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题主确实是个小白，坐收简历这种好事，是多少HR所梦寐以求的，大家基本都是在主动搜简历和准备搜简历的路上.......所以，先给题主普及下招聘管理渠道，然后题主思考一下，是不是还有其他渠道适合你们。渠道确定了后，接下来就是主动出击了。
招聘管理渠道一般分为内部渠道、外部渠道，在此我觉得可以再细分一个方向“个人渠道”。下面，我一个个的来给大家简单聊一下。
一、内部渠道
1.内部推荐
主要是内部竞聘和员工推荐，企业岗位空出来后，人力资源部设置标准，由内部员工进行竞聘或由员工通过自己的人脉推荐合适的人选。一般对内推的员工会设计激励机制，根据不同岗位的重要性、紧迫性，定不同的奖励额度，在简历筛选通过、到面、转正三个阶段设计不同的奖金比例。
内部推荐是大企业的常用渠道，小企业相对来说效果稍弱，毕竟员工人数有限，但不失为一个很好的招聘渠道，且相比外部招聘成本较低，内推的人选胜任度也更高。
2.内部培养
主要是人才梯队和继任者计划，这个是每个公司都需要做的，是企业形成人才发展良心内循环的基础，也是快速补充岗位人确实的办法。配合使用的常有管培生计划，由此形成管培生人才池、关键岗位人才池和接班人人才池。
3.公司自媒体
主要是官网、微信、抖音等自媒体渠道，大企业的招聘效果要稍好，小企业以品牌宣传为主。对企业来说，发发信息也没太多成本，所以一般都用。
二、外部渠道
1.传统报纸、电视、广播等媒体渠道
这类媒体渠道受到网络媒体的冲击，已经过时了，没多少人去看报纸、看电视、听广播。所以，意义不大，价格昂贵、效果还差。
2.网络渠道
网络渠道是目前的主流渠道，分全国性、地方性招聘平台。全国性有智联招聘、前程无忧、猎聘网、BOSS、58、拉钩网、应届生求职网等，地方性有北京人才网、浦东人才网、新安人才网等。其中，全国性招聘网站还细分行业类，例如：北极星招聘网、中国卫生人才网、丁香人才网、中国汽车人才网等。
一般来说，企业会开通BOSS、智联、前程无忧、猎聘网这几个最常用的全国性网站，再加上一个地方性网站。这样基本网络渠道就覆盖差不多了，如果有专业性较强的岗位需要长期招聘，则再开个行业类招聘网站。
3.猎头渠道
该渠道主要针对中高端人才、技术型人才，用于解决企业HR难招聘到的岗位。因为猎头公司有自己的人才库，且对各行业高精尖人才情况及个人需求了解较深，招聘的专业水平较强，能深入分析企业与人才需求，所以猎聘的成功性一般较强。但是，最主要的还是薪酬待遇水平，如果你们老板想以白菜价招个高精尖的人才，我劝你还是别去猎头公司那丢脸了。
不过现在除了知名猎头公司，还有很多新兴的小猎头公司，他们更多的类似于企业的招聘部门的外延，中小企业在给到的薪酬待遇水平一般的情况下，可以试试，聊胜于无，相当于增加公司人力资源部门的人手了。
4.校园招聘
主要招聘应届毕业生，大型企业效果佳，中小企业效果一般，基本处于“陪玩”状态。当然，如果中小企业降低要求，去一些大专院校等，效果还是有的。
5.专场招聘会
与第三方机构合作开展专场招聘会，2-3周内，完成企业对人员的大量需求。招聘速度快、可以解决企业短期的人员需求，但是整体人才匹配度一般，未来流失率会比较大。
6.劳务公司
主要用于普工的招聘，解决制造业对普工的大量需求，制造型企业基本都采用。
7.政府、协会招聘
人社局招聘网站、人才服务中心等政府招聘渠道，聊胜于无，基本没什么成本，当然也没太大效果。
三、个人招聘渠道
即个人人脉圈，有与各企业HR共同建立的HR朋友圈，与猎头保持良好关系形成的猎头朋友圈。这样的渠道是高阶招聘HR的标志，深耕某个行业，对众多同行企业的人才都比较了解，自己能通过人脉快速猎到企业需要的人才。
总结一下，招聘渠道使用建议：
1.内部渠道要重点建设，人才匹配度更高，利于形成内部人才的良性内循环；
2.网络招聘渠道是标配，也是HR的主攻方向；
3.猎头渠道主要用于中高端岗位、难招的岗位；
4.其他各类渠道可以尝试，如有效果好的，可以倾斜资源；
5.个人渠道是个长期建设与积累的过程，是高阶招聘HR的标志。
你不是被别人丢下的，也不是为别人准备的。一切自由生长，自己种花自己开，自己开错自己败。时间吹落的，交给时间捡起来。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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6楼 武当派的浮云
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5楼 萧凌
学习
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对于初级的招聘HR，选对渠道确实是第一步，要不然一切都只是纸上谈兵
3楼 yang0117
学习了
2楼 大卡
本篇文章来自郑军军老师的分享，郑老师的分享总能把问题和大家工作中遇到的实际情况结合，不只讲悬在空中的理论，给出的是更有实操性的解决方案。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
1楼 杨可蓝611
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