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建立特殊人才引进机制
常规的薪资管理制度，是针对“普通”员工即适用于绝大多数人员，并不等于适用所有人员，特别是遇到特殊人才时，就需要专门设置这方面的制度或机制了，主要工作包括：
1，高层批准
该用人部门遇到的情况，可以让用人部门负责人与HR一起，到公司高层那里说明细节和建议，看看领导是什么意见，如果基本同意，再形成书面报告，让领导批准。
不管领导最终是什么意见，HR和用人部门都应当尊重，不宜抱怨，更不要懈怠其他工作。这毕竟涉及公司人才管理的大事，不能私自决定，要服从领导的统一安排。
2，先行试点
由于是打破现有薪资制度的大事，不宜大面积铺开，而且没有太多的经验，暂时还需要保密。也就是如果领导同意，就试点，如果不同意，就没有下一步。
试点时，用人部门写清楚用人需求/岗位/业绩要求等，HR做好薪资核定/背景调查等工作，同时组织好笔试/面试/各种测试等，这一系列的流程和实施都要小范围内知晓，同时对该求职者嘱咐需要高度保密。
然后，再入职/试用等阶段，严格按照流程/需要证件等进行，该签的合同/协议/保密等都需要签。最为关键的是，试用管理的业绩/过程等，要跟踪到位，发现问题及时商量对策，对达不到要求的，要提醒并限期按照要求完成，仍完不成的，建议公司商量弃用，仍胜任的，给予及时转正。
在试点试用阶段，不管是用人部门，还是HR，还是公司领导，一定遇到一些新情况新问题的处理，也提炼总结出一些工作和管理心得，这些都是十分宝贵的，值得HR与大家共同梳理。
3，建立机制
有了这一典型案例的试点试行，不管成功与否，为了公司今后在特殊人才方面的引进与留任，都可以建立这方面的制度。
这个制度，关键是明确具体的哪些人才才是特殊人才，不是用人部门和HR就能够决定的，需要公司高层批准或者专门的会议讨论决定。
比如：需要具备什么专业特长/年限/业绩，公司在这方面人才的紧缺性，预期可以创造的价值大小等。
然后是特殊人才的引进/面试/考核/激励/退出制度，相应的管理办法/工作流程/必要的表单等都是需要成套出现的。
4，公开机制
特殊人才机制建立后，完全可以对全公司全体员工进行公开，并且可以让大家兴荐，还可以对举荐成功的员工进行奖励。
由于这样的机制和要求，一般员工也无法企及，眼看着如此高的待遇也无能为力，人家创造了那样的业绩，理当享受那样的待遇，公司和领导多从这些方面的影响/引导员工的思想，时间长了，大家自然就接受了。如果刻意不让大家知道，大家就会胡思乱想，反而会影响团结和不稳定。
其实，这类人才的管理，在国家/地方以及各省市等，N年前就在实施了，这类人才，不但拥有高薪，还会享有车房/旅游/家属照顾甚至其他方面的优厚待遇，在许多普通人眼里，也早早接受了这种现实。
5，正面引导
“人比人，气死人”，人家能耐，公司愿意，眼红是不管用的。只看着人家拿高薪，没看到人家加班加点/多掉的头发……，毕竟老板又不是傻子，凭什么给他那么多钱。
看看人家的工作复杂/困难程度，看看人家创造的价值，再看看自己的工作，如果按照比例算的话，人家还应当拿更高的工资。
多从正面去影响和培训教育员工，引导有意见的员工，拿出具体的事例和数据，再有意见的人，也不得不服。
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秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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