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在医疗行业,这种情况非常普遍。同样是医生,却有执业、主治等之外,遇到特别优秀的,就会纳入到专家的范畴。即使同为专家,还设置有首席、特聘之类的区别。
用人部门要招一位高级人才,但是薪资比较高,按照目前公司的薪资制度,会比同等级的员工要高2-3个档次。但是这个人才又是目前公司非常稀缺的。可招聘进来后又担心其他员工知道他的薪资后会产生不满而起冲突。
这时候我们就可以借鉴医院的做法,设立技术人才通道,让员工除了职位之外(因为技术人才大部分不适合做管理工作),向专家方向发展,在薪酬上拉开空间,甚至通过入技术股份等方式,吸引和留住人才。
遇到薪酬冲突,我们第一反应是强调薪酬保密,但在中国这个国情下,薪酬保密也就是皇帝的新装,是自欺欺人的道具。因此,在原来岗位的基础上做延伸,是双赢的模式,既能吸引人才,又不打破原有模式。
薪酬结构也能解决一部分类似问题。国企会给安家费,私企在招聘时会设置学历津贴,就是针对一些条件相对优秀的人员设置差异化薪酬。很多时候,薪酬结构会设置效益奖金,这个操作空间也非常大。普通员工和稀缺人才只有比例不同,薪酬总额自然不同。这样做,既让稀缺人才的薪酬纳入正常的薪酬体系,同时又通过效益奖金,如超额收入,超额利润等,把工资总额提了上去。
高级人才为什么高薪?因为他能创造更多的价值。这时候,我们的薪酬设计,一定要突出这个人才本身的价值结构。如有的证书非常稀缺,就给用证津贴;有些会承担培训带教,就按外部结算培训费;有些有科研价值,就从专利技术入手……这种支付,即使员工都知道,也说不出来啥意见。
高级技术人才对企业的贡献不能按照常理论,不能仅和其他岗位横向比较。高级技术人才薪酬设计,一定要由足够的上升空间和尽可能多的维度。实际上,高级人才的薪酬,不应该简单由用人部门或人资来决定,而是由公司的薪酬委员会决定,在充分听取高层和基层直接领导者的意见基础上,作出决定。
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