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公司没有预算，人资就非常被动。业务部门说今年的业务目标太高，需要招聘3个人，不然完不成任务。听上去似乎很有道理，但却经不住推敲。这意思人资完不成招聘任务，会影响业务部的目标达成，这锅就太大了。
如果在编制全面预算时，业务目标与人员编制匹配，业务部门再提招聘需求，就有一个预算内和预算外的区别。预算内的招聘需求，自然是真实需求，不需要做过多评价。预算外的招聘，就要按预算外的审批流程了。
预算外的招聘，业务部门需要提交招聘需求申请，以及申请的依据，预算监控单位会进行可行性审核。通过的话还要形成可行性分析报告，然后预算管理委员会审批；审批过后才会执行。
如果有预算，整个招聘需求的真伪根本不用HR操心，完全会由预算管理委员会把控。招聘几个业务员，仅凭部门的一个需求就启动了，这公司管理也够混乱了，这种情况下，无论如何精准判断，也起不到任何决定意义。
有人说，是不是真正的招聘需求，就看有没有具体的数量，有没有明确的时间节点，岗位需求是不是清晰……这好像只适合那种管理超级不规范的小企业吧，实际上，一张招聘需求表就可以涵盖以上所有要素，从形上我们很难真正区分，即使做工作内容分析也不能解决问题。
我们可以用存量来预判增量，用公司目前的人员数量，招聘需求，与往年的收入和销售人员数量进行对比分析；或者通过人均销售收入来判断；再结合离职率做综合判断。
换个角度，我们会发现业务部的要求其实也不是无理取闹，去年10个人完成2000万，今年10个人要求完成3000万；如果没有其他资源支持，可不得用人海战术了？
业务部门之所以敢要人，因为人越多完成业务的概率越大，对部门的考核指标越有利，因此，作为HR，必须从根本上控制招聘需求，如纳入人事费用率，人均销售收入等指标。这样看来，与其判断招聘需求真伪，不如从人效上去考核。
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9楼 海得狸
不好判断，业务部门也是拍脑袋的
8楼 安琪儿1
人效这几年挺火的，但似乎大家还没有达成公示，到底什么是人效~
7楼 309025076
老师分析了一通，但感觉方法不是很对路
6楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师的观点总能一击即中。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
5楼 julie0720
HR，我工资这就这么点，锅甩不甩到我这里都没关系，哈哈哈
4楼 桃乐丝莹
话里有话
3楼 彼岸花开7155
打卡
2楼 最要命的感动
业务部门也有业务不能的难处，一般不会怪到招聘这边
1楼 你的好朋友
这个思路真好，人力 按照需求完成招聘任务，但是人效上对用人部门进行考核，超标了依然没有奖励，这样一来，用人部门就得思量，是提高现有人员人效呢？还是使用人海战术？
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老师分析了一通，但感觉方法不是很对路
6楼 大卡
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业务部门也有业务不能的难处，一般不会怪到招聘这边
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这个思路真好，人力 按照需求完成招聘任务，但是人效上对用人部门进行考核，超标了依然没有奖励，这样一来，用人部门就得思量，是提高现有人员人效呢？还是使用人海战术？