【理论学习】​招聘时HR如何看待“零经验但非常愿意学习”的言论？

     刚从事人力资源的时候，那时候对这种“虽然我没有经验，但是我非常愿意学习”的候选人还是相当青睐的，感觉这种人身上有“一股劲”，但事实证明我的想法大部分时候是错误的。后来我总结了一下说这句话的人的分为三种可能性：一个是想进入新的行业或者转型，虽然没有新行业或职业的工作经历，但提前了解甚至熟知了新行业或职业的理论知识，在面试时候说出这句话，态度非常诚恳，但也不卑不亢；另一种状态是之前没有好好学习，在寻找工作的时候四处碰壁，最后没有办法，就选择一份工作，打着“会努力学习的”旗号进入公司，然而很快就打回原形，混吃等死，这种人在面试的时候容易眼光躲闪，有心虚的表现；最后还有一种是之前没有好好学习，找工作的时候处处碰壁，发现自己找不到合适的工作，最后找一份可以养活自己的工作，从此洗心革面，努力学习，认真工作，这种人在面试的时候，说的话会发自内心，目光比较坚定。

       面试既是一门技术活，又是一门艺术，但最终的面试宗旨是寻找与岗位合适的人员，实现人岗匹配，高职低配容易无法胜任，而低职高配又容易导致人员流程。我们经常会遇到能力比较强的候选人，当然薪资也不低，很多甚至入职了，但最后没有留下来；也经常遇到能力一般，薪资一般，入职后因为工作效率产出低，然后企业又花心思把人送走……所以很多时候我们也在思考，到底要招聘什么样的人，才可以既能很好的完成工作，又可以稳定的留下来，与公司一起成长。

每个岗位都有岗位胜任力要求，包含冰山模型之上的显性要求，如技能、知识和经验，也有冰山模型之下的素质要求，尤其是驱动力。一个岗位到底需要什么样的人，我一般会从意愿、知识、技能等其他几个方面去考察。

具体的操作是：

一、岗位工作分析：深入分析每个岗位的工作内容，梳理出这个岗位所需要做的责任范围内的事情以及责任心范围内的事情。

二、通用素质和知识技能提取：根据每个岗位的不同，提取通用素质以及所需的知识技能，以及知识和技能的培养周期，并赋予不同的分值要求。

三、建立面试题库：分别设置不同的案例并不定期更新，运用Star面试法等面试技巧，判断面试过程中候选人的表现并赋予得分。

四、形成面试结果的雷达图，方便入职后的跟进与追踪，最终实现人岗匹配。

       每个公司都有一套自己的用人标准，针对这种“我虽然没有工作经验，但是我非常愿意学习”的人来说，不一定都不可以用，主要根据岗位的要求以及候选人真实的想法。比如说，如果候选人想换新的行业或者转型，在新的行业或职业上确实没有经验，但我们可以追溯其过往的经历以及工作成果，并且了解其目前对求职所做的准备。如果该岗位的工作技能以及知识要求是比较容易学习的，那我们可以根据实际情况录取候选人，并加以培养，使得其产生正的工作业绩输出，并同时根据市场的付薪标准进行调整，让员工的需求层次不断提升，这种培养出来的员工，对公司的认同感和归属感比较强，稳定性也好。

       曾经的优秀，不代表以后一直都优秀，相反，曾经不优秀，也不代表以后一直不优秀。那么对于候选人来说，无论出于那种情况，有一句话是永远不会过时“机会永远只留给有准备的人”。我个人建议，候选人在选择工作的时候，有几个方面都希望可以多关注：

一、不要心存侥幸：企业都是盈利单位，所以企业不养闲人，选择一份工作后，先不论工作将来的发展，先做好当下，一份工作锻炼的不仅仅是知识技能，也包含了人的其他素质。

二、态度诚恳：在面试的时候，不要过度包装自己，彼此相对的坦诚更有利于面试的成功和将来工作的稳定性。

三、责任性：面试是彼此选择的过程，都是合伙做事，我们也需要给彼此尊重，候选人可能对无数企业说“我虽然没有经验，但是我非常愿意学习”，在面试结果出来后，如果不满意不想去工作，建议也应该和企业说清楚，彼此尊重。

四、职业生涯管理：作为候选人，在选择职业的时候，要有自己的想法，给自己做好职业生涯规划，每走一步总得有理由，为自己的最终目标添砖加瓦，建议不要盲目的跟风甚至是在网站上“海投”，把所有的职位都投递一遍，看看砸中哪一个。

