HR可以管理自己的合同吗？

小李是公司的HR专员，主要负责公司员工入离职手续办理及合同的签订工作。但在小李本人合同期满时因为其本人想跳槽，故没有给自己签订劳动合同，过后小李以此为由向当地劳动仲裁部门提出仲裁请求，要求对不签合同事宜做出赔偿。请问：

1、小李的诉求可以得到支持么？

2、你们公司有合同签订管理制度么？是怎样操作的呢？

转一：

拼命十三妹 ( 班级:42 班学号:120942369号 )

支持正方

一、小李的诉求不能得到支持。

原因如下：1、签订和管理合同是小李的本职工作，小李在为其他人办理签订合同的同时，却不为自己办理合同，可以理解为没有做好本质工作，说严重点就是监守自盗、知法犯法。2、公司可以把所有员工过往签订的劳动合同作为证据，证明公司一直都是有签订合同的，小李没有签订合同只是他本人工作疏忽，并非公司的惯例。

之前也有其他公司有这样的案例，例如说HR专员为了获得公司赔偿，把自己管理的劳动合同撕掉，以证明公司没有给自己签订劳动合同，没有签订劳动合同的案例很多，有的公司胜诉，有的公司败诉，一般这种情况，公司负有举证责任，劳动仲裁部门会看公司的整体情况，如果公司没有给其他员工签订劳动合同，那么说明小李的合同也应该是没有签的，如果公司给所有的人签订了劳动合同，就只有小李没有签订，那么说明小李可能是自己失职，那么劳动部门一般会站在公司这边。

二、我们公司的合同签订管理制度要点如下：

1、新招的员工，公司会在一周内把所有劳动合同和相关协议签订完毕。

2、如果是合同到期公司打算继续留用的员工，公司会提前一个月与其沟通并且续约合同。人事管理系统可以设置为需续签的名单做提醒。

3、员工除了签订劳动合同以外，还需签订劳动合同备案登记表，以证明该员工已经签订了合同，防备劳动合同被盗或者被遗失的特殊情况。

4、如果员工不愿意签订合同，公司会书面通知劳动者签订劳动合同，并保留员工不同意签订合同的书面声明或者不同意签订的意见等，作为证据。员工仍不愿意签订的，公司会以员工严重违法公司规章制度为由终止员工劳动关系，并且书面通知员工。

5、员工在签订劳动合同时，也会签订关于公司各项规章制度、考核指标、工资单等作为附件，这些规章制度应该与劳动合同的内容一致。公司也可以约定：当劳动合同与规章制度冲突时，适用公司规章制度的规定。前提是这些规章制度合法。

6、劳动合同任一项条款发生变更和修改，都需要员工的书面确认和签名。

7、劳动合同等人事档案有专人管理，外接审阅等需走专门审批流程，无关人员不得审阅。

防范劳动风险，从入职签订劳动合同开始做起。

转二：

lzy680908 ( 班级:15 班学号:111115423号 )

支持正方

1、小李的诉求能够得到劳动仲裁部门的支持，理由如下：

（1） 公司在合同期满后未与小李签订劳动合同是事实。小李虽然是负责公司员工劳动合同的签订工作，但他也是公司的一名员工，其劳动合同的签订与续签也应作为公司整体劳动合同签订来对待，尤其是其上司更应起到监督检查的作用，对自己下属的入职时间和劳动合同到期时间都不明白并没有及时提醒的上司，我认为是一个不称职的上司，让小李有空子可钻，最终让公司来承担未与小李及时续签劳动合同，其责任理应在小李的上司。

（2） 小李仍在公司上班，存在着与公司之间的事实劳动关系。这一点无需多述，只要小李向仲裁庭出示考勤打卡记录或工资条等，均能证明其在公司上班的实质。

（3） 和解为上。鉴于此，建议小李的上司及时找小李交流，让其不要追究公司的责任，公司可照顾其“想跳槽”的想法，及时“好说好散”，不要让同事变成“敌人”，相信小李经过一番思想斗争后能够答应其上级的和解；如果非要走上仲裁或法院，公司可能会败诉，会承担一定的赔偿（根据小李未续签的时间长短来计算），还有，小李上司的业绩将因此受到影响甚至被公司领导劝退。所以，出了劳动纠纷，不管是哪一方，都应静心下来好好商量，争取不要给对方造成过多的伤害或打击，也站在对方角度多考虑一下，否则，容易既失去了友谊也掉了钱财，实在不值得啊。

2、我司对劳动合同的管理和措施。劳动合同管理是员工关系管理的一部分，同时也是HR工作的重要内容，为保此环节不出现状况，我们是这样进行的：

（1） 制度保障：HR部门制定了员工劳动合同管理办法，主要涉及到劳动合同制订、审核、批准、签订、保管、补充协议、意外处理等，而且随着公司的发展需要和劳动合同实际运行中遇到的各种问题总结，定期的经过职代会讨论将劳动合同给予完善。

（2） 内容提醒：除了劳动合同的必要条款以外，我们着重补充了“公司其他适时发布的管理制度和与其签订的协议均为劳动合同的一部分，与劳动合同有同等效力”以及“保密协议和竞业禁止条款的内容”。

