真正让企业和HR满意的招聘网站还没有

真正让企业和HR满意的招聘网站还没有

做了这么几十年HR以及相关工作，在招聘满意上来看，还没有遇到哪一家招聘网站有如此功效。简单吐槽以下几点意见：

1，大而统：难聚焦

无忧/智联/BOSS/拉勾/猎聘/58等具有全国性质的招聘网站，所有行业/岗位都在涉及，这样的“大而统”，可以理解，东方不亮西方亮，容易保证客源以及收入或利润，在较大的城市还设有分支机构和相关服务管理人员。

但是，具体到各家招聘企业，对岗位和人才的需求千差万别，即使是同一行业，甚至是相邻的两家企业，对同一岗位的要求也不可能相同，然而，这些招聘网站的同质性较强，即使有的说到自己是“主打”或“以什么见长”的项目，落实到具体的防问求职者时，并没有什么不同之处，不能突出自己的特点，只是网站的名称不同罢了。

这样的情况，让企业和HR无所适从，选择时，往往容易从知名度和性价比去衡量。如果网站能够真正全面透彻了解和掌握用人企业的情况，以及各类求职者的“变化需求”，从而做出针对性更强的网站特色，从而精准吸引这样的企业和求职者，那么，招聘效果将更有保证。

2，以钱论：死循环

在选择招聘网站时，企业有时候甚至单纯看重价格，而对招聘效果很难抱多大希望，或者说，出价高，期望才可能有，出价低，就难有保证，甚至连投简历的人都没有，这样的“以钱论”，可能是招聘网站希望看到的，毕竟这样做，网站所获得的收入会更有保障。

但是，任何企业不太可能只出价高，而对招聘效果没有要求，即使满足或达到了企业的招聘效果，但该企业也不太可能一直这样出高价，一旦出价低了下来，如果招聘效果得不到保障，这是对企业比较伤害的，就容易窥见网站的“钱论”。

相反，如果出价一直比较低的企业，招聘效果得不到满足，对网站的印象就会降低，转投其他网站也是可能的。

所以，用这种猫捉耗子的小把戏与用工企业玩游戏，长期来看，是行不通的，是对网站有伤害的，是一个死循环。如果要改，还得下苦功夫怎么改善招聘环境和掌握企业与求职者的精准信息，而不再以“钱”论，让招与找能够精准“认识”，他们从心里真正佩服，既少花钱，也少花时间，反复用这样的网站才有可能，网站的客源和收入才有保障。

3，小而窄：选择少

行业性/地方性强的招聘网站，在本行业和本地区，由于长期耕织，有一些相对固定的求职者和用工企业，网站客户/收入等有基本的保障。

但是，网站要上台阶，在更大范围增大影响，还是有相关难度的。一是其他地区或行业的专业性/广告投入等都不容易，二是让陌生求职者和用人企业了解更需要长期的培育过程。也就是需要增大投入，这也是它们不太愿意大胆走出的顾虑，毕竟其他地区或行业的招聘，已经有相关成熟的网站在“占据”着，是不容易“打入”的。

目前来看，大而统的网站，广撒网，在全国各地都能够分一杯羹，同时，各行业或地区招聘网站，也能够抢占那些大网站留下的空白，从而能够生存下来。这种相对稳定的局面，一时半会难以打破，各自都有自己的江山，别人不容易抢过去，只要自己细心经营，也不太可能迅速丢失。

但对广大求职者和用工企业来讲，由于网站特色/能力同质性强，选择就比较困难，投入的招聘成本，招聘效果不容易得到保证。

所有，有的企业，干脆缩小网上招聘，转而采用其他线下招聘方式，虽然投入的人力多一点，但效果有保证，但对招聘网站来讲就是一种“损失”。

4，要创新：牢基础

作为招聘网站，最为重要的，理当是用人单位和求职者，用人单位的各方面情况，甚至变化性的情况，招聘网站随时掌握着吗？还有，那么多求职者的变化，积累了多少呢，准确性如何，给企业推荐的求职者，给求职者推荐的企业，是不是精准，盲目性有多少，是不是“只管数量/不管质量”呢？

不管是企业，还是求职者，今天是这个样，明天后天一定不是这个样了，这个变化，网站如何跟踪，失去这个变化，就只有盲目性，或者说别人怎么写的就“只能怎么信”，或者还是刻舟求剑般拿原来的情况来推荐，失去这些基础，招聘效果或者求职效果就难以得到保障，就会慢慢失去对网站的信任。

所以，一定要想办法掌握这些变化的信息，如果能够相对固定的“有线人”来掌握用人单位的信息，或者持续不断给予求职者一些有用的工作经验或求职心得分享，甚至组织若干联络群，真诚的服务于他们，假以时日，以心换心，是可以慢慢起效果的。

另外，与时俱进，是必须要时刻关注的，新的招聘手段，新的渠道等等，要及时尝试使用，你不用，人家用，你后用，都是落后，先不说效果，就是某个体验，都可能激发起对原来招聘的思考，横看成岭侧成峰，不同盲人摸的大象都不同。