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    看到这个题目，我想到了曾经的自己，笔者从高中起就不是一个好学生，逃课，打架，差点被处分，到了大学更是几乎一节课都没上过。毕业以后去了某国企面试计算机类的工作（惭愧，虽然几乎没上过课，但是学的专业是计算机科学与技术），面试官问的专业问题自然是一个也回答不上来，当时很羞愧，但迫于对工作的渴望，我脱口而出了这句话：“可能我的基础知识不是很好，在学校里也没有好好学习，但其实我学习能力很强，我也想从此好好学习，如果您愿意教我的话，我一定会做的很好”，我得到的回复是：“首先，职场不是学校，领导不会像老师那样教导你；其次，你在学校都没有好好学习，我凭什么相信你在工作后反而会用心去学习”。原谅我当时年轻，并不理解这句话的意思，后来我还是去了这家企业，只是没能留在总部，而是去了项目做企业网管。你们猜我这三年认真学习了吗？并没有，事实证明我只是在当时说了漂亮话而已，作为企业网管，这三年我只学会了最基本的重装系统，网络布线，硬件问题拿去厂家修理，仅此而已。毫无疑问我浪费了自己三年的人生。
    三年后，项目结束，公司非常人性化的将我调回了老家的分公司，由于分公司并没有计算机类的部门，我面临了一次岗位调整，人事经理问我想去哪个部门，此时的我其实依然懵懂，随口说想去采购部，并且又说出了那句虽然我没有经验，但是我能很快的学习的话。人事部经理只是笑了笑，让我回去等通知（或许我这样的人他已经见得多了），然后我就被分配到了人事部…我猜是没有部门想要我这样一个什么都不会的人，但毕竟国企，所以只好分配了一个看似不重要的部门吧。

    你们以为我从此开始了我的人力资源之路？很抱歉，很遗憾，我又蹉跎了两年，在这之后的两年里，大部分时间我都过得很闲，很多时间都在玩游戏，每天的工作量极低，我仅仅学会了最基本的工资核算，简单到什么程度呢，每个部门负责人把所属员工绩效系数发给我，我在excel表里拉个公式，就完成了，至于其他端茶倒水买办公用品类的工作，只要不是太笨都能很快上手吧…

    5年眨眼过，工作的第六年我偶然在网上看到人力资源考证的广告，此时的我才知道人力资源这个概念，每周去听了线下课程才知道自己原先的自己仅仅是打酱油，人力资源管理原来如此深奥。从此，我才算半只脚迈入了人力资源管理这个行业，可是此时，我已工作6年，临近三旬！

    后来的我从国企辞职，去到私企，从小公司锻炼自己，什么都做，最开始的时候，我告诫自己绝对不能以己度人，所以即使是没有经验的学生，只要在面试的时候表现出好学上进的样子，我都愿意给别人机会。但是，我可以负责任的告诉你们，无论是已经工作一段时间的成年人，或是即将毕业的学生，你们都不要抱有太大的希望指望他们能非常的好学，大部分人都在刚入职的半个月里会比较认真的去学习自己工作相关的事，至于之后，就不要指望了。能够做到一直持续进步的人大概是十分之一，在中小企业，特别是创业型企业，是不能容忍这么低的成材率的，对企业资源，是一种极大的浪费！

    我的故事就说到这里吧，并不是一个很好的故事，不过也希望大家能引以为鉴，不要浪费自己的人生（说来惭愧，有时候我也会想，如果我没有浪费这5年的人生，我现在会是什么样子）。

    其实人通常都有惰性，特别是在舒适的环境里，人们很容易丧失上进心，大部分人内驱力不足，如果我一开始没有进入国企，而是竞争激烈的私企，也许我不会那么容易蹉跎岁月。在如今这个处处都是诱惑的年代，大部分人轻易就丧失掉了上进心和自控力。

    很多中小企业的企业文化也很有问题，大部分员工都不具备主人翁精神，都将自己定位为打工者，工作仅仅是为了挣取报酬，这部分人就更不可能在工作中提升自己的能力，思想定位就已经出了问题。

    说了这么多，作为HR，究竟应该如何评判“虽然我没有经验，但是我非常愿意学习”这句话呢，个人建议中小企业，特别是创业期企业，不要考虑部分人，甚至在简历筛选时就不应邀约无相关工作经验的人，中小企业的资源有限，不可以花费太多的精力在白纸的的培养上。而大型企业，我也不建议社招时选择无相关经验的人，针对校招，则应擦亮双眼：

