本课话题:【4月20日周四】【案例解析】职能部门的绩效指标无法量化,HR如何应对?
我们公司今年才开始进行绩效考核,第一季度考核结果出来后,职能部门大多数员工对这个绩效结果意见多多,说工作都是差不多的,为什么结果却相差这么大等等。职能部门的工作确实比较难像销售部门那样容易精准量化,请问各位牛人老师,职能部门的考核指标要怎样做才能更好的量化,更显示公平性呢?
“重点说干货,少讲网上随便能下载的大篇幅理论”,是“一横即一”的态度。
今天的话题,我想做绩效管理的HR都有好多苦水需要吐吧,是不是觉得职能部门的考核很烦:
1、工作内容多,杂,领导还需要时刻根据工作需要调整,都考吧,好像抓不住重点,不考吧,真发生问题了,又没有依据扣分。
2、没有量化的目标,做的好不好,还是要靠领导评,不同的领导评结果不一样。
3、大多数情况下,都没什么问题,没什么分数可扣,结果都是优秀,也太容易了吧。
因为存在上面问题,职能部门的考核到最后越来越形式化,评分者总觉得优秀不对,但琢磨来琢磨去,费劲脑筋也没看到哪里可以扣分,害,最后只觉得还不如就直接给个合格分,心里还舒服点。
那职能部门的绩效考核到底怎么做呢,我们一步一步来。
一、确定考核指标
考核指标一般来源于“上一级工作目标的分解”、“岗位职责”和“岗位核心价值”。“上一级工作目标的分解”和“岗位职责”很好理解,各类文章都有提到过,“岗位核心价值”我做重点说明,“核心价值”必然来源于“上一级工作目标的分解”和“岗位职责”,但为什么要将“核心价值”单独拎出来说呢,以我司行政专员岗位为例,岗位职责如下:
看到这个岗位的工作内容是不是头都大了,如果依据“岗位职责”来梳理考核指标,难道逐个考核嘛?NO,要学会归纳总结,用“岗位核心价值”来进一步分析,思考行政专员这个岗位的核心价值到底是什么呢?这个岗位好像没有什么价值,就是按照标准或要求来做就可以了啊,觉得它的核心价值就是按标准、不出错。--我不要你觉得,我要我觉得--,那就一个模块一个模块去分析吧。
模块 |
过程目标 |
结果目标 |
档案资料 |
1、按标准或要求;2、及时。 |
1、记录完整;2、资料不丢失;3、查找便利。 |
后勤安保 |
1、按标准或要求;2、及时。 |
不因工作失误对对各项业务(生产、财务、客户、员工后勤生活)产生影响,不引起抱怨或投诉。 |
流程制度 |
1、按标准或要求;2、及时。 |
1、记录完整;2、资料不丢失;3、查找便利;4、发现问题,提出优化建议。 |
其他 |
1、按标准或要求;2、及时;3、数据准确。 |
报表或付款申请无差错。 |
资产管理 |
1、按标准或要求;2、及时;3、成本低购买;4、无丢失、无浪费。 |
1、记录完整;2、报表或记录准确;3、不因工作失误对对各项业务(生产、财务、客户、员工后勤生活)产生影响,不引起抱怨或投诉;4、费用支出合理。 |
通过分析,该岗位的过程和结果工作目标如上,再经过合并同类,整理出该岗位的价值主要如下:
工作内容 |
价值 |
日常工作执行 |
按标准、及时执行,无抱怨或投诉。 |
报表、请款 |
数据准确、提交及时。 |
档案、资料管理 |
记录完整、资料不丢失、查找便利。 |
资产管理 |
费用支出合理。 |
制度改善 |
能发现问题,提出优化建议。 |
通过用这种思维,即可以将密密麻麻的岗位职责存在的意义梳理成只有100字左右,即可以初步(还需进行转化)作为该岗位的考核指标和考核目标,是不是顿时变得轻松了。另外,考虑行政工作特点,需要经常协助其他岗位工作,可以再加一条“协助其他岗位的工作”;如果你的公司正在推行企业文化,也可以再加上企业文化的考核指标;如果你的公司看中员工的态度,也可以再加一些态度的考核指标。
根据公司情况,识别下,这5条中哪些是核心价值,核心价值的(我司核心价值的工作用红色标出),定考核权重时既要占比多一些。需要提醒的是,举例因为是行政岗位,原本看起来是没什么核心价值的,所以用的是逆向的梳理办法,如果是业务岗位,一般是用正向的办法,比如生产经理岗位,该岗位的核心价值是什么呢,应该一下子就可以说出来,即按时交付质量合格的成品。
