劳务派遣实务与攻略

        本周主要围绕“劳务派遣与实务攻略”的五个方面进行了讨论和学习，现给予分别小结如下，并展开其他相关问题的启发和联想。
1、 周一（10月28日）的话题是“新法修订对劳务派遣有何意义”。

        我们知道，今年7月1日实施的新劳动合同法主要对劳动合同法第57、63、66、92条进行了修订，提高了派遣公司的门槛、加大了违法处罚力度、明确了派遣公司与用人单位的连带责任等，我认为，新法需要我们用人单位来监督执行，切不可对派遣公司放任自流，还要提醒劳动部门对派遣公司进行必要的监督检查，否则公司将可能出现违法的行为。
2、   周二（10月29日）的话题是“如何签订劳务派遣协议”。

       首先，用人单位应当选择信誉度高、符合新法规定、在当地有合作经验的派遣公司，然后，需要就派遣员工数量、性别比例、年龄要求、五险一金、工伤处理、工资发放、问题处理等协商达到一致后，还应当请公司领导和法律顾问参加协商，确定后才可以签订派遣协议，随后，要随时跟踪派遣公司的实际做法，接受派遣员工的意见反馈，定期的对派遣公司进行评价，如果出现严重违反派遣协议的行为，应当协商、严肃处理，切不可与派遣公司私下商量或吃拿回扣等行为。
3、   周三（10月30日）的话题是“如何正确理解劳务派遣应同工同酬”。

        要求被派遣劳动者与用人单位劳动者同工同酬是在新劳动合同法第63条进行了明确的修订，虽然存在着许多的困难与阻力，但也有不少有利的条件，我认为，经过各方面的努力，经过一定时间和耐心的规范，实现派遣工与自招工同工同酬是可能的。有卡友说，既然同工同酬，凭什么用人单位要用派遣员工，为什么不自己招聘，其实，我是这样想的，派遣员工是在目前特定劳动力市场和用人形势下产生的，有其阶段性，届时，随着用工政策和形势的改变，个人预测，派遣形式的用工可能将不复存在。
4、   周四（10月31日）的话题是“如何妥善处理劳务派遣中遇到的问题”。

        在使用派遣员工过程中，难免会遇到制度不认可、退工问题、工伤赔付、档案保管、短期转派、违法派遣等问题，我认为，既然是合作单位，就应当与派遣公司、当事员工一起协商解决，不应当凡是拿法律说事，应当本着“既然问题出来了，大家都让一步”的解决思路，让违规者吃一垫长一智，让合作者适当承担小部分损失，如果遇到第二次问题，则依法处理也理所当然。
5、   周五（11月1日）的话题是“劳务派遣应用探讨”。

        可以说，虽然有新劳动合同法的出台，要一口气将劳务派遣存在的问题彻底解决，也是不现实的，需要逐渐规范，目前来看，劳动部门的监察不力、派遣单位的利益熏心、派遣者觉悟和意识淡薄、用人单位督促不严都有关系，另外，还与目前劳动力市场有关，一些劳动者虽然清楚相关法律规定，但苦于急切需要一份工作，也会答应派遣公司的违法、不公平条款，这些都需要几方通力合作，才可能逐渐减少、解决派遣用工的问题。
6、   联想和启示。