• 观察别人说这句话时的行为动作，往往说这句话的时候突然改变之前的坐姿的人是在说谎，人们为了让别人相信自己，通常会努力表现得诚恳，此时通常会睁大眼睛，端坐且直视面试官，而如果是一直发生的事，则不会有太大的身体动作，会表现的和谐自然。（这里推荐一本书《身体语言密码》，能帮助HR在面试的过程中看穿应聘者）
• 请他举实例证明。行为问题在面试过程中一定要常用，很多小白在面试的时候往往不能就应聘者的回答深入展开，这就导致对应聘者的印象停留在表面阶段，不能全面分析应聘者。

• 其实笔者并不是不愿意给没有经验的人机会，如果一个人足够优秀，具备上进心，具备主人翁意识，笔者很愿意为他提供工作的机会，但但这类人实在不多，HR往往没有足够的精力去逐一筛选，中小型企业不值得花费过多的培养成本在没有经验的新人身上（原谅我，社会就是这么残酷），而大型企业，一定要看准了挑选人才，即使是校招，也切不可随意招聘，一定要挑选那些有足够内驱力的潜力人才。

    最后，HR自身也应具备上进心和主人翁意识，不停的充实自己，将每一次招聘都当做是为自己的公司来招聘，选进来的人一定要是匹配企业的优秀人才。这样的HR，没有老板会不喜欢（如果真的还不喜欢，你就换个老板把…），祝各位都能成为顶尖的HR，成为优秀的人。

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聊胜于无的废话，总比连废话都没有强

近年来很多人力资源从业者都在抱怨，说招聘工作越来越难做，人越来越难招。对应的却是近年来更多的毕业生或者说更多的求职者们，觉得工作越来越难找了。更多的数据也在支撑，我们的应届毕业生确实越来越多，社会的总体求职人数，也越来越多，处于摩擦性失业的人，也越来越多。

为什么一个难招，一个难找？核心是因为信息不对等，要求不对等和需求不均衡。信息不对等就是求职的人和招聘的人，很多时候处于彼此的视线盲区,这也是很多人力资源服务机构尤其是做招聘的网站和APP、线下招聘会的意义。更多就是要求或者需求不对等，一来求职者对自身的价值定位会有可能的偏差，二来招聘企业对求职者的要求和应聘者的素质，也有很大的偏差。最后就是需求不均衡，更多的学生选择考研、继续深造或者投身于公务员考试、事业单位考试、选调以及教师等领域，对于企业来说，看似庞大的就业大军，但剩下的又有多少呢？尤其是优秀的还有多少呢？

很多传统企业，更倾向于招聘一些踏实肯干能吃苦、专业敬业爱学习的毕业生。但现在很多毕业生在这方面表现的并不积极。尤其是求职过程中，如上文所述，他们更倾向于在公考、考研等选择，参加面试并不积极。在这种情况下，哪怕是无用的废话，但学生愿意表态，至少证明了态度还是好的。至少证明，你还有选择的余地。

要是只有废话的话，那确实还不如没有废话

刚刚说有废话聊胜于无，但并不代表废话有用。因为如果只有废话的话，那还不如连废话都没有，毕竟这样还能节约时间。

有很多HR说，你才说了招聘不容易，但为什么我遇到的学生都特积极？求职者特别积极的两个最常见的原因，要不就是你的公司特别好，要不就是他的素质相对低。你去清华北大做校招，和去一些较差的专科学校做校招，当然会有不同的场景。来面试的人数也天差地别，求职者的求职意愿也天差地别。所以面试的时候，最重要的是废话吗？不是，是能力。在有能力的时候，他要是还能有态度，才是最好的选择。

因为在实际的过程中，我们常遇到类似的情况，有些学校或者有些专业、尤其是有些不符合招聘要求的人，在向你拼命地表态。我一定好好干，我一定好好学，我一定比别人付出更多的努力……等等等等。这些话是否有用？我觉得是无用的，也是不能够作为改变决策的因素的。因为说话的人，大多因为不够优秀，才这么说。如果你因此录用了他，对优秀的人也是一种不公平。而且优秀的人往往是那些在工作中有更良好的态度、更良好的习惯、更快的学习能力、更高工作效率。相反，对于没那么优秀的人，哪怕他再珍惜这份工作，往往也会受制于自己的学习能力，不能尽快适应工作。对，这里有个很关键的问题就是，学习效果等于学习能力乘学习态度乘学习时间。而不是单纯的学习态度和学习的时间的结果。有的时候还会有这种可能，如果他真的又有特别良好的态度和特别恳切的意愿，那为什么还连最基础招聘需求都满足不了呢？

所以，对于基础不达标的人，表态不重要，能力更重要。对于达标的人能力很重要，有良好的态度也很重要。毕竟工作不是有能力就能完成的，但更不是只有态度就能完成的。

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刚刚毕业的时候，HRD常常给我“画饼”，并时时“委以重任”。这种被重视的感觉有些不真实，我很诚恳的问老大：为什么这么看得起我，我的能力真有那么强吗？（可能当时脑子不太清醒，才会“恬不知耻”的问出这个问题）

