摘要：1、要多没有绩效管理的固薪状态，往有着浮动收入进行激励的绩效管理状态，需要给大家一个适应的过程。
2、从简单到复杂，从知道到接受，就是一个从温水煮青蛙的适应管理，接受考核考评的过程。
有了缓冲，就能逐渐的接受有效的绩效管理。
绩效的引入，要的是习惯于被管理被考评
学习思维：
1、从人心人性到管理的适应性。
2、对于未知的恐怖，都是从知道、简单、适应到接受。
本文内容：
要做绩效的引入，要从心理方向去适应。
就如学生要适应被考核一样，而一个企业的员工也应该要适应被评估自己的工作绩效。
但这恰恰有点反人性。要知道人都是好逸恶劳，还想占便宜的，不然就不会出现那么多发明，社会也不会进步了。
因此，要想在企业实话绩效管理，绩效考核，往往就需要温水煮青蛙，给大家一个适应过程。
一、人都有私心，都怕被考核。
1、探究一下不喜欢绩效的心理。
所有人都知道一个组织最在乎的就是自己组织成员为团队做的贡献如何。也只有知道了每个成员的贡献，才能往贡献与待遇上去平衡。
而在昨天有关薪酬结构设计的分享中，我也说过：在薪酬的激励部分，其三项元素中，绩效是最主要的一份激励因素。
因为绩效往往代表你的成绩，你的贡献。
但还有个事实：就是大多数人其实对自己的技能与贡献，其实是没有多少数的。都是企业给出一个标准与评估就作数。
而今天要来正经八百的对每个岗位的绩效进行管理，考评了，很多人都会忐忑不安。怕自己的绩效只有扣分，被减薪的命。这其实都是基于在无考核管理时，每个人都不会过渡的逼迫自己走上更高峰。给自己留有余地，让自己有个舒适的空间。（需要突破舒适圈？）
这就是懒病导致的。也是为什么现在的薪酬管理都是言必称绩效的原因。
2、人们习惯有一个过程
在这几年的天气，我们可以看到每当温度急剧变化，很多人就声音多了，叹适应不少。就如前几天的急热与急冷。
都希望还能用24节气可以较为准确的指导穿衣作业的时候。
这就是中国人对于习惯的重要特性——转变慢，适合缓。
因此，对于要提升员工的绩效、考核员工的成绩的事来说，大部分人都还是喜欢有个缓冲的过程。可以找个什么方式来适应一下。
不然，突然的实施一个并不那么成熟，也不那么理解的绩效管理，往往带来的就是大部分人的埋怨与抵制。
不配合的管理，就会导致管理的成本无限的增大。甚至到最后可能会将管理挂在墙上。
因此，做绩效管理，建议还是要给一个从简单到复杂，或者从试点到推广这样一个可以让大家有个心理适应的过程。
二、绩效管理的实施怎样从缓冲到正式？
在实施绩效管理的时候，我们一直倡导一个企业一定要有实施的土壤。
而这个土壤，就是一个知晓、接触到接受的过程。
因此，一般做绩效管理不是搞部门试点，就是从简单到复杂的一个时间段给大家一个适应期。
要知道，大多数企业的绩效管理，都是打着提升员工能力的㡛子，做着如何逼迫员工努力的事。
这是将绩效管理侧重的方向给搞反了。
当然，作为HR，听老板的是正确的。如何将指示真正的正确的做好，则要靠你如何去实施。所以，要将考核成绩与工资薪酬挂钩，那是必须的。这也是为绩效管理服务的重要工具。
因此，将报酬与考核（考评）就是必须要让大家适应的过程。
那么，怎样让大家适应呢？
两种方式：
一种是从简单到复杂。
比如，以观念评价、主观评价、德能勤绩评价等，较为简单、但也很明显是进行个人评价表现与成绩的管理方式给大家适应。
让大家明白：
企业已经在实施部分报酬或者奖励是需要对个人的能力与成绩进行评价、考核、评估的了。
只是在这里与薪酬挂钩的部分，在工资上不是很多，可以奖励部分多挂一点。
当有了这样的直白的考评半年到一年左右，我们就可以更为直白的以指标的方式去实施真正的绩效管理。
再就是从试点到推广。
在企业里最适应做绩效考核的部门都是那些属于计件、计时的与工作成果相关联的业务部门。比如生产部、销售部等部门。而对于绩效管理概念的适应性，显然相比生产，销售部门、管理业务等相对更文理性的部门，对于前卫、对于贡献，对于考核的适应显然更强一些。
因此，有选择性的从销售部门、行政人力、技研等部门进行绩效管理的试点也是可性的。
让其他部门的人都知道，企业要搞绩效管理了。
从给大家做培训，灌输知识，到看到试点部门的考核管理情况。让大家知道，绩效管理与绩效考核，并不可怕。虽然与成绩、贡献相关，但也同时在要求大家提升能力，获得更多成绩与报酬。
当然了，在此过程中，一定要将企业的管理者能帮助且一定会帮助，员工提升能力，提升绩效的措施给呈现出来。同时将绩效达标、超标后的奖励、更高的薪酬也同样呈现出来。
这样，就算是还有点忐忑，但也会硬着头皮去承受。就会逐渐的适应绩效管理与考核了。
三、要注意绩效管理工具的选择与工作管理的基础。
当然，对于绩效管理的工具如何选择，可以参考以前的分享《绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整 》（获得231收藏）里面对主观、观念、勤绩、KPI、OKR、PBC、BSC等多种绩效管理工具进行了概念性的分享。
当然，要做真正有效的绩效管理，毕竟要落地于个人的能力、工作的成绩、成绩的贡献等基础性工作的管理到位。才能有效的去提升员工能力，去评价员工是否工作努力，工作是否到位，而工作的成绩对企业是否有着足够的贡献。
这在我在《做绩效管理的基础，在于工作管理的到位》一文有过解释物强调。
同时，在该文中链接了对于工作管理的基础更多是组织管理中岗位、职责体系建设的文章链接《要做职级体系搭建，其实就是搭建职级标准》（欢迎点击链接阅读，在此不多说）。
小结:
要多没有绩效管理的固薪状态，往有着浮动收入进行激励的绩效管理状态，需要给大家一个适应的过程。
而从简单到复杂，从知道到接受，就是一个从温水煮青蛙的适应管理，接受考核考评的过程。
有了缓冲，就能逐渐的接受有效的绩效管理。
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13楼 喝水不喝茶
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20楼 Julie63702
为什么？
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不错，是有个流程来执行
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16楼 忒勒玛科斯39143
感谢分享，对于绩效管理的由浅入深算是有了真正的认识
15楼 遇春37158
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谢谢分享
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确实，绩效奖金那点钱很多员工不稀罕，如果要扣钱就更容易引起抵触了
8楼 dyt521
也正是因为人性，要让他们脱离舒适圈才对
7楼 安可信
绩效真的有那么好吗？每一位HR都要打上一个问号
6楼 墨筱熙
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5楼 Acardia
学习了
4楼 兵佳琦好好学习
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3楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 hanjie0514
不要再呼悠HR们了。绩效管理重改善提高，轻考核，因此重点应放在绩效改善上并与经济考核结合。想想吧！
樱桃小丸子09832
@hanjie0514：老板会这样想不？
1楼 盖聂39099
这么多人都不看好吗？