【01】发生雇佣关系纠纷时企业的举证要点——阅读笔记

作者云想衣裳花想容更新于：2024-05-13 15:30 78

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风险要点	内容阐述	风险规避方法
试用期延长	同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，二次约定无效。	严格遵守法律规定，不随意延长试用期。
试用期重设	同一劳动者与关联公司建立劳动关系时，不能重新约定试用期。	避免在关联公司间重复设定试用期。
病假与试用期	病假导致的试用期延长需提前在劳动合同中明确约定。	劳动合同中明确约定病假对试用期的影响。
试用期合同	仅签订试用期合同或劳动合同仅约定试用期均视为未约定试用期。	签订完整劳动合同，试用期条款明确。
试用期薪酬	试用期薪酬不得低于转正薪酬的80%，且不低于当地最低工资标准。	遵循法律法规，确保试用期薪酬合理。
试用期社保	试用期必须正常缴纳社保。	依法为试用期员工缴纳社保。
试用期变更	试用期变更需满足条件：小于法定期限、协商一致、不超法定期限、到期前提出。	严格遵循试用期变更条件，避免违法操作。
试用期解聘	试用期解聘理由不仅限于“不符合录用条件”，可依据其他法律规定。	多元化解聘理由，合理合规操作。
注意事项	1. 试用期期限与劳动合同期限对应；2. 试用期社保缴纳；3. 试用期薪酬标准；4. 试用期变更条件。	遵循上述注意事项，确保试用期管理合法合规。

核心要点	核心要点内容说明	实操要点
雇佣关系纠纷举证要点	企业在雇佣关系纠纷中，因法律不熟悉或操作不当易败诉。需明确举证要点，避免经济损失。	在劳动争议中，争议焦点最初往往集中在劳资双方是否存在劳动关系上。
劳务关系与劳动关系	劳务关系与劳动关系不同，前者无需缴纳社保和解约补偿金，但法律对建立劳务关系有严格限定。	建立劳务关系的两种情形： 1、自然人与自然人之间的雇佣关系 2、用人单位与特殊人群建立的雇佣关系。如未毕业大学实习生、兼职人员、返聘退休人员以及未领取就业证的外籍人员等
与大学生雇佣关系	与大学生建立雇佣关系时，需核实其是否毕业，避免被认定为劳动关系。	用人单位与在校大学生建立雇佣关系之初要做到以下几点： 1、要求学生提供就读院校出具的实习证明、在读证明等并核实学生证的原件、留存复印件； 2、在劳务合同中约定清楚实习生的岗位职责、报酬；用人单位单方解聘条款；大学生在岗期间意外伤亡事故的责任负担题等问题； 3、与学校、学生本人签订三方协议 4、购买商业险以降低风险 5、大学生毕业时要及时解聘，若需继续聘用要按规定建立劳动关系。
退休人员返聘	退休人员返聘时，举证要点在于劳动者退休前是否与其他单位存在劳动关系。	企业需收集的证据有：劳动者与其他单位的劳动合同、工资支付记录、劳动者的声明文件、社会保险缴纳记录等证据。与已经退休的劳动者建立劳务关系时，用人单位举证的要点在于劳动者是否达到了退休年龄或是否领取了养老金等。这种情况下可收集：劳动者身份证原件与复印件、办理退休手续的相关文件、提供领取养老金的账户信息等作为书面证据以防发生相关风险。
非全日制用工	非全日制用工单位可随时解约无需补偿金，但需遵守相关规定，如计薪方式、工作时间等。	实操中需要注意：双方不约定试用期，可只缴纳工伤保险，以小时计薪，结算周期不超过15日、每日工作4小时每周不超过24小时，部分地区需到当地的劳动行政部门备案。
用工主体认定	用工主体认定出现问题可能导致企业损失，如包工头不具备用工主体资格时，发包单位需承担责任。	案例中，单位承包给不具备资质的孙某是败诉的关键。所以用人单位，在实际经营中一定注意关于用工主体与确立劳动关系的法律规定。
非法分包与赔偿责任	发包单位若非法分包给不具备资质的承包人，需承担拖欠工资等赔偿责任。	案例中建筑公司若想挽回损失，需要持有与孙某签订的承包协议或挂靠协议，这样可以通过诉讼向孙某追偿多支付的工人工资。实操建议，在支付工程款项时，直接支付给工人并制作工资单和花名册。
诉讼管辖确认原则	单位所在地与员工工作地不同时，诉讼管辖以劳动合同履行地优先。合同约定管辖无效。	《劳动争议调解仲裁法》有关于劳动合同履行地优先管辖的强制性规定