老大的一句话瞬间让我清醒：你没有能力，你一应届毕业生有什么能力！我看重的是你的潜力。

回到卡题，尤其在做校招的时候，我们很清楚，是不可以去要求学生们有多丰富的经验的。

如果给一个要招应届毕业生的岗位画一个能力模型，这其中的能力素质可能包括：创新思维、沟通能力、团队协作……各能力项的占比当然有不同，但必须肯定的是，你无法要求“行业经验”这一项，成为具有（绝对）高占比的能力素质。

有所需，有所取，有所舍。

校招从某种程度上来说，就是在用“经验”去交换他们的无知，而“无知”此时变成了一个宝贵的特质。

在校招以外，还能听到这句话，我会先佩服他（她）的勇气。

有多少人现在做的工作是自己中意的工作？

有多少人在抱怨现状的情况下愿意下决心去改变，并且真实的做出了改变？

又有多少人，穷其一生都没有遇到自己真正热爱的事业？

丢掉自己的经验，去学习新的东西，何尝不是一种值得赞叹勇气。

支撑我做决定的点：

（一）不要看他说了什么，要看他做了什么。光是“愿意”学和表决心是不够的。他为了这件事做了哪些准备？比如一个HR转新媒体，可以看看他：是不是刻意练习过数据分析；是不是自学了PS等图片视频处理；文章写得怎么样；自己是不是运营过公众号等等。

如果对方什么准备和努力都没有做过，言语犹豫，或者说完全靠想象，连应聘的岗位需要哪些能力都不清楚，那风险会比较大。

（二）观察其背后的动机。讲道理，没有经验的社招应聘者是会吃亏的，企业为什么要社招，招的是什么？不就是在打人家走过的路的主意么？不然为什么不直接校招呢？年轻力壮还便宜（相对）。可有一点，社招人员的思维模式是更加职场化的，避免了校招人员转向职场的阵痛。

所以，对方为什么要做转型？在职业生涯规划中，转型可能有以下几种参考情况：

①面对不同机会不知道如何选择，摇摆不定；

②没有生活压力带来的困扰，可以追逐梦想；

③现在的职业已经到了难以突破的天花板，想寻找其他可能性；

……

大多数人的职业生涯几乎都会出现转型期或者想转型期，就像每对夫妻一生几乎都会有无数次想离婚一样。只是有的人是冲动，有的人是行动。

所以，没什么不可理解的。

候选人们，请不要输给偏见

或许我的观点本身就是偏见：很多HR和管理者对没有经验的应聘者是有偏见的。天然觉得，一个人必须具备了某种经验和能力才可以做好某件事。

而我所学到的知识告诉我，没有一种经验可以原封不动的用两次。你唯一可以赌一把去相信的，是他“具体问题具体分析”的能力。

候选人们，常怀理想也不惧现实

不是每一家公司都只看重经验，也不是每一家公司都不看重经验。既然有胆量说出“虽然我没有经验，但是我非常愿意学习”这句话，那就要有决心和勇气去承担由此带来的结果甚至后果。

积累知识和成长的速度要快，弯道超车是最好的；

学习不是空话，要拿出可实施的学习计划，给自己装一个阶梯式的进度条；

让自己起码有一个可以支撑对方选择自己的理由，提前做能力上的准备。

候选人们，请理解一下HR的难处

HR会招有经验的，大概率来自于这个岗位本身对候选人的要求，前提是我们相信HR是具备专业素养的。

企业生存压力大，每个公司每个老板都身处洪流，跑部前进都嫌不够，何况还要拖着一群蹒跚学步的人？一个公司能够容纳的慢步者是有限的。一些人刚好成为了被接纳的那部分人，就总有一部分人会失去这个空间。

这里面有机会成分，也有幸存者偏差。

打个小结：行业不同、公司不同、发展阶段不同、岗位不同、甚至面试官不同，对经验的要求也就不同。但仍然希望我们可以拥有更多可能性，去探索，而不是定性。

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【大川说量子HR】 
在校招时，如果有学生对我说：“虽然我没有经验，但是我非常愿意学习。”我绝对会对这位候选人有所偏爱和决策倾斜。当然，仅从内容来说，这句话确实说了也白说。大学生哪来的相关工作经验呢？但用人单位难道不知道这个情况吗、面试官不知道吗？有时候，废话说出去也是有意义的。比如，案例中的情况，候选人这么说，其实是发出了一种意愿信号，能够影响你的感性判断。否则的话，为什么会有那么多老头老太太愿意相信并购买延年益寿的保健品？

