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一、薪酬本质上是一种公平的交易价格。
交易的条件：两个利益主体和相互需要对方（2个条件）
1.交易能够完成的条件：利益双方都满意所得到的，其
实就是是交易的价格。
2.薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳
动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货
币报酬为主）。
二、货币性报酬的构成、功能及其特征
三、基于职位的薪酬体系设计
步骤一 工作分析，形成职位说明书
工作分析回答了两个问题：
（1）该职位应该做什么？怎么做？为什么要做？
（2）什么样的人来做是职位最合适的？
工作分析的方法
（1）问卷调查法
（2）现场工作日记/日志法
（3）访谈法
（4）观察法
（5）典型事例法
步骤二 职位评价
岗位评价的基本方法比较
步骤三 市场薪酬调查
步骤四 薪酬水平定位
解决两个选择问题:薪酬策略选择和薪酬构成选择
1、薪酬策略选择
相对市场平均水平，公司在薪酬上采取何种策略：领先策略、匹配策略还是滞后策略？如果采取领先（滞后）策略，领先（滞后）的比例是多少？
其影响因素：
薪酬构成选择
薪酬构成是指在薪酬中，基本工资、奖金（含长期激励和短期激励）及福利（这里主要指非法定福利）所占比重。
考虑四个因素：
（1）附加成本：基本工资和奖金高，福利低
（2）工作性质：比如销售人员奖金所占的比重就应当比研发人员大
步骤五 基于职位的薪酬结构
步骤六 薪酬结构的管理机制
主要包括两个方面：
一、入轨机制：就是现有人员和新进员工如何进入这样的薪酬框架，体现在如何核薪；
二、调整机制：就是如何根据业绩、能力和资历的变化以及其它因素来对人员的薪酬进行调整，体现在如何调薪。
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