薪酬改革：激励国有企业的新动力

作者刘伶谈薪论效 2024-01-31 09:17 735

国有企业，曾经被誉为“铁饭碗”，意味着工作的“稳定”，人际关系的“人脉”，优渥的“待遇”，以及无形中的“面子”。然而，这样的制度下，薪酬水平往往脱离市场，薪酬体系陈旧，导致员工工作积极性不足、效率低下，以及责任推诿等问题，制约了企业的发展。

随着国有企业改革的深化，以及国资委进一步的授权放权，国有企业将迎来新一轮的薪酬改革，以确保企业健康的发展。在当今竞争激烈的人才市场，薪酬管理已不再是简单的“发工资”，而是需要运用更为科学合理的理念和方法，建立符合企业自身的薪酬管理体系，使薪酬成为留住人才、激励员工、提高组织竞争力的有效工具。

薪酬设计原则：为激励设定基石

薪酬体系的设计应遵循四大原则：战略导向、竞争性、效益和公平性。战略导向原则要求将薪酬体系与公司的发展战略相契合，吸引专业化人才，以支持业务拓展。竞争性原则意味着为了吸引和保留人才，需要更加注重市场竞争性对关键岗位薪酬标准的影响。效益原则则强调薪酬体系需要体现个人绩效和公司效益因素，以激励员工提高个人绩效和公司效益。最后，公平性原则要求薪酬体系建立在职位价值的基础上，确保内部公平。

重塑薪酬结构：适应市场竞争

国有企业原有的薪酬结构通常包括工资、奖金、津补贴和福利四个类别。但随着薪酬改革的深入，普遍采用的是固定工资和浮动工资的薪酬结构。理论上，薪酬结构的设计应该根据员工的层级和责任程度来设定，以激励员工的不同需求。此外，固定工资和浮动工资的比例也应根据不同岗位的需求进行调整。

薪酬层级：建立合理的框架

薪酬层级包括薪级和薪档。国有企业过去常常设置了大量的薪级和薪档，薪酬调整速度较慢，缺乏激励作用，导致员工工作积极性不高。因此，薪酬设计通常需要结合市场竞争性企业的经验，确保层级之间的薪级和薪档不过多，同时薪酬差距适度，以达到激励员工的目的。

建议企业在设计薪级和薪档时，首先明确岗位层级，然后将所有岗位归入相应的层级，并在层级内部设置薪档，以反映员工之间的薪酬差距。

薪酬调整：根据表现奖励

在员工所在岗位不变的情况下，薪酬调整通常包括薪酬水平的普调和绩效考核结果导致的薪级和薪档的调整。

薪酬水平的普调通常基于外部环境和企业自身的发展需要，同时考虑相关政策要求。

薪级和薪档的调整则基于员工的绩效考核结果，以奖励表现出色的员工。这种调整可以定期进行，如每半年或每年一次，以及依赖员工的绩效水平。

优化薪酬，激发活力

薪酬改革是国有企业改革的重要组成部分，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。然而，它只是人力资源管理的一部分，整个人力资源管理还包括绩效考核、培训和职业发展等内容。只有各个方面协同工作，薪酬体系才能充分发挥激励作用，帮助企业实现可持续的发展。薪酬改革是国有企业走向现代化、提高竞争力的必经之路，需要科学合理的设计，以满足员工需求、留住人才、激励员工、提高组织竞争力，为国有企业的可持续发展提供新动力。

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