我在过去的一些关于招聘的文章里，也与大家讨论过。企业在招聘过程中，除了找对人，同时也很关注招聘的效率。企业看应聘者，如果是符合条件的，接下来就会看应聘意愿。虽然，应聘者的这种表述的成本很低，但也总比不说好。可惜的是，现在很多大学生太实诚，连这句话也不愿意说了，白白放弃了这么个低成本的吸引企业注意的机会。

但是，大家也要注意的是。我一直在强调一点，这句话起作用的前提是你符合招录条件。即使是经验丰富的招聘官，有时候也会忽视这一点，因为这往往要跨过两个槛。
第一是，企业要清楚了了解岗位的招聘条件是什么。正确的招聘打开方式是，先预设岗位要求，然后将应聘者的情况和岗位要求进行逐一对比。但有为数不少的企业，在招聘的时候，对于岗位的要求其实是迷迷糊糊的，也就知道个大概。这种情况的话，再好的招聘官也将不可避免地将候选人进行人人之间的对比。这种情况的话，也就偏离了我们的逻辑，任何类似上述表决心的话都会是无效的。企业只想选条件最好、最确定的那个，其实也就是比硬件条件。
还有一道槛，那就是要时刻秉承“不求最好，但求合适”的心态。就是说，当有几个候选人都满足招聘条件的情况下。应该综合考虑其他方面，比如意愿、自我定位、经济情况等。但这其实需要高度的自我认知和克制，要克服那种“每分钱都要用到极致”的偏执想法（因为往往会适得其反）。因为对你来说，所谓性价比最高，对于应聘者其实就是性价比最低；你选最好的同时，其实也就意味着选了“最不稳定”。

现在大家恐怕就知道我在第一节的表述时为什么要强调校招场景了。因为如果是社招的话，当应聘者说“虽然我没有经验，但是我非常愿意学习。”的时候，其实就是在说明：1）要么应聘者不符合招聘条件，2）或者至少他本人是没有底气的。而这种情况下，应聘者其实在搬石头砸自己的脚。与其如此表忠心，还不如和企业谈些实惠的条件。比如，“我经验不足，所以愿意前三个月不拿底薪，或者拿学徒工工资”。这才是公平市场的思维，大家都是成年人，谁也别想着套路谁。当你恳求企业给你机会，而自己又不符合要求的时候，其实就是希望进行一项不公平的交易。

我们可以换个角度，同理心思考。在经过几个月学习成长后，你会不会因为企业当初给了你锻炼的机会，仍然无怨无悔地继续拿着学徒工的收入？

所以说，很多说法，需要结合特定情景进行思考。这才是非机械的量子思考。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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招聘之60——HR如何在零经验中去寻找别人的未来？

