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做好“人才复制”,给招聘工作减压!

作者 众泽 2023-09-13 17:13 1635
有一说一,如果公司内部人才可以成功复制,那么招聘压力就没有那么大。
今天我们就和大家来聊聊人才复制的那些事儿,希望可以给你带来启发。
一共 20 条,我们开始吧:
1、做人才复制的第一步,要从人才画像开始,人才画像看起来很复杂,但咱们也可以把它做得简单;
2、就比如说,我们的朋友圈里,一定有人是「颜值担当」,有人是「搞笑担当」,也有人是「干饭担当」等等,这些担当就是人设。同理:找到你们公司不同岗位「业绩担当」身上的人设特点,然后提取1-2个出来,作为人才画像的底层内容;
3、我们以互联网公司为例,常见的特质(人设):
优秀的团队负责人:统筹、抗压
优秀的产品经理:策划、创意
优秀的运营经理:复盘、兼容
优秀的财务经理:数据、风险
优秀的人资经理:连接、借力
优秀的销售经理:狼性、原则性
优秀的行政经理:节俭、抠细节
... ...
4、然后我们就不用找人才市场上牛逼的员工了,反而去找那些能力可能一般,但是具备以上特质(人设)的潜力员工,进而一步步培养,进行复制;
5、招到人之后,就要梳理关键人才的岗位说明书了。这个工作量有点大,但并不难,交给HR去执行。根据核心人才特质,为了实现其基本的工作操作,写下说明书,然后在他工作的过程中给他修正,调整。这个HR应该最熟悉了;
6、HR在这个过程中,最关键的就是要充分了解业务。都说HR要懂业务,就是要用在这样的关键时刻;
7、接下来,是人才复制最难的一个阶段,就是你要根据不同岗位、不同性格、不同职级的人进行放权,没有放权,人才复制都是假的;
8、只有充分放权,人才复制才有意义。否则不是人才复制,是人才呆滞;
9、新员工或者安全感比较弱的员工,选择用指令。给他们:明确工作标准、工作范围、权限和责任;
10、老员工或者内驱力比较强的员工,选择用支持。给他们:一定范围内的决策能力,也给予一定的资金权限,前方让他们决定,你在后方全力支持;
11、以个人为中心但能力还不错的员工,选择用教练给他们:多一点员工犯错的空间,进步表扬,退步批评,鼓励他们多思考,多给方案;
12、对了,如果你想让人才复制的速度快起来,就一定要经常让内部员工转岗,特别是在行业发展与变化很快的公司,过程很痛苦,但速度是真的快;
13、还有,人才复制过程中,知识和技能的培训并不是最重要的,更重要的是:员工和员工之间的深度交流。
14、是的,一定要深度交流。以前大家更多是工作内容上的交流,所以可能员工和员工之间并不是那么了解对方。而人才复制,一定少不了思想层面的交流:分享经验,分享方法论,分享态度,还有要分享人生的思考与顿悟。
15、如果有时间的话,每次的深度交流,都要让参与的员工交出 5000 字以上的心得体会,这种纯粹和向上的氛围,是人才复制中,最宝贵的东西。
16、人才复制的过程中,要设置好责权利的范围:权力过大,将会导致权力寻租、贪腐舞弊;利益过大,公司内耗冲突,引发资源争夺战;责任独大,一定催生消极怠工。这里很多公司都有「多么痛的领悟」;
17、还有一点,我们经常会忽视,就是:我们总以为给钱就能留住优秀的人才,却忘记了员工真正想要的尊重、归属和自我实现。我们总以为给钱就能留住一个人的心,却忘记了对方真正想要的问候、关心和嘘寒问暖。人才复制的关键,是把对方当人看。
18、如果一家公司,没有时间搞人才复制,记住一个点,关键岗位的能力复制,是一定要做的。
19、泼一碗冷水:作为创业者,我的经验告诉我,如果你真的想培养出一个优秀人才,有时候比创业还难。真正的人才是有基因的,所以人才复制前,一定要选对人才。
20、千里马自己往往也不知道要往哪里跑,分不清哪里是草原,哪里是沼泽。所以一定要在业务上明确方向,这样人才复制才有意义。
以上就是关于人才复制的 20 条极简建议,希望对你的工作有所启发和帮助。

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2024-07-15 09:18
某科

1楼 某科

岗位说明书不能交给HR,要交给用人部门,HR只审个格式

2023-09-20 15:34:32 回复 赞(0)

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