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目前，市场上的猎头公司很多，一些企业的HR也常常接到各类猎头的合作邀请。那么，作为企业而言，如何才能挑选到真正堪称 “伯乐”的猎头？我们不妨从以下几方面进行考察。当然，作为企业HR，为了尽快有效地完成领导交给的猎人任务，最好通过认识的猎头朋友、职业经理人、高管等了解猎头渠道。
前期考察：多渠道辨猎头口碑
现在互联网很发达，用人单位在接到猎头公司的邀请电话之后，可先学会使用搜索引擎对相关的猎头公司进行了解，借此查看猎头公司的规模、成立时间，曾经为哪些企业进行过哪些岗位的推荐，是否为自己有竞争力的同行猎取过人才。
自己也可以致电其客户进行实际的了解，便可以知道他们猎取的人才是否好用，服务质量是否过硬了。企业HR如果地域时间允许，也可以到猎头公司实地考察。
面谈过招：正面接触看猎头实力
面谈时，可以听猎头如何介绍自己，如何介绍相关行业的服务案例，他们猎头是如何完成案例中的职位寻猎的。也可以让其评价其他同行猎头公司的优势或不足，对行业的了解熟悉程度，以此评判他们的专业眼光。
此外，可以了解他们公司的猎头顾问，都有怎样的猎手，其猎头从业经验以及教育背景等。对于人才数据库，这只能作为一个参考，有些猎头公司虽然有庞大的数据，但是效率很低，且和对方的关系并不紧密，这样的人才资源并不能成为其核心技术优势。所以，作为企业HR，最重要的还是考察他们的寻猎方法、渠道资源、对行业的熟悉程度及对招聘职位的理解等。优秀的猎头必须对行业熟悉了解，而且对招聘企业文化和未来发展的理解都相当到位，有时还必须掌握招聘企业老板的风格，有敏锐的观察力。
主动出击：核实跟踪识猎头专业度
一般猎头为了证明自己，都会提供许多电话供客户加以核实跟踪，但作为企业HR，最好还是利用自己的敏锐嗅觉加以鉴别。最好从
与猎头的过招中，寻找可以核实的途径。那些他们曾经猎过的高管人才，招聘结果怎样?售前售中售后服务怎样?对方公司如果再有高管招聘是否还会选择他们?要知道，客户的真实评价是最好的证明。
此外，也可以主动询问猎头他们是怎样面试每一个不同职能高管的，怎样考查测评候选人是否适合，怎样做背景调研，怎样保证候选人到岗后在企业能稳定等?他们的高管寻猎完成时间周期是怎样的，如何保证进步顺利进行？这些他们都可以非常圆满地回答和完成，相信很快就可以进入你考虑的视线。
十大角度考量猎头推荐的候选人才
单位紧急要猎寻人才时，要在有限的时间内定位人才并不容易，作为企业HR在面对猎头推荐来的人才时，最好也要能够有专业鉴赏人才的能力，不妨从以下几方面锁定目标人才。
1.逆向
思维能力。面对工作中遇到的新问题，他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。问题症结在哪里，是人为的，还是客观的;是技术问题，还是管理漏洞。采用逆向思维找寻问题的解决方法，会帮领导更容易从问题中解脱出来。
2.换位思考能力。在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。
3.总结能力。他们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果。
4.文书编写能力。老板通常都没时间阅读冗长的文书。因此，学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。即便是再复杂的问题，让老板仅仅浏览一页纸或一张表格便可知道事情的概况。
5.信息资料收集能力。他们很在意收集各类信息资料，包括各种政策、报告、计划、方案等。尤其重视竞争对手的信息。因为任何成熟的业务流程本身就是很多经验和教训的积累。
6.方案制订能力。遇到问题，他们不会让领导做“问答题”而是做“选择题”。他们常带着自己拟定好的多个解决问题方案供领导选择、定夺。
7.目标调整能力。当个人目标在一个组织里无法实现，且又暂时不能摆脱这一环境时，他们往往会调整短期目标，并且将该目标与公司的发展目标有机地结合起来。这样，大家的观点就容易接近，或取得一致。
8.自我安慰能力。遇到失败、挫折和打击，他们常能自我安慰和解脱，还会迅速总结经验教训，而且坚信情况会发生变化。这样的乐观精神更利于今后问题的解决。哪怕换个部门，他们依然可以对新文化很快适应。
9.书面沟通能力。当发现与老板面对面的沟通效果不佳时，他们会采用迂回的办法，如电子邮件，或书面信函、报告的形式尝试沟通一番。因为，书面沟通有时可以达到面对面语言沟通所无法达到的效果。
10.职业化的能力。竞争的加剧，经营风险的加大，企业的成败可在一朝一夕之间发生。对他们来讲，岗位的变化，甚至于饭碗的丢失都无所畏惧。因此，他们承受岗位变化的能力也是常人所无法比拟的。在他们看来，这不仅是个人发展的问题，更是一种生存能力的问题。与此同时，他们身上有一种高效、敬业和忠诚的职业精神。
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