创业公司如何控制加薪的幅度与频率？

作者郑军军 2023-07-29 11:12 18739

内容来自 2023-08-02 打卡话题观看本期直播

我是一家创业公司的人事行政，公司只有50多人，人事行政都是我一个人负责。老板说公司已经成立快2年了，还没给员工加过薪资，让我做加薪方案出来，以便更好的招聘与留人。公司人少，做宽度薪酬体系感觉又没必要一下子做这么大的一个薪酬体系，可其他的我又没什么经验。
各位老师帮帮忙，这种小型创业公司应该怎样做加薪方案，加薪的幅度与频率要怎样控制？

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摘要：创业公司如何控制加薪的幅度与频率？

首先，看公司各岗位整体的薪酬水平，是不是低于市场平均水平很多，如果是，则可以采取普调的形式，让大家先将薪酬水平提升上来，当然这也要看该岗位的薪酬策略。幅度具体根据公司预算，一般在5%-10%的幅度。

如果和市场平均水平差不多，则不建议普调薪资，因为这样没有什么激励性，特别是激励不了先进，后期会造成优秀人才流失。

所以，无论是创业公司还是发展稳定的公司，加薪都要重点奖励带来价值的人、贡献度高的人、表现优秀的人、重点岗位的人。

那么，这就涉及到公司岗位价值的评估排序、人员的盘点，看看哪些岗位是重点岗位，公司整体人员都表现如何，综合岗位价值、个人绩效表现，确定加薪幅度。

心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；当工资增加30%的时候会产生明显的层级感。但实务中，大部分企业都做不到，一般增加比例在2%-8%之间，特别优秀的会考虑8%-15%，具体要综合该人员工资的基数。

此外，创业公司建议将更多的薪酬预算，放到季度晋升上。因为年度的加薪周期太长，大家没感觉，而且如果加薪幅度太小，反而起反作用。以季度晋升缩短目标达成的周期，以此不断刺激大家的干劲。

所以，可以设置初级、中级、高级，进行季度评估，达标的就晋升、加薪，不达标的则降职级、降薪。职能类的或者是不能量化岗位指标的，不建议设置季度晋升，不好评估，且薪酬预算更多的应该向与业务直接相关的岗位倾斜。

此外，依据部门、岗位的重要程度，可以设计不同的薪酬战略。

薪酬战略有滞后型、追随型、领先型、混合型，一般来说，企业会采取混合型，即针对不同岗位采取不同的薪酬策略，例如：关键岗位薪酬采取75分位，一般岗位采取25-50分位。这样增加关键岗位薪酬的外部竞争力，减少关键岗位人员流失。对于一般性岗位，特别是可替代性强，招聘周期短，以及易于培养的岗位，则不需要定太高的薪酬，以减少企业人力成本支出。

而对于各部门负责人的薪酬则至少要和市场水平持平，毕竟铁打的营盘流水的兵，部门负责人是公司的支柱，不能崩了。可以让他们去带弱点的兵，但不能让他们自己是弱的。

我们不懈的奋斗，是为了遇见更好的自己，也是为了遇见更好的他人。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！