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基于职位的薪酬体系设计

作者 美坤老师 2024-06-09 11:32 249

一、薪酬本质上是一种公平的交易价格。

交易的条件:两个利益主体和相互需要对方(2个条件)

 1.交易能够完成的条件:利益双方都满意所得到的,其

实就是是交易的价格。

 2.薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢?劳

动者提供劳动;雇主向员工支付报酬(各种形式,但以货

币报酬为主)。

基于职位的薪酬体系设计

二、货币性报酬的构成、功能及其特征

基于职位的薪酬体系设计

三、基于职位的薪酬体系设计

基于职位的薪酬体系设计

步骤一 工作分析,形成职位说明书

工作分析回答了两个问题:

 (1)该职位应该做什么?怎么做?为什么要做?

 (2)什么样的人来做是职位最合适的?

工作分析的方法

(1)问卷调查法

(2)现场工作日记/日志法

(3)访谈法

(4)观察法

(5)典型事例法

步骤二 职位评价

基于职位的薪酬体系设计

岗位评价的基本方法比较

基于职位的薪酬体系设计

步骤三 市场薪酬调查

基于职位的薪酬体系设计

步骤四 薪酬水平定位

 

解决两个选择问题:薪酬策略选择和薪酬构成选择

1、薪酬策略选择

   相对市场平均水平,公司在薪酬上采取何种策略:领先策略、匹配策略还是滞后策略?如果采取领先(滞后)策略,领先(滞后)的比例是多少?

其影响因素:

  • 公司战略
  • 人员类别
  • 薪酬在公司总成本所占的比重
  • 公司的支付能力
  • 企业文化

 

 

薪酬构成选择

薪酬构成是指在薪酬中,基本工资、奖金(含长期激励和短期激励)及福利(这里主要指非法定福利)所占比重。

考虑四个因素

(1)附加成本:基本工资和奖金高,福利低

(2)工作性质:比如销售人员奖金所占的比重就应当比研发人员大

基于职位的薪酬体系设计

步骤五 基于职位的薪酬结构

基于职位的薪酬体系设计

步骤六 薪酬结构的管理机制

主要包括两个方面:

一、入轨机制:就是现有人员和新进员工如何进入这样的薪酬框架,体现在如何核薪;

二、调整机制:就是如何根据业绩、能力和资历的变化以及其它因素来对人员的薪酬进行调整,体现在如何调薪。

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评论

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