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张某于2017年10月9日进入某洁具公司处从事家装部销售员工作。张某最后工作至2021年5月31日。
2020年11月8日，公司、张某签订《补充协议》一份，约定：“……张某每月销售业绩低于3万元的，无工资，公司只负责缴纳社会保险费，其中社保个人缴费部分由张某自行承担；张某销售业绩连续两个月低于3万的，公司将给予辞退处理……”。2021年1月、2021年4月、2021年5月，张某销售业绩未达到3万元。
2021年4月10日，张某与公司法定代表人的微信聊天记录中显示，向张某发微信：“第一季度你自己做多少业绩，自己算一下，4月份再出不来业绩，公司很难办啊，张某同志”，张某表示：“做不成业绩我就走人……”。
2021年7月26日，张某申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金51056元。仲裁委于2021年9月10日裁决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金44293.36元。裁决后，公司不服诉至一审法院。
公司起诉称：判令公司不向张某支付违法解除劳动合同赔偿金44293.36元。
判断劳动合同如何解除，应以实际情况为准，而不宜仅仅以当事人的陈述作为判断的依据。2021年5月31日，公司法定代表人与张某的谈话录音中，明确跟张某说无需再来上班，其解除劳动合同的意思表示明确，至于公司在仲裁审理中提到的旷工解除，并未实际送达张某。根据法律规定，意思表示到达对方时生效。2021年5月31日解除劳动合同的意思表示已经达到张某，故能够认定公司、张某之间的劳动关系已于2021年5月31日解除。
至于解除原因，录音中清楚地显示，公司法定代表人是以张某业绩不达标，而依据双方签订的协议解除了与张某之间的劳动合同。公司、张某于2020年11月8日签订的《补充协议》，约定张某销售业绩连续两个月低于30000元的，公司将给予张某辞退处理，应当视为双方对于劳动合同的解除条件进行了约定。根据公司陈述的张某业绩以及张某确认情况来看，2021年4月张某业绩不足30,000元，2021年5月张某无业绩，已符合《补充协议》中约定的解除条件，故难以认定公司的解除行为违法。因此，公司要求不支付张某违法解除劳动合同的赔偿金44293.36元，本院予以支持。
张某上诉称：劳动合同法未明确规定公司可以劳动者的业绩任务未完成为由解除劳动合同，因此公司以张某业绩任务未完成为由单方解除劳动合同违反劳动合同法第39条、第40条之规定，属于违法解除。一审法院对于涉及张某实体权利的内容未予以审理查明，在未查清、核实张某是否属于公司主张的因业绩任务完不成而不能胜任工作情形，是否经过培训或调岗等情况下，判决公司的解除行为合法，严重侵害了张某的实体权利。综上，请求二审法院依法改判。
公司答辩称：不同意张某的上诉请求。张某曾经与公司法定代表人在微信中表示如果业绩不达标就走人，这是一种附条件的离职。现在条件满足了，所以是张某主动离职。另，即使是公司解除劳动合同，也是依据双方的补充协议，该协议是双方真实意思表示，并不违反法律规定，所以也应当是合法解除。
本案争议焦点如下：1．双方是基于何原因解除劳动合同；2．如是某洁具公司解除与张某的劳动合同的，是否合法。
关于双方是基于何原因解除劳动合同的问题。根据张某在一审审理时提交的其与某洁具公司法定代表人的录音，张某在谈话之初表示了“我没什么意思，没什么意思，现在还想做”，而公司的法定代表人表示“那我们当时11月份签的合同，签的协议啊”“我是不让你做了，你自己看，那上面怎么写的，你自己看”“连续三个月就可以辞退了"。从上述对话内容来看，不难得出是公司基于双方的补充协议，以张某业绩不达标为由解除了劳动合同。
而张某在整个谈话中，不仅表达了想继续在公司处工作的意愿，且从头至尾从未有过明确的离职的意思表示。故公司主张张某系主动离职，显然与事实不符，本院不予采信。一审法院认定系公司单方解除劳动合同，并无不当。
关于某洁具公司解除与张某之间劳动合同是否合法的问题。根据一审法院查明的事实，2020年11月8日，张某与公司签订《补充协议》一份，其中约定张某销售业绩连续两个月低于叁万的，公司将给予张某辞退处理。后公司的法定代表人在2021年5月31日与张某谈话时亦是以业绩未达标为由解除了双方的劳动合同。故本案的核心问题在于双方当事人签订的《补充协议》是否有效进而对双方当事人是否有约束力？
对此，本院认为，基于真实意思表示而签订的劳动合同应为有效，对双方当事人均有约束力，但是有法定无效情形的除外。本案中，虽然《补充协议》是双方自愿签订的，但该协议中约定的劳动者销售业绩连续两个月低于三万元，用人单位将给予张某辞退处理，显然违背了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同．．．．．．（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的．．．”。根据该条规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位并不享有即时解除权，而是应当对劳动者培训或者调整劳动者的工作岗位，只有经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。该条规定是设定了用人单位协助劳动者适应工作岗位的义务。
