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在计算解除或终止劳动合同经济补偿时，是按劳动者的应得工资计算，还是按实得工资计算？
经济补偿的计算涉及两个维度，一是工作年限；二是月平均工资。
《劳动合同法》第四十七条第一款规定了工作年限的计算方法：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
《劳动合同法》第四十七条第三款规定了月平均工资的计算方法：“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
这里的月平均工资是按应得工资计算，还是实得工资计算？
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”
这里明确了是按应得工资计算。
那么，为什么是应得工资，而不是实得工资呢？
《工资支付暂行规定》第十五条规定：“有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”
除了以上代扣代缴部分，汪律师所在的江苏省还有补充规定，《江苏省工资支付条例》第三十五条规定，用人单位可以从劳动者工资中代扣住房公积金的个人部分。
从以上规定可以看出，这里的扣除部分本来就是劳动者工资的一部分，用人单位履行的是法定的代扣代缴义务，所以，在计算经济补偿月工资要将这些代扣代缴的部分计算在内。
我们要注意到，劳动合同法实施条例中描述的是应得工资，但用人单位在制作工资时，会写应发工资。那么，应得工资与应发工资，实得工资与实发工资，是不是同一回事呢？
这里其实指向的是同一个对象，只是因为身份不同，导致所指对象的名称不同。站在用人单位的角度，是用人单位向劳动者发放工资，所以称为应发工资、实发工资；站在劳动者的角度，是劳动者得到用人单位发放的工资，所以称为应得工资、实得工资。
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