        通过本周对派遣问题的讨论，让我感受到一些HR工作的无赖和勉强，特别是在流水线员工的派遣方面，如果不使用派遣员工，我们HR部门的人员到人才市场或街道社区去招聘，极可能遇到派遣公司的工作人员，大家同在一片蓝天下，低头不见抬头见，另外，如果只靠自己的招聘能力，是难以满足和解决一线员工的需求的，到时，生产部门对HR部门的投诉可谓是满天飞啊，所以，我联想到以下三点：
   （1）只要不出事就好。在使用派遣员工、与派遣公司合作的情况下，近期要全部按照新劳动合同法的要求办事是有非常多的困难，如果强行那样对待，极可能出现没有任何一家派遣公司与我们合作，最后导致员工难招、产量完不成的局面，所以，我认为，只要派遣员工接受或不告，就可以暂时那样办；即使出了事，要几方坐下来协商，切不可仲裁或诉讼，一定要有“拿钱消灾”的理念，否则，事闹大，谁也不好受。
  （2）控制好派遣工比例。切不可放开派遣工的使用范围，特别是工伤风险较大的岗位，虽然无法照顾到“临时性、辅助性、替代性”的严格要求，但派遣工的数量一定要控制，一是其流动性更大，更不利于员工稳定，进而影响产品质量和生产管理；二是派遣工如果出了工伤或其他事故，处理起来比自招工要麻烦很多，所以，也要加大加强自招工的招聘。
   （3）协调好派遣与自招工的关系。在同一条生产线或同一个部门，存在着派遣工、自招工，存在着待遇福利方面的差别是难免的，如何协调好派遣工就这方面的抱怨或投诉，我认为，让派遣公司给予解释，如果无法接受的也可以同意其离职，如果暂时能够接受的我们会承诺半年后无严重违纪可以转为公司自招员工。

         总之，派遣既是鸡肋，食之无味，弃之不能；派遣更是烫手山芋，问题多多，如果不能妥善处理，极可能惹火烧身，还难以脱了干系，所以，各位卡友，慎用派遣、善用派遣。

         欢迎给我本月征文《感谢三茅 助我成熟》投票并提出您宝贵意见，谢谢！地址：https://www.hrloo.com/rz/126064.html

查看原文

日复一日，周复一周；又是一周忙碌的工作，又是一周紧张的学习。时光依旧，学习依旧，打卡的人，依旧收获。

劳务派遣专题学习结束了，一起来看看收获吧：

一、新劳动法的修订

1、新劳动法对劳务派遣的岗位：临时性、辅助性、替代性的岗位作出了明确的界定。

2、提高了劳务派遣公司的准入门槛，注册资本由五十万提高到二百万元。

3、强调被派遣劳动者同工同酬的权利。

4、对用工单位使用派遣员工数量进行了控制。

二、如何签订劳务派遣协议

1、要选择合法的、有资质的劳务派遣公司。

2、协议必须约定的项目：派遣岗位、岗位要求、用工数量、人员要求、派遣期限、劳动报酬金额及支持方式、社会保险的缴付、违反协议的责任、处罚。

3、被派遣的员工必须与派遣公司签定劳动合同。

4、派遣公司必须给派遣员工办理社会统筹保险。

5、协议要明确规定发生工伤事故、员工纠纷、劳动仲裁等事件，双方应履行的权利、义务。

6、协议要明确规定什么情况下可以用工单位可以退回派遣人员。

7、最好由用人单位代发派遣员工的工资及福利。

三、如何正确理解同工同酬

大家都在很辩证的看待这个问题，没有绝对意义上的同工同酬，必竟是两个公司的员工。即使是同一个公司、同一个岗位的员工，也有工作数量、质量等结果的不同，工资也会有差异。所谓的同工同酬指的应该是公平、公正、公开的薪酬计算方法、标准。

四、劳务派遣中遇到的问题

每个公司在劳务派遣中，或多或少都会遇到些问题，各有特色不尽相同，又都有相似之处。

1、最主要的问题还是沟通问题，派遣公司是用工单位与派遣员工间的桥梁、纽带，是沟通环节的重要因素。大大小小的问题，都要通过派遣公司上传下达。

2、管理上的问题。派遣公司管理人员的素质决定着派遣工作落实情况。再好的制度、再明确的要求、标准，在低素质管理人员面前，都会是“秀才遇到兵”的尴尬局面。

3、派遣人员的问题。需要派遣的工作都是技术含量低，高重复、高体力的岗位，对员工技能要求也 ，被派遣的员工素质相对也很低。所以从沟通、到维权，都是费时费力的事情。

查看原文

第1课：新法修订对劳务派遣有何意义？

  1、新劳动合同法对劳务派遣内容条款作了哪些修订？

参照法条，修改的内容如下（引自网络法规介绍）：

A、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： 

 “（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；    

“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；    

“（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”  

