从一个线下学习会回来后,我那做HR的闺蜜就变得有点励志。
听我闺蜜说在那次学习会上认识了一个同行Sina,工作六年了,目前已经是HRM,还是非科班出身,是从前台做到薪酬经理的,薪资翻了好几倍。
闺蜜在人力资源工作也是5年,和这位同行情况类似,唯一不同的,人家已经做到HRM,她还在专员阶层打转,这一交流,委实觉得自己落后太多。
借着闺蜜的分享,我大概了解到Sina的情况,不得不说,比起她成功晋升的故事,我更想感叹:
她在职场中对自己的认知更胜别人一筹,因为没有认清这一点,无论是努力5年还是6年,根本做不到...
遭遇公司劝退,逐渐认清现实
毕业后的Sina,很迷茫,那时候想找个文职类的工作先做,所以误打误撞入了人力资源行业。
由于公司规模小仅30来号人,所以基本算是公司包容了她的零工作经验,只是要从前台做起,所以刚开始的时候,做的工作多且杂,是后面慢慢积累起了各项工作经验,才转的人力。
起先三年,她并没有考虑太多,那时候,公司对她及部门的要求也多半是事务流程的工作,并不严格,所以还算过得去。
不过之后,公司碰到一些发展瓶颈,启动了裁员程序,部门3人裁了2个,她就是其中之一,这个打击对Sina来说很大,也真正激发了Sina的斗志,她发现如果不掌握一点核心能力被淘汰的几率真的太大了!
所以她开始利用空窗时间去学习人力资源的知识,平常和人力资源部的同事多有来往,遇到什么不懂的就会向他们请教。
也是在下一份工作中,她下定决心转薪酬HR,不过她学的知识还是太浅,只能从最简单的开始做,对考勤,算工资……
即便是这样简单的工作,她也做的很认真,每个月到发工资的时候总是主动加班一周,仔细核对,从不出错。
为什么一定是薪酬?用Sina自己的话说,那就是:
“如果你做招聘做的很好,老板不一定会看重你,但会薪酬却不一样,HR的职业上升渠道原本就窄,要想最快获得晋升, 唯有去管理岗位,薪酬绩效就是最好的途径之一!”
其实,在人力资源行业也有高薪的发展方向。HR最常见的三个高薪发展方向,分别是薪酬绩效专家,组织发展,人才发展。
所以我很赞同Sina,对于一直在传统六大模块的HR来说,薪酬绩效模块确实一直是回报率最高的模块。
相信看过薪酬相关岗位JD的都清楚这一点。
默默积累,勇抓机会主动出击
步步精进,夯实底层实力
但光做工资表、以及制定KPI打分,这些工作远远不够,经验丰富的前辈同样也说过,空套模板,狂撸网上方案,或者直接照搬别人的案例落地,这些放在薪酬绩效上,最后都容易“落地成盒”,基本不能形成体系。
所以她必须要系统的学习薪酬体系设计,才有希望在工作中表现突出。
于是Sina逐渐开始用自己的专业知识为企业解决实际的难题。审时度势,因势利导,一步一个脚印。
她在网上报了课程系统学习了薪酬,并且边学习边运用,任何知识点她都对照着公司的情况来分析一遍。
一次会议上,领导说公司要做一个薪酬内部调研。薪酬调研费时费力,而且很可能吃力不讨好,别人都不愿意接,推脱自己工作忙,只有Sina主动举手说自己愿意来。
这是Sina首次将学习成果运用到工作中,她不光做了内部的调研,还额外做了一个简单的外部薪酬调研。她的认真肯干得到了领导大大的表扬,也开始备受关注。
这次事件过后,Sina受到了领导的关注,在公司的薪酬工作做的也越来越好。
一年后,因为平时的突出表现,经理邀请Sina一同着手进行公司薪酬变革。这一年多的学习积累,在这场实战检验中,惊艳全场,结果获得了领导的高度赞扬。
而现在,她已经是一个500人企业的薪酬经理了,工资也远远超过了她当初想要的。但她依然保有刚入行时的初心,坚持学习,做好自己的每一份工作。
在Sina身上,我也看到了薪酬设计确实是门技术活,如果HR不舍得花力气花钱投资自己,没有进行系统学习和专人指导,那就很可能陷在“算工资、算考勤”的怪圈里。
薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到提升,没有掌握底层逻辑、原理以及方法论,万万不要轻易跳槽到薪酬绩效岗位。一定要逐步掌握到理论知识,抓住公司给与的机会,才能获得实操经验,验证自己的劳动果实!
认清自己的定位
才能精准找到前行的方向
我见过很多新入行的HR总是说:“薪酬的事都是老板说了算,说多少就是多少,我们一点决定权都没有”。
可如果你连一点合理建议都给不出来,你觉得你的HR之路还能走长久吗?
毕竟薪酬绩效之所以是老板最看重的板块,其根本原因是,当HR搭建了有效的薪酬绩效体系,达到立竿见影的效果,就能够帮助老板节省没必要的薪酬支出成本。天下没有难算的账,老板期待的结果亦如是。
假如你在今年也遇到了薪酬设计难题:
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