本案中，张某数月销售业绩不能达标，即不能胜任工作，某公司应当对其进行培训或者调整其工作岗位。现公司通过与张某签订补充协议，约定销售业绩连续两个月低于三万元将给予张某辞退处理，显然是通过约定来规避作为用人单位的法定义务，将本应由用人单位承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，不仅违背了法律的规定，也侵害了劳动者权益。如允许用人单位做此类约定，则上述劳动合同法第四十条的立法目的将会落空，劳动者的合法权益将无从保护。
另，某洁具公司还主张曾经对张某进行过培训，但未能提供证据予以证明，本院对此不予采信。综上，某公司与张某关于张某销售业绩连续两个月低于三万的，公司将给予张某辞退处理的约定应属无效。某公司基于该约定解除与张某的劳动合同应属违法解除。一审法院认定某公司系合法解除，显属不当，本院予以纠正。
关于违法解除赔偿金的金额，张某对仲裁裁决的金额无异议，公司表示无法确认。本院经核算，仲裁裁决的金额未高于法定的赔偿金标准，现张某主张按照仲裁裁决的金额，本院予以确认。某洁具公司于本判决生效之日起十日内支付张某违法解除劳动合同赔偿金44293.36元。
案号：：（2022）沪01民终4189号
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4楼 藏龙卧虎的椰子
企业的瑕疵就是约定了附加协议，但是未完善好流程，培训及调岗，再不行后需要解除的，也是应该按N+1补偿的
3楼 兰兰子
就算是该员工不能胜任岗位，经过培训后进行辞退，也依旧需要支付补偿金。但公司直接辞退，那就是违法了，要按照赔偿金标准支付
2楼 星矢59391
个人观点用人单位可以进行相关约定，但是不可以违法。 如果最终判决解除合法，那么用人单位则都可通过相关约定来规避自身法定义务，劳动者权益则无法保证。劳动法四十条明确规定：劳动者不能胜任工作，应经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可解除劳动关系。 个人觉得在协议中如有设定连续两个月业绩不达标，将安排相关培训，经过培训后仍不能完成业绩（双方还需约定好一定的期限），在解除劳动关系，应该可以规定风险。以上仅个人观点
1楼 yogi
从这个案例上看，显然二审法院已扩大随意的对劳动合同法第四十条的解释了，如果补充协议，是基本双方真实意思的表示而签定的，如果都无效，那对于企业来说，承担的风险无疑将是非常大的。对了员工来说，入职一家企业，在面试时就可以随心乱说一通，反正入职后企业都不能辞退员工了。从合同法上来看，我个人认为补充协议还是应该有效的。
HeyMolly
@yogi：二审意见写的很明白啊，可以约定，但不能违法，第四十条说的是，如果不胜任要再进行培训或者调岗，仍无法胜任的才能解除合同。案例中员工已经连续两个月无法完成目标=无法胜任条件成立而已，法定要求的培训和调岗流程还没做完就急忙要辞退，这肯定就违法了啊。
一堆乱码
@yogi：所有的约定能够成立的前提就是不违法，但是他们约定的条款明显已经违背了劳动法的相关规定，肯定就无效了。
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4楼 藏龙卧虎的椰子
企业的瑕疵就是约定了附加协议，但是未完善好流程，培训及调岗，再不行后需要解除的，也是应该按N+1补偿的
3楼 兰兰子
就算是该员工不能胜任岗位，经过培训后进行辞退，也依旧需要支付补偿金。但公司直接辞退，那就是违法了，要按照赔偿金标准支付
2楼 星矢59391
个人观点用人单位可以进行相关约定，但是不可以违法。
如果最终判决解除合法，那么用人单位则都可通过相关约定来规避自身法定义务，劳动者权益则无法保证。劳动法四十条明确规定：劳动者不能胜任工作，应经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可解除劳动关系。
个人觉得在协议中如有设定连续两个月业绩不达标，将安排相关培训，经过培训后仍不能完成业绩（双方还需约定好一定的期限），在解除劳动关系，应该可以规定风险。以上仅个人观点
1楼 yogi
从这个案例上看，显然二审法院已扩大随意的对劳动合同法第四十条的解释了，如果补充协议，是基本双方真实意思的表示而签定的，如果都无效，那对于企业来说，承担的风险无疑将是非常大的。对了员工来说，入职一家企业，在面试时就可以随心乱说一通，反正入职后企业都不能辞退员工了。从合同法上来看，我个人认为补充协议还是应该有效的。
HeyMolly
@yogi：二审意见写的很明白啊，可以约定，但不能违法，第四十条说的是，如果不胜任要再进行培训或者调岗，仍无法胜任的才能解除合同。案例中员工已经连续两个月无法完成目标=无法胜任条件成立而已，法定要求的培训和调岗流程还没做完就急忙要辞退，这肯定就违法了啊。
一堆乱码
@yogi：所有的约定能够成立的前提就是不违法，但是他们约定的条款明显已经违背了劳动法的相关规定，肯定就无效了。