【02】招聘过程的风险管理——读书笔记

风险点	风险分析	规避方案
招聘启事风险	招聘启事中过于明确的工作时间和待遇可能引发纠纷，如加班费问题；未备案的综合工时制也会增加风险。	招聘启事应尽量避免硬性规定，如待遇使用区间形式表示；考勤、休假等管理制度释为依照国家法律规定办理；若实行综合工时制，需按规定程序备案。若出现纠纷，企业要提供如下证据：考勤表、工资支付记录、倒休等其他相关记录，并由员工本人签字确认。
录用通知书法律效力	录用通知书作为要约具有法律效力，企业单方撤销可能承担违约责任。	在发放offer前进行充分评估，避免随意撤销；录用条件应在面试时把握，避免在聘书中写入歧视性条款；如确需撤销，应提前与候选人沟通，并给予合理的补偿。
入离职手续完备性	未核查劳动者的劳动关系状态可能导致企业承担连带责任；入职手续不完备也可能导致后续管理困难。	在入职前进行必要的背景调查，确保劳动者已与原单位解除劳动关系；要求劳动者在入职时提供完整的入职材料，如身份证、学历证明、离职证明等；对于无法提供离职证明的劳动者，要求其在承诺函中明确声明已与原单位解除劳动关系，并在入职说明书中写明。
担保或收费风险	要求劳动者提供担保或收费属于违法行为，可能引发纠纷。	不得向劳动者收取任何形式的担保金或费用；如需收取工本费，应在奖金中扣除部分费用，并在合同中明确约定，确保符合法律法规要求。
招聘过程中的歧视问题	在招聘过程中可能存在性别、年龄、学历、经验等歧视，导致公司形象受损和法律风险。	制定明确的招聘标准，确保招聘过程公正、公平；避免在招聘启事、面试过程或录用通知书中出现歧视性语言或条件；加强招聘人员的培训，提高招聘过程中的公正性和公平性。
招聘过程中的信息安全	招聘过程中可能涉及候选人的个人信息，如泄露可能导致隐私泄露和法律风险。	加强招聘过程中确保候选人的个人信息不被泄露；使用安全的招聘平台和工具，避免使用不安全的网络或存储设备；制定个人信息保护政策，并在招聘启事中明确告知候选人。

【03】竞业限制这把保护伞，到底怎么操作才有效

风险点	内容阐述	风险规避方法
竞业限制协议的执行与举证	书中案例显示，即使签订了竞业限制协议，若用人单位无法证明劳动者实际违反了协议，将无法主张违约金。	1. 协议中详细列举竞业限制行为，包括自营公司或与直系亲属、关联人经营竞争公司。 2. 举证支付竞业限制补偿金，如银行转账记录。 3. 通过多种手段证明劳动者存在竞业限制行为，如调查、录音录像、劳动者定期汇报等。
竞业限制与保密协议的区别	竞业限制协议与保密协议的目的、履行义务条件、履行期限和承担责任等方面存在差异。	1. 明确两者的目的和区别，根据需要选择合适的协议。 2. 保密协议为法定义务，无需额外支付费用；竞业限制协议需支付经济补偿金。 3. 竞业限制协议有明确的期限限制，一般为劳动合同解除或终止后不超过二年。
劳动合同签订误区	存在关于劳动合同签订和执行的多个误区，如“试工期”的设立、高管未签劳动合同的处理、劳动者拒签劳动合同的处理以及工龄计算等。	1. 避免使用“试工期”等非法概念，确保劳动合同明确合法。 2. 高管未签劳动合同需根据当地法律判断是否需要支付二倍工资差额。 3. 劳动者拒签劳动合同时，应依法处理，避免长期不处理带来的风险。 4. 劳动者离职后再入职关联公司，工龄一般连续计算，除非有特别约定或证据支持。

【04】试用期自由外表下的那些坑

风险要点	内容阐述	风险规避方法
试用期延长	同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，二次约定无效。	严格遵守法律规定，不随意延长试用期。
试用期重设	同一劳动者与关联公司建立劳动关系时，不能重新约定试用期。	避免在关联公司间重复设定试用期。
病假与试用期	病假导致的试用期延长需提前在劳动合同中明确约定。	劳动合同中明确约定病假对试用期的影响。
试用期合同	仅签订试用期合同或劳动合同仅约定试用期均视为未约定试用期。	签订完整劳动合同，试用期条款明确。
试用期薪酬	试用期薪酬不得低于转正薪酬的80%，且不低于当地最低工资标准。	遵循法律法规，确保试用期薪酬合理。
试用期社保	试用期必须正常缴纳社保。	依法为试用期员工缴纳社保。
试用期变更	试用期变更需满足条件：小于法定期限、协商一致、不超法定期限、到期前提出。	严格遵循试用期变更条件，避免违法操作。
试用期解聘	试用期解聘理由不仅限于“不符合录用条件”，可依据其他法律规定。	多元化解聘理由，合理合规操作。
注意事项	试用期期限与劳动合同期限对应；试用期社保缴纳；试用期薪酬标准；试用期变更条件。	遵循上述注意事项，确保试用期管理合法合规。

