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宽带薪酬如何进行定档设计？

作者北京华恒智信更新于：2023-09-11 18:47 345

宽带薪酬，就是在薪酬制度中，用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多但跨度较小的的工资范围，将原来高达十几个甚至数十个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，即为“宽带”。

在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，而是在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是横向的，但是即使是被是基层的岗位上，只要员工在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。宽带设计取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，有利于组织的扁平化；但是与此同时，许多员工也基本失去了晋升的机会；因此合理地设计宽带薪酬的档位也就显得十分重要了。

那么如何进行有效客观专业的宽带薪酬定档呢？

第一步，进行岗位评估，建立统一定档模型。

建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础。因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估，所有序列建立统一的定薪定档模型。本文推荐评估方法叫美世IPE2.0。这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度。简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。

宽带薪酬如何进行定档设计？

图1 美世IPE2.0岗位价值评估因素

通过岗位价值评估，评估专家系统认识企业所有岗位的价值，并对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。为使评估的结果更加专业客观，建议由企业高层管理人员、第三方咨询机构和企业人事部共同组成评审委员会，达成统一结果。宽带薪酬如何进行定档设计？

表1某企业的评估结果表

第二步，设计各个宽带的宽度和其他重要的数据因素

在确定了薪酬分级的基础后，接下来就需要设计各个宽带的宽度，其中包括了：

第一是带宽，即每个岗位的总档位数。一般最低端岗位的带宽可以适当加大。在实际操作中，还可以对不同岗位采用不同数量的档位数，比如凡是部门经理级都用6档，普通员工都用8档，技术序列人员单独都用10档等。

第二是幅宽，即每个薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的幅宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为：50%-150%

第三是档差，即每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）。

第四是重叠度，即相邻两个工资等級的重叠情况。主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20-40%左右，重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值）。

第四是基础起薪值。常见的做法是，将最低端岗位的中档位薪酬水平大致相当于该岗位的当地社平工资，然后倒推出系数1时的基础起薪值。

一般来说，如果要调高整体薪酬水平，可以增加岗位带宽、增加职级带宽、加大岗位系数级差、调高基础起薪值。如果要增加各个岗位之间的差异增强梯度感，可以减少岗位带宽、增加职级带宽、加大岗位系数级差，反之则可以减少岗位差异降低岗位竞争性。宽带薪酬如何进行定档设计？

表2某企业的宽带薪酬表

第三步，进行岗位评估，将职位和员工对应宽带薪酬表。

在宽带薪酬标准确定的基础上，结合岗位价值评估确定的岗位等级，把所有职位和员工纳入宽带薪酬体系整体上。特别地，公司应采取“就近靠档，就高不就低”的原则对员工进行套薪，也就是说，根据员工所在的等级，结合员工历史薪酬，按照比现有薪酬高的最接近的数套算。这样员工更加容易接受，同时，这样也容易控制整个设计方案的成本增幅，达到企业高层提出的涨薪幅度。缺点是通过职位评估体现出了“为职位付薪”的理念，但对于“为个人付薪、为能力付薪”没有完全达到要求，也弱化了薪酬对核心骨干以及人才的激励作用。

到此为止，公司就设计了一个比较完善的宽带薪酬标准体系，过程中的测算和调整会直接影响整个体系的合理性，所以应当综合考虑，形成方案要谨慎。

下面附一张某企业的宽带薪酬表链接，以供读者参考。宽带薪酬如何进行定档设计？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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