  B、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”    

C、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。     

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

  D、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

 “劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”    

2、这些修订，你认为对劳务派遣有何影响和意义？

个人认为，修订的目的主要是规范派遣行为，规范派遣方与用工方的人员管理行为。

对劳动者而言，通过本次修订，员工方的个人利益会在一定程度上得到保护和加强。特别是在同工同酬、福利项目享受资格等方面。

首先，派遣机构的门槛提高，有利于规范市场行为。此举可在一定程度上减少滥竽充数的公司的数量，为用工方肃清供方市场环境；

其次，同工同酬的概念被实实在在的应用于第三方派遣的机构中来。更加有利于保护劳动者的既得利益和社会公平。尽管同工同酬实行起来非常困难，但起码从法律支持的层面有了具体的操作标准，也是一大进步；

第三，对于大量使用派遣员工的用工方设置了限制。不得随意增加或扩大派遣员工数量，即企业需要履行的社会责任部分还是要由直接用人单位来履行，不能随意通过派遣来减少企业该支付或承担的社会责任。

第2课：如何签订劳务派遣协议？

个人认为起码要在以下方面进行准备：

首先，必须要审核派遣机构的资质。这是保证企业合法用工和减少未来用工纠纷的基本前提和保证。合法的、规范的机构能够减少企业用工过程中出现各种问题或矛盾的几率；

其次，应该确认对方缴纳五险一金的责任和义务。

目前出现非常多的派遣纠纷案例中，很大一部分来自于工伤保险的方面。这也是企业选择派遣的原因之一。很多企业均是对一线员工或者说是对非企业核心岗位人员采取派遣的方式。因此这部分人员的基本劳动安全和保险项目的及时、足额缴纳，对用人单位后续的用人环境非常重要；

第三，关于劳动者的工资支付、休息休假、工作时间等项目的明确。避免出现派遣机构非法扣薪等引起用工方承当连带责任。

第3课：如何正确理解劳务派遣应“同工同酬”？

要想应对，个人认为从以下几个方面入手：

一是用工方应该扭转观念。现代企业的竞争是人才的竞争这句再俗不过的话，已经实实在在道出了企业引才、养才、留才的重要性。之前很多企业为了减少一线员工的人工成本支出项目，选择派遣公司进行基层员工的选拔途径，同时也减少企业很多的认识事物工作环节，表面看的确非常“实惠”。但从实践和长远看，这种方式并没有给企业保留优秀人才提供更多的“实惠”。

二是相关法律法规的深入执行需要完善。每部法律的发布于施行都代表了一个时代或一个领域社会问题的方向，有了基本的“同工同酬”的法律概念，希望执法部门能够切实抓，用外力促进企用工方的用功行为。

第4课：如何妥善处理劳务派遣中遇到的问题？

如果在实际操作中遇到上述问题，个人认为可以从以下方面进行规范：

第一，派遣方与用工方的事前沟通非常重要。有些矛盾的出现，主要是由于双方在人员管理、风险规避等方面存在诸多平行的内容，即不相交，找不到合集；

第二，派遣方的福利保障特别是五险的部分，必须按时足额缴纳。一些矛盾的出现与派遣方不缴纳或不按时缴纳或不足额缴纳相关保险有直接的关系。这也是引起员工纠纷的关键点之一；

第三，用工方的用人理念需要逐步扭转。一些用工方之所以与派遣公司合作，很重要的一点就是希望减少福利性成本支出。随着市场竞争的不断加剧，企业构建完善的具有竞争力的福利保障体系是公司提高品牌影响、拓宽市场开发渠道的很重要的因素。现代企业早已由以往的技术、经济竞争转向人才的竞争了。口碑的传递一是消费者，另外一个就是员工本人。

