说到绩效，很多人可能想把一首《尴尬》送给自己。
老板出钱出人出力，却被群嘲是“形式主义”。
HR为方案制定、量表设计绞尽脑汁，老被吐槽不接地气。普通员工互相交流时：“绩效？就是狗腿HR 用来帮老板 PUA 我们的！”
部门Leader沟通一线员工：“Q2大家表现都很棒，我已经极力为大家争取好绩效了，但HR 要求每个团队必须要有 C，我也没办法。”
至于员工自己，参加考核像考试，面谈像开批斗会……
因为这层关系，绩效在人力资源管理6大核心模块中“爹不疼，娘不爱”，却是BOSS“拿不起，放不下”这样一种尴尬的存在。
BOSS做绩效考核的真实想法
既然这样，为什么还坚持要做呢？其实，很多BOSS做绩效管理的动机很简单：
1、立个flag（商业目标），带大家一起冲。
2、提高组织和人员的业绩和效率。
3、倒逼员工成长，实现人才保值增值。
4、激发团队的创新和拼搏意识，避免温水煮青蛙。
出发点是好的，坏就坏在执行时，可能误入以下雷区：
因为不太懂绩效管理，只看到、听说某大厂的绩效考核搞得多牛逼，就想依葫芦画瓢，先上了再说。方案及流程，多是拿来主义，执行起来也很机械化。结果，效果不明显，还引发了大家的抵触心理。
员工拿了一次最低档绩效，个人价值可能就被否定。约谈，辞退，搞得压力山大。即使勉强完成任务，大量压迫式的指令和KPI指标，也让员工疲于奔命。
出于成本考虑，绩效好时，升职加薪，得慢慢熬。但一旦绩效不好，不是降薪调岗，就是被劝退、优化。只给压力、不给动力的考核，显然很难带来好感。
绩效考核从来不是一个人的事。除了个人表现，还会引入内外部的评估者。因为怕得罪人，大家不敢给差评，中庸型人才异军突起。
受主观因素影响，一旦人际关系不好，优秀人才也可能被误伤误判。
以上，让绩效管理在内部推行时阻力重重，执行时效果差强人意。
绩效，是人力资源管理工作中的双刃剑。做得好是“蜜枣” ，是激励；做不好对团队是伤害，是“杀器”。
原腾讯QQ空间总负责人T4专家黄希同离职，就有不满考核制度、不愿被考核 PUA 的因素。
不谈激励的绩效，都是耍流氓
那绩效咱能不做吗？
能。小规模的初创企业，前期也能在0绩效的情况下狂奔。小米创立之初，雷军就提出“去KPI”。
但10年后呢？改口了。因为当年的小米，组织架构就“核心创始人—业务负责人—普通员工”3级。大家怀揣一腔热情往前冲，扁平化的管理，极简又实用。
可眼下，公司市值超三千亿，员工规模近2万，组织架构发展到10个层级。强化绩效，成了必然。
至于如何有效推进？激励的作用，不可或缺。和某些企业“轻赏重罚”不同，优秀的绩效管理大都“萝卜大棒”两手抓。
比如华为，员工年薪号称能拿28万。工资高是高，你知道怎么来的吗？
按公司规定的人均毛利100万元的目标定的。
眼下之意：要拿到这么多钱，首先你的人均单产至少得100万！
为了刺激绩效，每年完成任务的前20名员工能加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。但如果没完成，结果只有末位淘汰。
所以在华为你能看到一种“怪相”：部门即使做得差，可以减人，还是会涨工资。
组织绩效和部门费用、员工收入直接挂钩，利用多劳多得，刺激人才优胜劣汰，让华为保持高竞争力的同时，吸引到更多优秀人才前往。
03
工具用得好
绩效期 HR 挺直腰杆
终于到检验成果，不，是绩效考核的时候了。
那绩效考核期的HR，到底要如何量化目标和考核标准、让考核方案和结果更合理？
如何考核？按类型，有以下几种：
看方案，有OKR、360、KPI、BSC、PBC、MBO、双轨制、项目制、定量考核等。
选择很多，但最关键的是：适合，且执行方便。
以前经常看到有企业用excel表做绩效评分，不过协同性和保密性差，数据更新和统计时，更让人头大。
公司十几个岗位，每个职位的绩效指标怎么定才科学？
聪明的 HR 早就学会了用工具做自己的帮手。
04
2号人事部
数字化绩效管理专家
现在，越来越多的企业利用2号人事部这类绩效管理工具，理由很简单：
2号人事部可以提供全面的绩效管理服务，解救绩效期不断加班、背锅、得罪人的 HR。
1、内置N套免费绩效考核云模板库，任你选
绩效期加班熬夜出了套考核方案，乐颠颠拿去给老板看，对方说：“方案过时了，再出一套新的吧”。头疼不？
2号人事部提供各行业海量绩效考核模块，供HR参考，搭建流程简单便捷，帮助HR高效创建行业标杆方案，针对不同岗位定制考核方案，再也不用花大量时间出新的考核方案，甚至因此加班。
2、在线绩效考核，自定义考核全流程
通过2号人事部，HR 可以自定义考核流程，能细分到指标并支持多人考评。考核指标更多元，不再是直属领导一个人掌握“生杀大权”。
两步发起考核，员工、主管在线协作。从指标制定、评分和面谈。直接导入考核结果。员工签字确认、一键同步到薪酬。
3、指标更具专业性，无惧员工质疑与挑战.
