口,公司常常以绩效差为由来淘汰员工,常用的方法就是末位淘汰,但是参考上面的例子,要看是在什么情况下进行的比较,所以末位淘汰不是公司淘汰员工的工具。
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