 第5课：实操应用：劳务派遣应用探讨

第一，派遣不是企业长期用工特别是中层以上核心人员招聘和使用的最佳选择。作为劳动者本人，不喜欢派遣机构就是因为找不到归属感，企业要想留人，还是要合法合规的招聘、使用。

降低人力成本是企业人力资源管理的内容之一，但更重要的是通过丰富完善的薪酬福利保障体系、绩效考核体系以及人才培养的发展体系，向提高人工效能的方面转变，这才是现代人力资源管理的方向和目标。

第二，必须使用的话，必须要保证派遣机构资质和运作管理的合法合规，避免为日后的员工管理留下隐患。不交保险、不按时发放工资等，均会给人员管理带来麻烦。就像之前分享的，关于五险的缴纳、工资的按时足额发放、合法的休息休假制度等，均要在派遣方和用工方进行充分沟通和确认的情形下进行，让员工的切身利益得到保障。

查看原文

      各位卡卡早上好!到周六，先祝大家周末愉快。 

      本周主要是分享了关于劳务派遣的一些问题，现将其小结整理一下：

       一、是否有必要用劳务派遣： 这个问题在打卡的时候，有很多朋友指出派遣的这个问题、那个问题，有很多同学认为为了避免风险，建议企业根本不要用派遣，我个人觉得：凡事不能一概而论，用不用派遣需要根据企业自身的性质和需要来决定，劳务派遣作为一种用工方式，这些年发展也还是挺快的，俗话说“存在即必然”，所以，必要时，还是应该使用劳务派遣的，因为从本公司的实操来看，劳务派遣至少有以下几个好处：

      1、节省成本：我相信各位在网上一查都知道派遣是可以节省成本的，什么福利费用、工资等等，但是就我公司而言，派遣员工与正式员工的工资差别不大，但是，与招聘正式工相比，使用派遣至少节省了一大笔招聘成本。

      2、便于管理：用工单位也就是我们，在实际使用员工的时候，可以更加专注的进行业务管理，出现相应的人事问题可由派遣公司全权负责，这样分工明确，也有利于现场业务的运作； 当然，使用劳务派遣的好处还有很多，我这就不啰嗦重复了。

      二、如何选择派遣公司： 笔者在本周面对60名牛人作过一个小小的调查“如何防止派遣公司挟款逃跑”，结果一大部分牛人回复给我的办法，首先是要“选择”好派遣公司，如何选择呢？

      1、信誉好：通过各方面调查一下派遣公司 信誉，有无拖欠员工工资、劳资纠纷处理不当等不良的案例；

      2、实力强：实力很重要，侧面了解一下他的合作伙伴有哪些；

      3、业务广：了解对公司在本行业的熟悉程度，这样在以后的合作中还能更加顺畅；

      三、如何签订协议： 这个在本人的周二打卡中已有详述，不外乎就是以下几点：

      1、责任分清； 2、规避风险； 3、法务确认；

      四、如何管理派遣业务： 对于派遣业务中出现的问题，本着互相合作、互相信任的原则，就事论事去进行处理，客观公正的态度，与派遣公司密切配合，平时加强对派遣公司的各项工作的监督，这样应该可以妥善地处理劳务派遣中出现的问题，能更好地有效地管理派遣业务；

      当然，随着7月1日劳动合同法修订版正式出台，对劳务派遣行业的冲击也越来越大，很多派遣公司也面临着很大的挑战，现在有不少公司正在从“劳务派遣”向“劳务外包”方向进行转型，但是劳务外包就一定适合企业吗？我想也未必，还是那句话“不管什么用工方式，适合企业自身发展这才是企业要考虑的首要前提”。

      分享周一继续，谢谢大家。

查看原文