案例中公司已制定了激励方式，但最终导致员工工作热情消退，效果越来越差。此类现象在工作实践中经常碰到。此时HR需要做的就是复盘激励方案与业务类型、员工工作性质、部门目标是否匹配，找到影响员工工作积极性和部门结果的根本问题，针对性调整激励方案即可解决问题。由于案例中业务背景、目标等信息较少，不太能分析出该案例的本质问题，但在笔者在十几年的工作经历中所遇到的常见激励问题也不少，现分享出来希望读者避坑。
1、激励措施与激励对象不匹配。本案例就是该类型中较为典型的一个。最终激励效果不好，则需要分析当前激励方式有哪些不对之处，可以访谈部门负责人、员工等，详细了解其工作、诉求等。从运营角度看，文章的阅读量、转化率的提升不单需要创作者输出高质量文档，也需要公司的宣传、引流、推广等操作，所以这两个KPI及相应激励由创作者一人来背显然是不合适的。尤其是爆文，也需要天时地利人和的条件，也不是完全由创作者一人能决定的。所以，围绕部门目标，可将考核指标分别合理分配在创作者、运营岗位、营销等岗位上方是可行的。
2、激励方案调整或无法兑现。在项目推进过程中，项目负责人会将激励方案提前告诉团队以激发士气，但有可能项目失败或由于管理环境发生变化，导致激励无法兑现；公司业务发展或内部治理调整，导致加班费、福利、临时性奖金等取消或降低，都会影响员工对公司承诺的信任，也会成为导致员工离职的伏笔。尽快公司管理政策和举措是合理的、正确的，在公司层面也做了全员沟通，但毕竟员工的整体收益收到影响，员工依然会不认可。所以，当由于公司经营等客观原因导致激励方案调整或降低或无法兑现时，务必要谨慎制定应对措施，尽量降低对团队士气的影响，尽量保留住核心员工。
3、激励不够及时。最好的激励逻辑是，制定明确的项目目标，团队经过不懈努力拿下，立即开庆功会和兑现激励。笔者遇到过此类案例。项目表彰会都开过了，但由于内部奖金审批、财务报销等流程，结果员工拿到奖金后已经是三个月之后。员工直接跟我说，虽最后拿到但也是有些许失落，感觉拖这么久公司好像不想给一样。这点还可以向员工解释，争取其理解。再者较为常见是的工资延迟发放，延迟一周还好说，超过两周员工的情绪则将出现失控。虽然从公司经营上看，除非出现较大现金流问题，否则应极力避免此类情况发生。如出现延期，还是要提前以官方渠道向全员沟通，争取员工理解，但仍要想方设法尽快发放。
4、激励未与业绩进行挂钩。笔者发现员工在对年终奖的理解上体现的很明显。一般公司会在年底发放1-5个月的年终奖，这在正常年份会如数发放，但在疫情这三年多数公司不发或少发。但较多员工认为，当时入职offer上写的2个月年终奖但现在却不乏或少发，违背了招聘入职时的承诺，对此较为有异议。其本质在于员工已将2个月年终奖作为自己收入的一部分，而忽略了这部分奖金是与组织业绩、个人绩效挂钩的，或者公司在其入职时未与其明确指出年终奖与业绩挂钩。所以，不管是固定激励还是随业绩变动的激励，都要明确并与员工提前沟通好。
5、未管控员工对激励的预期。上面第4点的年终奖方法也是一个预期管理不当的例子。员工提前掌握年终奖的计算逻辑后，如看到公司当年业绩高低，也将自动调整对年终奖的预期。另外一个较为容易发生预期管理失控的是员工职级晋升。员工申报晋升后，一般对自己较为自信，但实际晋升结果需要经过评委评审、晋升通过率复核等环节，未必是只要报名就晋升通过。所以，部门负责人和HR在员工报名时务必提前告知存在晋升不通过的可能性，降低员工预期，并进行正向引导。
总结，以体系的思维解决点的问题，搭建完善的激励体系，并在落地实施中及时规避各环节常见的问题，才能最大程度发挥激励的价值。
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