         还记得前段时间在群里有朋友发起了招聘的话题。有人说自己招了个人工资很高，可现在却没有体现出什么作用。程总说：做招聘，不是只看现在的，还要看其未来。

         有HR朋友就问了：那做招聘到底看应聘者的现在还是未来？

         那次大家都认为：

         如果对象是一个社会有经历的成熟人士，我们更应该关注他的现在，兼顾其未来。

         如果其是一个应届生，更应关注他的过去和未来，对现在应该只能略加重视。

         其实做招聘，如何做都有一定的道理。

         之所以会有不一样的视角，其实在于企业的环境不一样，所站的角度也不一样。

         一、校招应届生，要看的是其对职场的准备。

         记得在前段时间的一篇分享文章里我说过：

         大多数人都是被习惯所驱使（包括我们）。所以有的人会习惯优秀，有的就会习惯于平庸。

         而在学习的学子，同样如此。习惯于什么，将会有轨迹可寻。

         1、看学生的过往轨迹。——平时的积累准备

         一个优秀的学生可能会有几种情况：

         也许他会专注于学业。而这样的人往往会成为学霸，他以后的职业更多可能是做学问，做研究。

         也许他会专注于赚钱。所以会在学校的时候就会开办一些以商贸为主的社团，甚至直接做起了生意。

         也许他会关心其职业。这样的人也许专业知识不一定会有多好，但他一定会有自己想要的职业追求。而会想法提前参与到职业中去。如实习，如学习。

         因此，这样优秀的学生，其实当其真正要面对职场的时候，虽然忐忑，但其并不会慌张。毕竟他们的路已经有了雏形。

         而做为一个HR，要知道学生以前的习惯轨迹，当然是通过介绍与面谈能得到的。

         2、看学生的应聘准备。——临战的战前准备。

         要招一个学生，自然就只能是做一个培养的准备。学生自然就不是能马上能力变现的成熟人才。只是我们需要的是能其能快速成熟，能力尽快变现。

         而一个学生的能力是否能快速的成熟、变现，其实更多在于其自身对自己的要求如何。

         对自己要求严格，自然不会打无准备的仗，那么其能力变现，自然会快一些。

         因此，一个成熟的准职场学生。一定是一个对自己的应聘企业有所了解，对要聘的岗位有所准备的人。

         因此，这样有准备的学生，其是否说其没有经验爱好学习，其实关系不大。毕竟一句话而已，本就没有经验，看不出更多的能力。需要看的是其对职业的心态，对岗位的重视。

         当然，这样的观察，除了其对企业、岗位的准备外，我们还需要看其对岗位的发展、对其职业的规划。招一个学生，不能真的是给别人做培训吧？

         因此，对自己的企业是否能匹配其生涯，或者企业能为其规划一个生涯道路，是能将学生更长时间拉在企业战车上的基础。

         二、表决心也只是敲门砖，是否开门看意义。

         “虽然我没有经验，但是我非常愿意学习”。这句话是一个常有的话。其实其并不能代表什么。

         但做为一个才要离校的学子来说。其实这是打开职场路的一个习惯用语。

         至少，参加了多看的校招，也听过无数次。只是，从来没有将这句话真的往心里去。

         说这话代表其两种含义：

         一是其自认为应聘的岗位需要经验，而自己显然不匹配。

         如果这样的认识就已经存在于其心里，那么其很明显就没有认真的匹配其以前的学习、实习等经历来真正的寻找适合于自己的工作岗位。

         正如在上一大点我说的，一个对自己有规划、有要求的准职场学生一定会对自己的应聘的职位有一定的调查了解。

         而不是拿着自己的个人介绍到现场来海投，对于岗位没有任何的了解。直接问HR：你们招些什么人，岗位做什么？

         这样的人显然大概率的不值得我们去选聘。

         二是其表达自己爱好学习，能够很快学会，从而正常开展工作。

         如果该生是以这样的思想来说话。也就是话题中说的表决心的一种，那么作为HR，还可以稍作原谅，可以纳入招聘的B类人员进行标识，作为后备之选。

         毕竟，一个至少现在有意愿能努力学习的人，至少比一个只是病急乱投医的人，还是要好一些的。

         但为什么不是A类应聘人员呢？

         A类人员应该是能对岗位有应聘准备的人员，而且其在以往学年就针对其职业规划有匹配性的实习安排与落地的人员。当然，在A类中我们一样可以分A+，A++。

         而B类，就是那些，虽然没有现在岗位的准备，却有以往匹配的学习方向与实习补足的人。

         至于C类、D类那只是我们在收到的简历中直接标选而PASS的人员标记。当实在没有人的时候，才会委屈求全的应一下急，暂作人才库而已。

         三、做为应届新生，一定不要做全白小白。

         以前在分享中曾说过副业刚需的话题。我曾说过，做副业一定要沿着自己的主业线路或惯有的兴趣线路去做。你的副业才可能做成功。而不是只是三分钟的热忱。

         不然，为什么曾经在身周风起云涌的微商，为什么没有几个了呢？

         那些见光不久就是死的，不都是见钱眼红跟风乱投的人吗？

         1、大学不能只是玩，要早做准备。

         而做为最后的学生，不能想着大学就是学生的天堂。七八十年代那时，一上大学基本就工作包定的时代早没有了。大学，再也不是你去玩的地方。

         就算你学不进，也一定要为自己的职业进行规划和准备。

         现在的职场依托于更加现实的企业资本。就如前几天姜代表的二年企业保护建议一样，员工与企业，除了相互依存，还要有血与泪的博弈。

