一份干部管理方案的诞生记（一）

作者九安周丹 2023-08-09 17:09 18686

内容来自 2023-08-11 打卡话题

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摘要：关于如何进行干部队伍管理的思考，一份干部管理方案的诞生始末，没有比这更干的干货了。

正在跟老板汇报一个人才培养项目，听我讲完，老板低头沉思，然后说：我不想要只单独做培训，我们是做人才培养。一个员工为什么要来参加你的培训呢？参加了培训后有什么好处呢？他的职业发展跟这个培训有没有关系呢？

我正想回答，他马上接着说：我觉得必须要有。比如，你不参加这个项目，就等于你放弃了公司给你提供的培养机会，以后晋升就没你的份。晋升必须有考核，有条件，不是说领导让谁晋升就晋升，要有标准。培训就是我们的标准之一，当然还可以有其他的条件。而且也不是晋升上去了就一本万利，坐不坐得稳还要看本事……总之，人力资源部琢磨琢磨。

我心想，你这不就是要做干部管理了嘛，于是回他：了解，老板，我研究一下。

我佩服老板的智慧，问的都是题眼，把的都是命脉。

这提醒我思考：

培训不是单一存在的，怎样让培训发挥人才培养体系内的价值？
干部管理打的是组合拳，是体系化的复杂管理，人才培养只是干部管理中的一环。
不能只就干部管理谈干部管理，他必须要有很多基石和后台保障，比如企业文化。
一个公司要到一定体量，业务及团队管理到达一定的复杂程度，才需要做体系化的干部管理。
既然叫干部管理，那么就不是人才培养，也不是人才管理，不是干部晋升，也不是干部考核。干部管理，就是干部管理。

答案呼之欲出：我们要做的，是一个关于干部群体的全生命周期管理。

所谓全生命周期，这么讲至少要包含：干部引入、干部选拔、干部考察、干部任用、干部培养、干部退出。这些干部职场生涯的关键节点，共同构成了干部在公司里的生命线。梳理出这条线，对线上的每个节点去做拆分管理，方向就更加清晰了。

写到这里，或许有的伙伴会发出疑问，或许有的伙伴暂时还没有，但我都邀请大家跟我一起思考这个问题：是什么来支撑这个看似庞大的体系落地呢？

要解决这个问题，答案之一就是：

这个体系首先要完善，或者说，必须要逻辑自洽，逻辑闭环，自身完整。只有这样，才能让管理干部的生命周期变成一个首尾相接的圆。因为我们要明白，干部的管理，是管理“干部”这个群体，他既不特指某一个人，也不特指某一群特定的人。你可以把这个圆理解为一个空心的甜甜圈，谁准备站进去，谁站进去了，你想让谁站进去，想让谁跳出来，那个谁就是我们要关注的人，至于这个人或这些人叫什么名字，本质上来说不重要。

打个小结：接着，我们就要聊这个方案本身的构成部分，也是想要跟大家分享的干部管理体系的核心部分了。篇幅有限，下章继续。

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