员工因得不到晋升情绪消极，怎么处理？

作者郑军军 2022-11-26 17:45 21936

内容来自 2022-11-29 打卡话题观看本期直播

我们是一家外贸公司，8月的时候销售部经理辞职了，因一时间没招到合适的人来接替，就提拔的销售主管为副经理，代理经理的职责管理整个销售部。考察了2个月，发现这位副经理管理能力有限，不能胜任经理的工作。公司外聘了一位经理过来。这位副经理在公司很多年了，本以为可顺利升为经理，谁知道代理了2个月就空降来了一位领导，从那以后就开始变得消极，还不配合经理的工作，偶尔还跟下属说新任经理的坏话，导致团队氛围很差，新任经理的工作也不好展开。
请问各位牛人，对于这样的情况，要怎样处理才好？

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摘要：员工因得不到晋升情绪消极，HR要怎样处理？

话题中的情况，就是典型的没有“丑话说前面”。一般，对于部门领导离职，提拔下面人员做部门领导，都会讲清楚，这是公司看在其苦劳及忠诚的情况下，给他一次尝试的机会，看能不能做好部门管理。

会约定3-6个月的试岗期，在这期间薪资是不变的，只是代行部门领导职权，头衔为副职。如果在试岗期内达不到公司的相关要求（定期评估），那么可以保留现在的副职头衔（顾忌他的面子），但是待遇不会提升，同时公司会再重新招个部门领导。当然，如果表现符合要求，可以提前渡过试岗期，并提升个人待遇。

这个过程中，也不是完全的“放任自由”，而是给予培训资源支持，提升其管理能力。最好还能安排一个高管帮带，对于其管理过程中出现的问题，给予及时的解答。正所谓，“扶上马，再送一程”。毕竟是公司的老员工，一旦晋升不成功，对企业来说都是成本上的损失。如果因此造成人员离职，则损失更大。所以HR后面需要做的重点就是让其平稳完成晋升、完成岗位的胜任。

针对话题中的情况，事实已经注定，他是销售主管，个人业务能力是有的，对公司是有功劳的，如果直接开了比较可惜，也让其他员工觉得心寒。但是，如果这种状态持续下去，则会影响新任经理的发挥，更会影响整个团队的氛围与业绩。那么，基于此有以下两种方案，可供公司选择。

第一种是高层领导找这个人聊聊，对其曾为公司的付出，及个人的业务能力表示肯定，表明公司曾想给他机会，让他能管理好部门，但是事实证明他距离公司要求还是有不少差距，所以公司找了一个新的领导。希望他好好和新的领导后面学习，提升自己所欠缺的能力，为以后打好基础。

同时，聊聊他现在的状态，让他自己评价下自己近期的情况，让其认识到自己目前的不对，并引导其做出改进计划，承诺配合新任经理工作，营造良好的部门氛围，共同把部门管理好。

第二种是给这个销售主管一个选择，让其重新组建一个团队，如果他能把团队带起来，完成相应的考核指标，那么他未来就是这个团队的老大。当然，这个得看实际情况，看公司目前可需要这样操作，如果通过团队的扩张能给业绩带来增量，或有新的渠道需要开拓，我觉得是可以试试的。

当然，也可能这个销售主管不愿意重新组建个团队，毕竟这涉及到他手上现有客户分配、新渠道开拓等问题。如果不愿意，那么就采用第一种办法，让他好好干，如果后面还是这样的状态，那么公司也只能把他开掉了。

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人生最美好的事，就是每一次醒来都是崭新的一天。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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