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薪酬体系建设系列文章(五)--职级体系搭建和任职资格标准确定

作者 一横即一 更新于:2023-12-04 11:40 18782
内容来自 2023-12-01 打卡话题
【干货分享】HR自由主题知识分享
又到了本周最后一个工作日,是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间,众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论,发表观点~
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重点说干货,少讲网上随便能下载的大篇幅理论”,是“一横即一”的态度。

         

        职级体系是解决薪酬内部公平性的关键要素,今天我们就来说说职级体系建立的那些事。

        接《薪酬体系建设系列文章》上一节,职级体系的建立并不是一定要做岗位价值评估,一方面,如岗位价值评估经验并不充足,评估结果是否准确,本身就是一个问题;另一方面,岗位价值的高低和工资的高低也并不只来源于客观的评估结果分数,还来源于公司对这个岗位的认知和市场反应。综上,职级表完全可以依据历史和行业经验、公司的看法、市场情况快速确定而确定完一个职级表并不代表职级体系工作的完成,能把职级表用起来,用的好,还需要有任职资格标准的补充。

       

        一、职级表

        确定职级表前先要明确所在公司是单通道,还是双通道的职业发展通道。

        如是单通道,职级从低到高可能就是员、工程师、主管、经理、总监、副总等(具体根据行业性质、公司情况)。

        如是双通道,专业序列可能是助理、初级、中级、高级、资深、专家、首席等,管理序列可能是主管、经理、总监、副总、总经理等,同时,要根据任职资格的要求和市场情况,确定专业序列与管理序列的对应关系,比如:经过评估,中级工程师的能力要求与主管级的业务能力要求已基本相同,那么中级工程师与主管就应等同于同一职级。

        以几种常用的职级表形式为例做参考,但切记,要根据自己所在行业和公司的情况,进行修改,不要在意形式,实用最重要。

薪酬体系建设系列文章(五)--职级体系搭建和任职资格标准确定

        另外提醒,如所在公司有专业技术人员、操作技能人员、管理人员、销售人员多种人员类别,要分别建立单独的职级表和任职资格标准,找好对应关系即可,或实在对应不好,可单独建立职级表,不要混在一起。

        二、任职资格标准

        任职资格标准,即判定员工是否能入某职级的标准,如想要入P5或M6,那凭什么呢,这时候,就要有一个标准给评价人和被评价人使用。今天我们以管理序列为例,抽空再写几篇可以拿来即用的专业技术人才、操作技能人才和销售人员的任职资格标准文章。 

        1、确定评价维度:对管理人员的要求,一般都由“基本要求(资历与经验等)”、“知识与技能”、“通用素质和管理能力(如问题解决能力、团队管理能力等)”、“业绩”等维度组成,如果公司正在推行企业文化,可以再加一个“价值观”或归入“通过素质与管理能力”部分。

        2、确定每个维度所占的权重:确定好维度后,需要根据企业管理重点和岗位特点明确每个维度在评价中的占比。如企业看中结果,“业绩”维度权重就加大;如企业更看中能力,“通用素质和管理能力”维度权重就加大。

        3、确定每个维度的评价人或评价办法:每个维度的评价都应由最了解的人评价,“通用素质和管理能力”尽量采用360评估办法,一方面对被评价人有更全面的了解,一方面可以减少直接上级的压力,在企业中,不是所有管理者都愿意或能做出非常客观的评价,作为人力部门,需要考虑如何避免这方面的问题。

        4、确定每个维度的评价要素:即确定“基本要求”都包含什么,如学历、工作背景、年龄等;“知识与技能”包含什么,如质量管理体系搭建、供应商评估等;“通用素质和管理能力”包含什么,如问题解决能力、团队管理能力等;“业绩”明确重点工作目标,并能用关键结果评估

        5、确定每个评价要素的评分办法:使用5分制还是10分制还是100分制,根据企业的习惯,重点在于要明确什么情况下,能得多少分。

        6、确定结果评价标准:明确最终得分与评价结果的关系,可以分为几档,如可分为“非常不胜任”、“暂不胜任、待提升”、“基本胜任”、“胜任度较高”和“胜任度非常高”几个档次,并明确评估后不同结果的处理办法。

        7、以上内容的确定流程:以上内容的确定都需获得相关人的认可,相关人包含被评价岗位的人、评价人、最终审批人。人力作为组织部门,应引导相关人参与标准的制定并提出合理有效的意见。且随着企业的发展,尤其是快速发展中的企业,对管理人员要求必然处在变化中,应每年或定期重新修订一次

        以上内容确定后,输出一份标准的表格“套餐”,这份“套餐”就是公司做任职资格评价时所用的“字典”了,这样,职级体系就完成了。下图为例,如需要,可到https://zl.hrloo.com/hr/zt/2314520下载,专业技术人才、操作技能人才和销售人员的任职资格后期再补充上传。

薪酬体系建设系列文章(五)--职级体系搭建和任职资格标准确定

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        好了,今天先聊到这里。在薪酬体系建设/改革中,遇到了什么问题呢,可留言或私信,大家一起讨论,共同进步。

 

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请联系本人,侵权必究!)

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2024-04-18 15:34
罗小军

11楼 罗小军

任职资格标准输出的岗位说明书还是人才画像?

2023-12-01 12:16:37 回复 赞(0)

一横即一

@罗小军:都不是。岗位说明书是基于工作分析,对岗位职责和对岗位人员必须具备的要求进行的描述,可以理解为包含工作职责和任职资格要求。人才画像是基于岗位说明书,对胜任该岗位人员形象的描述,可以理解为包含任职资格要求和隐性素质,如求职动机、价值观、自我认知等。任职资格、岗位说明书、人才画像三者有相互重叠的部分,也各有独立的部分。

2023-12-01 13:59:44回复
Celine23

10楼 Celine23

希望老师更多分享

2023-12-01 11:49:52 回复 赞(0)

一横即一

@Celine23:嗯嗯,尽量持续输出,一起学习进步。

2023-12-01 16:56:05回复
苏州雪洁

9楼 苏州雪洁

打卡

2023-12-01 11:43:39 回复 赞(0)
liuminawnuiqiq88

8楼 liuminawnuiqiq88

打卡

2023-12-01 11:32:00 回复 赞(0)
A小太阳

7楼 A小太阳

很清晰

2023-12-01 11:24:03 回复 赞(0)
玲玲东

6楼 玲玲东

HR有很多专业词汇,有些虽然不同叫法,但大同小异。

2023-12-01 10:59:55 回复 赞(0)
灰太狼41044

5楼 灰太狼41044

打卡

2023-12-01 10:32:39 回复 赞(0)
大卡

4楼 大卡

本篇文章来自横即老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-12-01 09:59:35 回复 赞(0)
姚.哈哈

3楼 姚.哈哈

复制链接到网页后也打不开,老师

2023-12-01 09:49:36 回复 赞(0)

一横即一

@姚.哈哈:让三茅后台给处理了下,你现在试试,应该可以了。

2023-12-01 11:16:37回复
安菲阿剌俄斯41298

2楼 安菲阿剌俄斯41298

下载链接打不开

2023-12-01 09:32:44 回复 赞(0)

一横即一

@安菲阿剌俄斯41298:https://zl.hrloo.com/hr/zt/2314520

2023-12-01 09:38:20回复

一横即一

@安菲阿剌俄斯41298:我这里直接链接进去没有问题,你复制,在浏览器里打开试试,还不行,我私信你再试试。

2023-12-01 09:39:33回复
温情

1楼 温情

学习了

2023-12-01 07:43:12 回复 赞(0)

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