玻璃心员工离职其实是好事

作者 hulingzi 2024-05-23 10:46 49

内容来自 2024-05-23 打卡话题

和下属的绩效面谈很顺利，但当她偶然知道她的绩效评分在部门中最低后，第二天就来找我提离职了。
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这种情形我已经是第二次遇到了，其实他们的得分较低，只是和其他同事相比，我认为他们还有需要提升的地方。
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但员工不这样想，会认为绩效评分低，就代表上级对他不认可，他的公司也就没什么机会了。所以，为了不打击员工积极性，我是不是不应该给员工打低分？

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我，经历过类似的情况。

“和下属的绩效面谈很顺利，但当她偶然知道她的绩效评分在部门中最低后，第二天就来找我提离职了”

绩效计划、执行、考核、面谈反馈是一个完整的绩效考核流程，假设前期的绩效计划的制定是科学的，员工是认可的；执行过程也是有监督的，对于员工在执行过程中表现优秀的地方、有问题的节点、出错误的原因都与员工一起有认真的复盘；考核过程中领导评价与员工自评也是毕竟接近，没有什么大的偏差。那么最后的绩效面谈其实就是总体总结与复盘了，前期的管理细节与素材足够多，绩效面谈是很容易达成一致的。

根据题主的问题，我猜测有两种情况：
1、企业的绩效考核各环节没有科学的设计与严谨的执行，所谓绩效考核只是管理者的主观评分，这种绩效考核由于带有严重的个人主观色彩 ，对于绩效评分最低的员工来说，肯定会认为领导对他是不认可的，这种情况下，员工只是主动提离职，及时止损反而是最好的事情，如果员工自己既不主动离职，另一方面又觉得自己受到不公平待遇，决定摆烂要公司支付补偿辞职的话，会造成团队氛围的紧绷与负面化，从而影响部门的工作效率与部门形象。针对这种情况，完善绩效考核体系是刻不容缓的。

2、企业的绩效考核没有问题，但是员工的性格极其敏感，他也认同自己存在不足，但是面对最低的绩效评分就是接受不了自己那一关，心理上感觉受到伤害，而这种伤害在领导明确表示希望自己提升，且表扬员工的优点、不希望员工离职的情况下，并没有得到好转。面对这种员工，从本质上如果与企业管理文化、风格并不相符的话，其实离开对彼此都是好事。

我曾经遇到一位下属，她有一定的工作能力，但是骨子里其实是存在自卑的，日常表现出来的又是高高在上，睥睨众生，认为其他人的工作能力、贡献价值完全不能与自己想媲美，所以与同事相处很拧巴，没有任何一位与之交好的同事。我在与她合作的前期，也是尽量照顾她的这种敏感性格，当然这种照顾其实已经造成了团队管理上的飞地，后来慢慢与之熟悉之后，一次我和她进行非正式沟通，当时氛围毕竟融洽，她主动跟我开玩笑，然后自然而然的我也跟她开了一个玩笑，但是就是这个看是很正常的说笑，却不知道怎么触发她内心的自卑情绪了，觉得我是在辱骂她，然后就觉得我是一个“负心人”，要让我让公司付出代价，开始在工作中各种摆烂，最终目的就是迫使公司支付补偿金来辞退她。这样的问题员工其实分开也未尝不是一件好事。

绩效考核无论如何设计，都不能说是百分百完美无瑕的，我们要结合企业实际管理阶段与管理特征，探索最适合的绩效考核管理方案，对于绩效考核结果，建议尽量不要公开，而是一对一告知本人。毕竟现在学校里学生考试分数与排名，也不能在全班公开，要求班主任必须一对一告知家长，如果班主任不小心泄露就会上纲上线说会伤害学生，就是考虑到这种公开对于排名靠后的学生可能是一种“处刑”般的存在，绩效考核其实也是同理。

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