HR必须掌握的新员工入职风险管控点

作者 Jason盛杰更新于：2023-10-08 08:34 17380

内容来自 2023-10-08 打卡话题

员工入职前后是用工风险“高发期”，比如招聘广告、发offer、员工体检、入职手续办理、劳动合同（约定条款）签订、试用期管理等等。
.
HR应该如何做好以上员工入职风险防范呢？老师可以选择其中一项或几项谈谈吗？或者有什么相关案例可以给HR一些启示吗？

展开

原创内容，转载请联系本人，抄袭必究。

随着社会的进步和00后进入职场，新生代员工的法律维quan意识进一步觉醒，在工作中明显能感受到近几年的劳动仲裁数量在提升。在这种情况下，作为专业的HR，要有意识的梳理HRM各项流程中的关键风险点，提前做好防范，规避不必要的风险。今天就为大家分享新员工入职前后的风险管控点。

1.招聘广告内容不实或不符合法律法规

招聘广告里面的公司简介、公司亮点和成就、岗位说明书、任职条件、工作待遇、福利等信息一定要实事求是。有的单位因为想要吸引求职者，过度包装，甚至无中生有。如果一旦发生劳动纠纷，经稽查不实的，公司将更有可能面临败诉。还有一种是招聘广告内容本身不符合法律法规。比如在招聘简章中注明必须985,211学校；比如男生优先等带有明显偏见或歧视性的招聘内容，都会给公司造成负面影响甚至被追究法律责任。

2.体检时候要特别关注职业病情况

员工体检选择哪家单位是员工的自由，只要医院具备相应的资质就可以，公司最好不要要求员工必须选择指定医院，避免不必要的“吃回扣”嫌疑。还有就是特殊工种要特别重视员工职业病情况。《职业病防治法》规定，员工在工作中发现职业病的，由原单位承担责任，不能证明的由在职单位承担责任。企业不得在员工患病期间终止劳动关系。如果员工本身患有职业病，因为没有体检或者体检中没有查出，将会为公司带来巨大的赔偿风险。

3.对照录用条件核实新员工信息

虽然根据《劳动合同法》的相关规定，员工如果伪造个人信息而入职的，公司可以无偿终止劳动关系。但这也是事后控制，对已经发生的人工成本、时间成本、机会成本等损失将无法挽回。所以对于学历、任职履历、工作成果、奖励荣誉等要查看原件，保留复印件，同时通过多方打听对照，辨别真伪。我曾经就遇到一个学生本来是三本院校，在面试的时候避重就轻故意不说明，简历也模糊处理，一直到查验毕业证书的时候才发现。强调下这里不是说三本学生不好，是说候选人有的时候会故意提供不实信息，需要HR注意。

4.高端人才引进要注意有没有竞业限制

对于公司引进的高层次人才或者核心技术人才，这类人才在前单位一般都比较重要。通常单位为了留住这类人才，同时也为了保护公司商业秘密，一般都会和他们签订保密协议、竞业禁止协议。在招聘这类人员时，除了要询问他们是否签订竞业禁止，最好还要签订一份免责声明，避免后续卷入纠纷，让单位无端承担连带责任。

5.OFFER一岗多发有风险

作为HR，我们应该知道招聘有一个从筛选简历总数、发放面试通知、真正参加面试、发放录用通知到真正接受OFFER入职这个环节，层层衰减下来，总的转化率不足3%，也就是翻看1000份简历，最终录取人数大约为30人。尤其是在好不容易看中了合适的候选人，发放OFFER后依然有大约1/2的人会拒绝。这个时候，有的公司会同时为一个岗位发放OFFER，比如这个岗位本来只招一人，但是公司考虑有人会拒绝，就同时发了三个OFFER。从我的经验来看，建议不要这样做，如果候选人都接受OFFER,要么公司能协商换岗录用，在候选人不愿意的情况下面临诉讼风险。

6.劳动合同签订要仔细（能签+及时+合法）

社招员工必须提供离职证明，如果员工没有与原单位解除劳动合同并造成损失的，公司要承担连带赔偿的风险。

入职一个月内签订劳动合同并做好存档，否则面临2倍工资赔偿。

劳动合同条款要合法合规，不能想当然。如果HR自己把握不准，可以找公司法律审核。否则劳动合同无效且面临诉讼风险。

7.社保必须缴纳，不要想“歪”招

缴纳社保是每个公民的义务。不论员工是否自愿放弃，都要给员工缴纳社保。否则就是违法。不要贪小便宜，不要存侥幸心理。如果员工在离职后后悔或申请仲裁，公司不仅要支付应计金额，还要承担责任，即使双方签订合同或保证书也是无效的。

作为HR，除了懂管理、懂业务之外，另外一个重要的就是懂政策。平时要加强对国家法律法规、人事仲裁案例、地方政策的学习和熟悉。要有法律意识，既为公司负责，同时也是保护自己。

个人主页连载人才管理体系系列：人才盘点正确逻辑、人才供应链体系、人才培养体系、人才激励体系、人才梯队建设。欢迎关注，评论区共同探讨。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。