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把人看准
招聘时，领导会要求“把人看准”，一些不符合公司要求的人“不要进来”，这个确实很好理解；但是，如果员工出现这样那样违纪或者找领导扯皮/仲裁之类的，就会说HR“怎么这样的人都招了进来，人都看不准，还能做什么”。
唉，好简单的四个字“把人看准”，理解起来也简单，但做起来，恐怕没有哪一个人敢打包票，我想，主要存在以下几个重要的影响因素：
1，会装
公司在招人，HR在面试人，这个过程中，都会积累相当的经验，但是，应聘者也在不断学习和前进，各色人等多如牛毛，而且不少人会粉饰自己，在纷繁复杂的社会和事情以及人员表现中，要准确判断确实非常难的，有的人会装很长时间也不容易被发现，或者不容易露出显著的马脚，即使多位面试官共同识别，也不一定能够全然分辨。
2，追求
面试或入职时，每个人的想法/追求/所处环境/经济压力等都是相对固定的，但是，随着时间的推移，这些方面都是可能有变化的，有时还是非常巨烈，占据某个时候的主要思想，这样，支配个人的行为就会呈现前后较大的差异。
其实，这也是与马斯洛需求层次论相吻合的，得到的满足越多，因为基础和起点提高了，下一次追求的东西就越多，永远也不会真正满足。
3，促成
员工入职后，管理人员/老员工/公司制度/福利待遇/公平性等这些方面，如果员工真实体会或感受到的东西，与招聘时所讲或承诺的相差较大，或者一些基本的意见/诉求得不到及时合理的改善和满足，那么，对公司或管理人员就会越来越产生排斥心理，时间长了，这样的情况会加剧，进而出现离职现象，或者管理人员产生不少矛盾，站在公司角度，似乎是员工“变了”，殊不知，公司或其他方面也起到推波助澜的作用。
4，义利
任何人，会有什么想法或行为，如果外人人为的给予一些“人设”或“标签”，其实，这是外人的理想，甚至是一个天大的错误。
来到人世间，不管是生存，还是发展，如果想拥有更高的品质和机会，都需要占据更多的资源，否则，明天和期望难可期。
所以，任何人做任何事，都是一定程度“有所得”的想法，不然，很难激起其“行动”，简单来讲，就是“义和利”，什么都不求不索，一时半会还可雷锋，一直如此，就是天方夜谭了。
只是不同的人，追求二者的程度不同。今天的追求，不代表明天还如此，明天变了，就认为“没看准”，就太儿戏或幼稚了，换了你来，很可能还不如。
一撇一捺可以是“人”，看起来简单，但看准却几乎没可能，但是，如果看不准，必然给HR和公司管理工作带来不可控的东西或风险。
人，看不准，变化快，但是，法律/制度就相对固定啊，可以不断完善它们，用它们来限制或框定“看不准”的人，这才是正确的工作方法和思路，一味责怪“没看准人”是不解决任何问题。
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3楼 不一样的星空
李老师分析的相当透彻，有点像某国&某7国集团的一惯处事准责“双标”一样；他们只能看到对自己有利一面，对自己没利的就是规矩的破坏者，是应该被打压的存在。 然而在信息化、网络化、自主化、公正公理、一切透明化的今天，双标所需的环境（信息差）几乎已经不存在了；当那信息差不存在，他们精心编制的理论又被质疑时，就会出现人看不准的情况。 所以这可能不是人看准或看不准的问题，背后的逻辑是牺牲与否的问题；不少人都读过渔夫与金鱼的故事，请问是金鱼还是渔夫的问题呢？
2楼 安静的存在
学习了大师
1楼 周大侠✔
真实案例：一个员工虚假报销被查出，因为是内推进来的员工，结果甩锅给hr，觉得hr要加强入职环节管控
安静的存在
@周大侠✔：这个足可以证明是流程问题，比如在报销流程设置和审核环节还有报销方案的制定方面去设计，同时任何时候没有办法完全杜绝这样的事发生，甩锅给人事说明这样的部门可能看到到本质或没有解决问题的能力，只能甩给有能力的部门来处理吧，哈哈
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3楼 不一样的星空
李老师分析的相当透彻，有点像某国&某7国集团的一惯处事准责“双标”一样；他们只能看到对自己有利一面，对自己没利的就是规矩的破坏者，是应该被打压的存在。
然而在信息化、网络化、自主化、公正公理、一切透明化的今天，双标所需的环境（信息差）几乎已经不存在了；当那信息差不存在，他们精心编制的理论又被质疑时，就会出现人看不准的情况。
所以这可能不是人看准或看不准的问题，背后的逻辑是牺牲与否的问题；不少人都读过渔夫与金鱼的故事，请问是金鱼还是渔夫的问题呢？
2楼 安静的存在
学习了大师
1楼 周大侠✔
真实案例：一个员工虚假报销被查出，因为是内推进来的员工，结果甩锅给hr，觉得hr要加强入职环节管控
安静的存在
@周大侠✔：这个足可以证明是流程问题，比如在报销流程设置和审核环节还有报销方案的制定方面去设计，同时任何时候没有办法完全杜绝这样的事发生，甩锅给人事说明这样的部门可能看到到本质或没有解决问题的能力，只能甩给有能力的部门来处理吧，哈哈