         而你一个什么都没有准备的小白，又怎么搏得赢？

         2、要做职业准备，一定要要既定路线不放松。

         无论是选择自己大学的专业也好，还是在大学为自己的职场准备也好。要做就一定要坚持自己的职业兴趣与方向。就算是自己兴趣有转变，也要将其培养成自己的兴趣。

         毕竟只有自己喜欢的，才能真的陪着自己长久。

         不然，为什么结婚要说爱情呢？

         因此，有意识的补充自己的职业专业知识，有目标的做自己的大学生涯中的工作实习安排，才是让自己不做一个真正的学生小白的前提。

         3、在应聘前先做调查了解，不打不无准备的仗。

         没有HR会喜欢一个对自己应聘岗位一问三不知的人。就算是你说你以后会学，会努力学。但谁信呢？谁看得到以后啊？

         因此，当你一个完全的新人却能对岗位的工作有见解，有规划，有安排，甚至有建议。就算是幼稚，那也是有所准备，不会完全手足无措。

         自然，你就能先别人一大步。所谓一步先步步先。

         以后的职场，自然就能习惯的准备并领先下去。

         小结：

         在职场，没有人相信空白的言语，要看的是佐证与以往的习惯轨迹。而对于学生更注重的是过去的准备与未来的潜力。

         因此，做为HR不仅要看学生成绩，还要看其兴趣，更要看其习惯性的准备。

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1、过去一：学习成绩

　　对应聘生来说，学习成绩是招聘中必须参考的一个方面，更是印证“非常愿意学习”的内容之一。

　　专业课重要，基础课同样重要，参考时，不能只看分数，还应横向比较其他同学的情况，这样才会心中有数。

　　学习成绩好或很好，并不等于“非常愿意学习”，但是，如果不好或很差，甚至多门出现补考，总能一定程度上说明“不是非常愿意学习”吧。当然了，我们都是从那个过程走过来的，有的成绩好、合格或过了关，可能是提前找了课任老师或事后找老师说了情而修改过的。这样的情况虽然是少数，但确实是不好调查的。所以嘛，学习成绩只能是参考之一。

2、过去二：主动学习

　　如果只学习学校或老师安排的课程，到社会上是难以较好完成工作和其他事情的。所以，还必须根据自己的兴趣爱好学习一些其他知识、技能。比如：唱歌、跳舞、驾驶、名著、名人故事、茶艺等。

　　当然还有其他许多，这与个人的实际情况有关。尤其注意的是，需要关注这些学习不应是家长、老师逼着进行的，而是出于自己对个人认知、未来职业规划而进行的。

　　这些学习，不能只听其言，还应细究深入下去，让其讲讲里面的内容、时间、地点、测试、等级等，如果HR平时就比较爱好或涉猎这些内容，招聘时就可以派上用场，就不容易被忽悠。

　　如果精力、时间允许，这些学习可以说是“越多越好”，但各项能够学习到什么程度，就不好有什么硬指标了，但是，如果这些学习基本上是空白或很少，那么，其“非常愿意学习”的表述是需要打一个大大的问号的。

3、过去三：实习情况

　　可以从三个方面来检查：

　　一是实习总结。包括自我总结、单位评语等，特别需要关注自我总结，不但可以从字里行间窥其语言表述能力，还能够顺着思路、事件等查看实习收获情况，单位评语一般都是照顾实习者脸面的，不太可能写得过不去的。

　　二是语言表述。其实习情况，还是需要应聘者自我阐述的，包括时间、地点、单位、上级、实习事项、哪些难忘的事情、成长了哪些方面、有什么遗憾等，比如，如果再来实习一次，自己准备从哪些方面来完善，以便使实习收获更大。总结与表述两相比较，不但可看真实性，而且可比较细节差异。

　　三是其他方面。比如自己在实习中提过什么建议、做出过什么业绩、什么样的特长得到发挥并为单位带来什么贡献等，都是可以补充说明。对这些内容，主要从时间、地点、相关人物、事件发生发展收获等方面去印证其真实性。

4、现在一：学习制度

　　也就是说，假如你已经是公司的一名员工了，现在办理了入职，正在进行入职培训，学习的内容是阅读公司的规章制度。

　　比如：花十分钟阅读完其中的两个制度。然后再检查其记得多少内容。

　　这不但可以检查其对枯燥乏味的文字是否有耐性，还可以看看“是否非常愿意学习”。

5、现在二：不妨动一动

　　可以请一名太极拳老师现场演示，要求应聘者跟着老师一个动作一个动作学习和模仿，看谁的态度、动作更到位。

　　如果是群体面试，这个方法还值得采用。那些嘻嘻哈哈、不认真跟老师做动作的，无疑是可以排除在“非常愿意学习”之列的。

　　这只是现场检验的方式之一，当然也可以安排其他内容，比如：学习心肺复苏术、做广播体操等。

6、现在三：学学不感兴趣的

　　我们可以通过与应聘者交流或查看其简历，了解他相对不感兴趣的内容是什么，然后有意的安排其学习。因为，今后的工作，员工不感兴趣而不得不进行的事件非常多。

　　比如：文科生通常不喜欢编程、数学、物理、化学之类的东西；而理科生通常不太喜欢历史、地理、文学特别是古文等。

　　通过其学习态度、表情、过程、学习方法、结果等，来观察“非常愿意学习”的程度。

　　招聘面试嘛，基本上只能考查应聘者过去和现在的情况，对其未来的表现做出一定的推测，然后决定是否聘用。

　　以上六个方面，可以根据单位实际和面试者不同情况而做一定的调整，也并不一定是六个方面，可以简化，也可以增加项目。

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       我们公司的校招有两个主要来源：一个来源是中介公司推介到我们公司进行过暑期或者寒假实习的并且表现优异的学生，另一个来源是清华大学经管学院的春季或秋季的校招，当然，这是主要来源，每年的校招季，我们也会在招聘网站上发布分析师及其他基本岗位的招聘信息，通过社招渠道来招募一些应届毕业生。