【05】规章制度怎么定才能真正维护企业利益

法条链接：

《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

阅读笔记：

一、规章制度的制定程序

说明：规章制度是企业管理的重要依据，其制定过程需要遵循一定的程序，确保合法性和有效性。

解决方法：

明确制定原则：按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的要求，依法建立和完善劳动规章制度。MZ程序：对于涉及劳动者切身利益的规章制度，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。

明确内容：规章制度内容应合法、公正、合理，不得违反法律法规的禁止性规定。

二、规章制度的告知与公示

说明：规章制度制定后，必须向劳动者进行告知或公示，确保劳动者了解和遵守。

解决方法：

书面告知：通过入职签收单、劳动合同附件等方式，确保规章制度内容书面告知劳动者。

公示方法：包括会议公示、心得体会、特快专递等多种方式，确保规章制度内容的广泛传播和知晓。

三、规章制度在劳动关系解除中的应用

说明：规章制度是劳动关系解除的重要依据，特别是在劳动者严重违反规章制度时。

解决方法：

明确违规后果：在规章制度中明确违规行为的后果，如解除劳动合同、不予支付补偿金等。

合理量化指标：对于“重大损害”等模糊概念，要给予明确的量化指标，确保企业能够举证。

遵守法律程序：在解除劳动关系时，要严格遵守法律法规的程序要求，确保解除的合法性和有效性。

四、劳动者严重违纪或职业道德问题处理

说明：对于劳动者存在严重违纪或职业道德问题的行为，企业需要及时处理，维护企业利益和形象。

解决方法：

明确违纪行为：在规章制度中明确列举严重违纪或职业道德问题的行为，如酒后失言冲撞客户等。

合理处罚：对于严重违纪行为，按照规章制度的规定进行处罚，如解除劳动合同等。

预防与教育：加强员工职业道德教育，提高员工素质，预防违纪行为的发生。

总结：规章制度的制定、告知、应用以及处理严重违纪行为，都是企业管理中不可或缺的重要环节。企业需要依法建立和完善规章制度，确保规章制度的合法性和有效性，同时加强员工职业道德教育，提高员工素质，共同维护企业的良好形象和利益。

【07】巧用工资结构，正确应对特殊情形员工的薪酬问题

【01】发生雇佣关系纠纷时企业的举证要点——阅读笔记

病假工资如何核算？

案例：

云某入职北京某公司任产品总监，合同期3年。在到期前公司与云某沟通不再续签，云某不同意并于3天后提交诊断证明，上面写明其患有轻微抑郁症需静养3个月。此后云某一直未到岗。企业遂按规章制度规定支付病假工资。3个月时云某再次提交诊断证明及病假单要求继续休假3个月，公司表示依规定，云某只享有3个月医疗期，医疗期结束后合同也已到期，将单方面解除劳动合同。于是云某起诉公司，要求继续履行合同。
分析思路：

先确定该员工的医疗期期限

有关医疗期的法律规定：

法律规定，企业职工因患病或因病负伤需停止工作医疗时，医疗期依据其参加工作年限和在本单位工作年限给予3-24个月的医疗期。医疗期间企业不能解除劳动合同。
具体为：

案例中云某实际参加工作不满10年，本单位工作不满5年，所以只有3个月医疗期；

确定医疗期的工资核算标准
国家对病假工资下限的规定为不低于单位所在地最低工资的80%，这个下限是实际到手工资，不得再行扣除社保与公积金等。
企业在不违反法规前提下，可以以规章制度或劳动合同的形式约定核算规则。

相关法条链接：

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
所以，案例中企业做法没有不妥，最终云某诉求被驳回。

补充两个小知识：
第一、试用期员工医疗期不受工龄限制

实操中，企业可以在签订的劳动合同中约定试用期请病假天数将会顺延等做法，避免员工“躺过试用期”。
第二、需要满足以下条件才可能在医疗期满合法解除劳动合同：
1.属于患病或者非因工负伤；
2.医疗期满；
3.不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
4.提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资；
5.须支付经济补偿金和医疗补助费。