物业项目经理招聘，怎么办

我们陆续招了不少物业项目经理，几个月之后存活率很低，一些工作达不到预期，还有的在项目惹了一些事拍拍屁股走了留下烂摊子。我在想为什么我们经过多轮精心面试，都没看准吗？我们民企，下属物业公司主做拆迁安置小区，人员素质层次不齐，与业主关系难处理，收费难，同时还有政府的多重干预，薪资福利待遇与其他同行相比有差距，内部管理等等多重问题。

基于以上原因，是不是我们要实事求是的梳理出符合我们实际的岗位胜任标准（比如我认为非常重要的：强烈的经营成本意识、高度抗压性及坚韧性、应对复杂多变环境的适应能力及解决问题的能力），清晰什么能力素质的人才适合，能干的好干的长久？同时面试时也进行素质能力测评？这样有效吗？能提高准确度吗

回答一：

其实多次招聘失败恰恰证明了，通过面试是无法判断应聘者的能力和素质的，换句话说，面试本身就不具备这个功能，所以也没有必要对面试失败太过耿耿于怀。

至于梳理岗位胜任标准，这是非常正确的，我们招聘新人，如果连自己都不明确岗位到底需要一个什么样的人，那么是永远都无法招聘成功的，但是对于岗位胜任标准的梳理，我不建议搞什么素质能力测评，在实际工作中，我们办事的思路应该是把复杂的事情简单化，而不是把简单的事情复杂化，一个岗位需要什么样的人，你们其实从既往失败的案例中总结具体的问题，就应该能够得出很明确的标准，实实在在的从具体的事件中去分析岗位对人的要求，这样更为真实有效。

回答二：

先从内部推举人员外任，后期招聘的话作为副手跟着学。以老带新。

回答三：

1、做内部培养，通过内部发掘好苗子进行培养，忠诚度更高。

2、通过外部招聘，做面试测评，然后经两轮面试，做面试笔试，进行筛选。