（3） 签订时间：新员工签订劳动合同的时间为入职后一月内，但签订时要求其填写入职的时间；续签的则提前一个月前让上级与其谈话，如果公司不想续签的，说明原因、在不续签协议上签字，并给予应有的补偿，员工一般也乐于接受；如果员工不想续签，同样需在不续签协议上签字即可，签字时间是合同到期并一个月。如果这期间员工与公司达成协议，可以提前到合同到期前离职，只要办理离职手续即可。

（4） 意外情况：虽然有以上措施保证，但难免有时因为负责此项工作的人事专员未及时与员工签合同，或HR领导未及时认真检查和督促此项工作，都可能出现未及时签订或续签劳动合同的情况（但还未出现员工不愿意签订劳动合同的情况）。由于负责劳动合同签订的专员是个温柔漂亮的小姑娘，经过与当事员工友善交流，给予及时补签就好，还没有因此让公司仲裁或诉讼的情况出现，如果小姑娘处理有困难，我们就会联合HR上级和用人部门领导一起来协商处理，到目前为止，还没有哪个“顽固”的员工没有被我们搞定的。

     劳动合同管理牵涉着五险一金购买、工资福利、绩效考核甚至员工工作热情和积极性，我们在每周的HR例会上会让负责此项工作的专员诉苦，并头脑风暴为其出谋划策解决问题，你别说，大家确实广开言路，想出了很多好方法、好点子，当然不仅仅限于劳动合同的管理了，甚至跳出了HR部门的工作，大家一样会有一些好思路，所以，团队力量是我们工作始终的依靠，团结才有出路啊。

转三：

一尘一劫 ( 班级:15 班学号:120863822号 )

支持正方

1、以前我也遇到一样的情况，劳动仲裁部门判定公司赔偿。

2、公司制定了劳动关系签订、续签管理制度，具体操作如下：

（1）根据用工性质签订不同的劳动关系协议/合同（临时工及社保不用单位缴纳者—劳务协议；专家顾问—聘用协议；学生身份—实习生协议；社保在单位缴纳的正常用工—劳动合同）。

（2）社保在单位缴纳的正常用工，入职一月内必须签订劳动合同，一般先签订1年（特殊人才3-5年）。

（3）按制度，临时工、社保不用单位缴纳者、学生身份员工应在入职当日签订劳务协议、实习生协议，但各公司实际执行情况并不好，公司总经理是出了事才会惊醒。这个后续需加强管理。

（4）专家顾问一般是征求他们意见后再签订聘用协议（明确要做的事情及目标、待遇等）、发聘书，一般是根据专家性质签订1-3年。

（5）劳动合同续签严格管理：续签前需对合同期内的工作业绩及能力提升、岗位价值情况进行评估打分，符合要求的才续签。

转四：

安若儿 ( 班级:17 班学号:120917579号 )

支持正方

本案例虽是由员工缺失职业道德引起的，但同时也考察公司的合同管理制度是否完善。个人认为小李的述求得不到支持，理由如下：

从岗位职责和工作内容来说，小李本就是公司的HR专员，其主要职责又是负责公司员工入离职手续办理及合同的签订工作，其本人也是公司员工，是属于签订劳动合同范围内的人员之一，理应及时与用人单位订立书面劳动合同，而且这也属于李某工作岗位应尽职责，因此这完全属于小李自己工作严重失职行为，责任不在于单位。只要单位现在能拿出与其他员工签订的劳动合同，完全可以证实小李是利用自己的双重身份谋取不合理的利益。

如果最后劳动仲裁部门能认同企业的观点，做出不予支持的裁决，企业应在长舒一口气的同时最好以下方面工作：

1、完善劳动合同签订制度。目前我公司对此方面如此规定：人力资源部负责对员工人事劳动方面合同的管理。我想大部分企业都是如此规定的。现在看来，为了防范一些不必要的用工风险，是否可以增加一条人力资源部员工的劳动合同与公司总经理或者其他直属上级签订。这样既不会增加公司经理的太多的工作量，也防范了人资部员工利用自己的双重身份谋取不合理利益。

2、完善劳动合同管理制度。目前公司对此方面的如此规定：合同经办人员出现下列情况之一，给公司造成损失的，公司将依法向责任人员追究损失：

（1）未经授权批准或超越职权签订合同；

（2）应当签订书面合同而未签订书面合同；

（3）因工作过失致使公司被诈骗；

（4）公司履行合同未经对方当事人确认；

（5）发生纠纷后隐瞒不报或私自了结或报告避重就轻，从而贻误时机的；

（6）合同专用章、盖章的空白合同、授权委托书遗失未及时报案和报告；

（7）公司职员在签订、履行合同过程中触犯刑法，构成犯罪的，将依法移交司法机关处理。

（8）其他违反公司相关制度的。

根据我们公司规定，上述案例中小李的行为符合公司合同管理规定的（2）（3）条，公司可依法向小李追究损失。而且这也有相应法律条文的支持，劳动合同法第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。