所以,清楚了嘛,为什么要将“岗位核心价值”单独拎出来说明,带着这个思维,可以帮助我们:
1、更好地梳理考核指标,而不是仅通过岗位职责,一条条进行考核。
2、区分出考核重点。
二、各考核指标目标和评分标准
职能部门各考核指标的目标也是一个头疼的事情,以“工作内容中的日常工作执行”为例,如果考核指标设置为“日常工作执行未按标准或不及时或引起有效抱怨或投诉次数”,那目标设置为0嘛?如果最后的结果就是0,那就满分了?不出错,也不代表可以满分啊。
是不是把自己绕进去了,其实,我们纠结的不是考核目标,考核目标需要跟你心中的标准对应,才能想明白,千万不要去单独纠结目标,只要心中清楚,你希望这个岗位今年做到什么程度是合格;做到什么程度是优秀;做到什么程度就不能用了。明确以上标准就会清晰明了了。比如,你认为“日常工作执行未按标准或不及时或引起有效抱怨或投诉次数”为0是代表这项工作内容为优秀呢,还是合格呢,是不是顿时就明白了。
同样,也不用纠结职能工作不能量化的问题,当然,能量化的尽量量化,不能量化的就用关键行为或关键结果来表达。
按这种思路,以上表中前两项工作内容为例,转化成绩效考核表的语言表达如下:
考核指标 |
目标/评分标准 |
日常工作执行 |
优秀:主动提醒相关人更优解决方案对结果有改善的,或得到相关人表扬的,*次以上。 |
合格(3分):未按标准或不及时或引起有效抱怨或投诉次数,0次。 |
要辞退:未按标准或不及时或引起有效抱怨或投诉次数,*次以上或同一类型问题发生*次。 |
报表、请款未按时或出现数据错误次数 |
优秀:无。 |
合格(3分):0次。 |
要辞退:*次以上。 |
为什么“报表、付款未按时或出现数据错误次数”没有良好和优秀呢,因为在我司这项工作就是程序工作,除了保证及时和准确外,没有可以再改善的空间。当然,因为只是一个程序工作,必然不属于上述所说的核心价值,那么该项考核指标的权重就需要设置的低一些。
三、各考核指标权重
权重怎么设,用以下标准:
1、岗位核心价值的工作,权重大。
2、年度重点工作,权重重大。
3、工作量大的工作,权重大,但次于以上两点。
4、权重一般以5的倍数,能区分中侧重点即可,没必要设置的有零有整,一方面好计算,一方面毕竟不是用精准的方法测算,有零有整意义不大。
5、建议最低权重也要10%,根据经验,5%的考核指标,考核的意义已不大,这么少的权重,问下自己,真的有必要考核嘛。
四、确定绩效考核表
根据以上思路,输出行政专员的绩效考核表如下:
需要excel版本的到后面这个链接下载 行政专员年度绩效考核表
或下方留言,或私信我,看到后会发送。
五、绩效过程管理
签订完绩效考核表就行了嘛?回答当然是NO。
利用绩效考核结果沟通的机会,不一定需要多么正式或复杂,但每个月都需要做一个当月的绩效回顾,真正起到绩效管理的目的。
1、每月收集数据,不至于评分时回忆不起来,避免评分时产生矛盾。
2、经常回顾绩效目标,被考核人明白工作重点。
3、及时指出问题,立即改正,不能秋后算账。
六、绩效结果应用
绩效结果的应用太多了,网上文章也多,最常规的应用即是绩效奖金了。
该部分需要注意,大家在制定绩效考核表的时候,需要结合大家公司现有的绩效考核制度和奖金制度,不能照搬我的绩效考核表。
以上绩效考核表的设置,我的前提条件是5分优秀,3分及格,1分辞退。但大家的公司对5分、3分、1分所对应的应用是怎么样的,要结合自己的情况,比如某公司可能3分就要发奖金了,但是老板对3分的理解可不是仅仅合格就行了。
好了,今天说了这么多,绩效管理是个太庞大的知识体系,一篇文章肯定是讲不透彻的,各位如果有需要某一细节的分享,可留言给我,根据大家的需求更新文章。
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