解雇员工全流程分享

作者丛晓萌更新于：2023-09-05 18:49 19831

内容来自 2023-09-06 打卡话题观看本期直播

【专业建议】当裁员成为常态，HR如何体现专业性？

众所周知，“裁员”已成为很多HR工作的常态。如何正确地“裁员”？很多HR希望老师能指点迷津。
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比如如何做好风险预防？裁员流程如何设计更妥当？如何与被裁员工沟通？老师可以取一点或进行全面阐述。谢谢~

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【摘要：在很多中小企业，常常需要 HR 出面解雇员工，本文从解雇的适用法律要明晰、面谈前的准备工作、解雇面谈如何进行这三个主要层面对解雇员工的全流程进行了分享。】

一、公司解雇员工的适用法律，HR要做到心中有数：

在得到老板授意要跟员工进行解雇面谈之前，HR 首先要和老板明确解雇的原因，避免出现违法解除劳动关系的情况。对于公司解雇员工的适用法律，HR 要做到心中有数。

1. 企业、公司随时解除劳动合同的情况。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

2. 需要提前 30 天书面通知劳动者本人或支付一个月代通知金，企业、公司才能解除劳动合同情况。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。企业、公司根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

3. 企业、公司经济性裁员。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三种情况并不是经常发生的，所以在经营管理中，公司一般主要依据前两种规定与员工解除劳动合同。除以上情形外，企业、公司不得与员工随意解除劳动合同。

二、明确解雇面谈目的及准备：

在做解雇面谈之前，我们要明确解雇面谈要达到如下几个目的：

1. 建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪。

2. 解决员工的疑问。

3. 确定离职手续流程安排等。

明确完解雇面谈的目的之后，我们就要做好解雇面谈前的准备工作：

1. 安排解雇面谈的地点：安静、明亮的会客室或者小会议室。提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

2. 准备员工资料

①相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、离职协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同，如果之前已经签好可以不用再拿出来。

②了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况，以及考勤、奖金等结算情况。

③了解员工需交接的工作安排、公司财产等各项内容。

④员工的五险一金缴交情况。

3. 提前了解员工的家庭情况、性格特点、精神状态、价值观等。

在进行解雇面谈之前，HR 首先要了解的就是员工的家庭情况，确定是不是有实际的生活困难？有的公司就规定：如果被解雇员工是家里唯一的劳动力，则不会把此类员工列入被解雇名单。每个员工的个性不一样，面谈的内容和节奏也会不一样。有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行；有些员工性格谨慎，会问得非常仔细；有些员工则负能量十足，会不停地向 HR 倾诉对公司的不满；有些员工则什么都不愿意说。不管面对哪种情况，HR 都要做好事先准备，向员工的直属领导了解这个员工的性格。除了以上的准备，HR还要列好问题提纲，并对员工可能的各种回复和不满的情绪做好应答准备。

三、解雇面谈的实际步骤：

在了解员工的家庭情况后，如果员工确实为家里唯一的经济来源，那么此次离职谈判可以暂停。HR 要向公司领导汇报这种情况。一般而言，这次解雇面谈很可能会终止。

根据具体的解雇情景，HR 先向员工说明公司的决定。根据提前向员工直属领导了解的性格特点，在说明时，HR 要组织语言，同时通过员工的肢体语言、面部表情以及语音、语调和语速来了解员工对于公司解雇诉求的反应，然后展开谈判。

谈判要以事实为依据，以法律为准绳，依法与员工展开谈判。如果当场就可以谈妥赔偿，我们要立即把《离职协议》拟定好，并现场打印，让员工签字。

谈判完成之后，按照公司的离职流程，让员工进行离职交接。待所有的交接手续完成后，按照《离职协议》安排财务打款。打款完毕，公司可以在员工离职之后 15 天内开具《离职证明》，并快递给员工。

Tips1：成功的解雇面谈的重点在于，面谈前的准备工作。准备得越充分，HR 才能在解雇面谈里表现得越从容，成功率才会越高。

Tips2：解雇全流程后面的离职流程因为每个公司都不一样，所以我在这里就不赘述了，重点环节是解雇面谈，这也是展示HR专业度的重要场合。

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全部评论(16) 我参与的评论

8楼心

感谢老师的经验分享，在此发个牢骚。
“准备得越充分，HR 才能在解雇面谈里表现得越从容，成功率才会越高。”把准备充分的钱放在桌上来谈离职，每个民营企业的HR都能成解雇高手。

2023-09-06 16:38:31 回复赞(0)

丛晓萌

@心：1、我没在体制内工作过，一直在民营企业供职；
2、离职谈判的重要的准备之一就是HR要知法、懂法、守法，不仅如此，还要让雇主的决策者知道相关法律法规，这样才能在裁员之时做到合法、合规——老板不是做人力的，TA们不具备相关的法律法规知识，HR有必要让TA们知道，以便政策决策。
3、有这抱怨的时间，你可以想想为什么我“运气”这么好，为什么遇到的都是这么通情达理的老板——难道只是“运气”好吗？

2023-09-07 08:10:43回复