制定绩效标准时，不量化肯定不对，但所有岗位都是同一个量化标准也不行。
2号人事部沉淀了海量企业考核方案，各垂直行业和岗位的常用指标数据，为HR提供不同岗位对应的考核指标参考。
HR可利用2号人事部“指标库”，灵活配置匹配不同岗位/部门的考核方案，员工接受度高，落地更轻松。
像销售人员在考核周期可以用2号人事部的自定义公式算分功能，自定义设置考核指标项、灵活地录入实际完成内容，进而提升考评人打分的效率，降低出错的概率。
考核指标分组-
自定义编辑绩效指标-
考核灵活搭建算分方式-
HR可以设置业绩指标的评分方式为「公式计算」，目前支持以下公式：
• 按实际业绩值计算 - 根据员工在考核周期内实际取得的业绩成果进行匹配计算，比如当数据来源为销售额时，可以计算不同销售额对应的业绩指标得分；
• 按目标达成率计算 - 根据员工在考核周期内所取得的业绩成果占目标值的百分比来进行匹配计算，比如当数据来源为销售额时，可以计算员工实际销售额占其销售目标的比率，来计算业绩指标得分
员工填写完各指标项的完成值后，系统可自动给出考评得分和考评等级。
2号人事部让HR 和员工在绩效考核期操作更灵活、方便，考评过程更顺畅。
4、在线评分和确认绩效审核结果，面谈
员工在评分过程中，可以看到指标的数据来源、当前考核周期的目标值、当前考核周期取得的实际业绩值，以及指标的得分；在评分过程中，可以对业绩指标所取得的成果进行评语填写。
员工在线确认绩效考核，支持直接确认/手写签名确认，HR可以在「考核设置——自定义设置」进行配置。
5、绩效奖金不必挨个算，省时省力又省心
绩效考核终于结束，开始发绩效奖金了！但每个部门公式不一、数额都不一样，眼睛和脑子用不过来了。
2号人事部支持绩效结果同步奖金核算，还支持多种奖金包计算与发放。
HR可通过2号人事部快速算出每个人的奖金额度，还可以通过系统直接发奖金以及奖金条明细。不仅减轻HR工作量，更让绩效发放更及时，员工激励更到位！
6、员工绩效档案自动归档
系统自动为已有考核记录的员工生成员工绩效档案，企业HR可按考核周期快速了解考核结果；试用期考核与晋升考核，在员工考校档案单独归类，可快速识别查看。
员工绩效档案数字化，部门经理与员工可随时查阅，高效助力人员晋升决策。
定好目标、分解完成任务、客观完成考核、根据结果作出相应反馈，做好绩效管理其实就这么简单。你学会了吗？
还不熟悉2号人事部这些功能的HR小伙伴们，快扫码添加2号人事部-企业效能顾问，免费试用体验2号人事部系统吧！
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2号人事部-企业效能顾问
绩效之所以名列人力资源各模块之首，其根源在于它的地位之高。因为它不仅关系到企业战略执行的成效，而且为统一全员价值观提供了最好契机。
HR如何重构公司的绩效管理？如何将绩效与工资划分开各自独立？一套全面的绩效管理可以帮助HR学习更多的绩效知识！
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