招聘策略之蓝海战略

作者哈囉昭昭 2023-06-16 15:51 229

在招聘的实操过程中，面临的这些困境常有许多共性：应聘者数量不足；应聘者质量不高；招聘广告费用过高；大量时间却只筛选出众多无效简历；同意入职的候选人最后鸽子满天飞......当招聘的局面一直处于被动，传统的解决方法只能一次次被打破！

重建人才市场边界

西方发达国家和我国香港地区经常使用“请人”的概念，这与我们使用的“招人”的概念体现的态度大相径庭。前者的姿势是“手心向上”，代表了诚意与尊重；后者的姿势是“手心”向下，代表了权威与控制。两者最大的区别在于是否将人才看作稀缺的宝贵资源，做到充分尊重与珍视人才。企业招聘的高姿态为低质量的招聘埋下了伏笔。

而更多的优秀人才目前正在一些不错的公司里面工作得很出色，一般来讲，他们的求职意向不是外显的，而是一种潜在的需求，譬如说需要一个更宽广的平台发挥才能，只是这种需求还没有被发现和唤醒，更缺少引导与满足。而这个群体恰好就是浩瀚的人才蓝海，是亟待开发的人才宝库。所以对企业来讲，企业有必要超越现在的人才市场需求，通过建立统一、清晰的招聘方向与人才标准，化为简洁有力的招聘行动，让企业在人才招聘竞争中彻底甩开对手。

导入市场营销理念

招聘蓝海战略的对象应该是那些不能在短时间内得到复制与培养的，具有市场稀缺性的中高端管理与技术人才。所以，营销在蓝海招聘中可以起到很好的引导和满足作用。企业可视为提供产品与服务的一方，顾客则为符合企业与职位招聘条件的应聘者。于是，企业明确人才市场定位，立足于“顾客”需求，通过提供职位、平台及相关附加利益与价值，以获得人力资源价值。其主要手段就是通过确定客户的需求与欲望，提供比竞争对手更快、更有效的招聘服务。

蓝海招聘四板斧

第一板斧：分析人才招聘需求

首先要分析内部人才存量、所需人才类型、职位的职责与绩效要求、任职资格和人才定位，并结合企业人才发展战略、面临的机遇与挑战、提供的平台与机会等，建立从宏观到微观的人才素描图像，尽可能全面、准确地描述人才需求，夯实招聘工作的基础。

其次就要调研人才市场情况。根据企业人才招聘需求，分析宏观经济环境的发展对行业人才市场的影响。比如人才向哪些地区、行业与职位流动，行业内的人才供给情况、聚集与流动的趋势、人才层次及竞争力状况，最终要明确符合企业需求的人才存在于哪些区域与范围。这个过程就是开展招聘营销调研与发现市场机会的过程，一旦调研结束，企业必须仔细地评估机会并决定进入哪个人才市场进行营销。

第二板斧：分析招聘营销机会

在确定细分市场时，必须注意与企业的发展目标、发展阶段和资源一致。企业不应拘泥于应聘者人数，将目标集中于寻找符合企业与职位要求的合适人选，而非最优秀的人才。在招聘标准上注重候选人与企业、职位的匹配，这是固定、明确而客观的，而非变动、模糊而主观的，避免人与人的比较。

第三板斧：制定招聘营销计划

雇主品牌是最有价值的资产，所以对企业而言，很有必要对公司的愿景、使命和发展规划做宣传，以建立独特的品牌，对招聘职位进行包装，挖掘职位的独特价值。

只有出现企业战略的蓝海，才能有人力资源战略与招聘战略的蓝海。人才价值的创新伴随着人才招聘的创新，在当下的人才竞争中，企业招聘范围将延伸到更广泛的领域，招聘的战略性将显得更为重要。

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