        我们公司为什么愿意给表现优异的实习生以留用机会呢？就是因为，往往到我们公司来实习的学生，除了在我们公司的实习经验之外，往往之前还有多段的实习经历，尤其是进入我们公司实习之后，我们公司给予比较系统的职业训练及工作任务，他们如果努力学习、成长快速的话，那若留用，实际上公司使用起来跟有经验的分析师没多少差别，毕竟是付出精力认真实习过的。

        我们每年能够有幸参加清华大学经管学院校招的原因是因为我们老板是清华的校友，所以，我们有机会跟各路“豪强”公司同场竞技，加入抢人大战。清华的学生真是给我很深的印象——虽然清华大学学习任务繁重，但是他们还是会在大一、大二就开始给自己安排实习，给自己在未来的找工作大战中抢得先机。有的小伙伴可能会说了，真的有您说的这样未雨绸缪吗？真的 ，我前不久收到了2021年清华毕业生的简历册，从中截取部分简历如下，各位看官看看是否他们是早早着手开始准备实习？

       各位看一下，这位清华经管学院会计专业同学的简历截图：在大一入学前的暑假就在新加坡安排了实习，不可谓不早，接着又在大二暑假安排了会计相关的实习工作。

        接下来，再看这一位经济与金融专业的同学的简历截图：

        大家也可以看到，这位同学不仅在大二开始辅修双学位，而且在大一的暑假安排了在金融公司的实习分析师的暑期实习，在大二暑假也安排了商业分师的实习工作。大一到大二两个暑假都安排的满满当当的。

       再说回到我自己，我在人大读MBA的时候，大一报名参加了去三一重工暑期实习的选拔，最后三一在我们人大选了10个人，在清华选了10个，在北大选了10个，都是在在读的MBA学生中选的，我在读MBA之前有四年的工作经验，为什么我会选择去三一重工再去暑期实习呢？就是因为一方面我可以提升自己的能力，另一方面我也可以在自己简历上增加靓丽的一笔，毕竟在三一集团总裁办实习的工作经历也不是谁都能获得的。安排实习的概念，也是我在进入人大之后，受到这个环境氛围的熏陶才有的。

       Tips：我问过清华的学生，他们大一、大二的学业已经很繁重了，为什么还要参加实习？他们给我的回答就是可以让自己在未来更具竞争力，看到这个答案，各位看官做何感想？

       有的小伙伴也许会问了，实习真有那么重要吗？当然很重要了！不知道别家公司如何，但是我们公司招聘应届毕业生的时候，直接优先考虑有实习经历的候选人，尤其是曾经在我们公司实习过的经历——毕竟都希望招来的新人来之能战，战之能胜，这里的“胜”是“胜任的意思”，也就是可以胜任工作。

        虽然标准在那里，架不住也有内部推荐的候选人A来公司面试实习生职位，我一看是从未实习过的，于是我在面试中把为什么不进行实习作为面试中的一个问题提出来：

我：“看您的简历只有社团活动，明年马上就毕业了，为什么这么多次暑假。寒假都没有安排实习？”

       候选人A：“不是想着还不着急吗？没想到现在大三暑假了，有点着急了，人家简历上都有实习，我什么都还没开始呢。”我当时心里其实很无语的。

       如果这位候选人不是内部推荐而且是应聘的公司实习生的话，我是不可能给他这次面试的机会的，因为在简历筛选阶段，他就过不了关。

       如果让我遇到这种在大学里没有安排实习，而且还为自己的没有经验来找借口的，我是有点不屑一顾的：解释就是掩饰，掩饰就是不老实，老老实实安排几个实习，求职时手握几个实习证明，肯定会给你的毕业季求职增加不少的助力，这不香吗？

       你自己对自己的前途不重视，不愿意实习，那不好意思，至少在我们公司目前的情况不会给到你来“学习”的机会的——这是公司，不是开办的学校，更不是开设的慈善机构。

        清华本科的学生，应该是排在同期全国高校应届毕业生前列的，按说他们即使不实习，也应该会有很多的工作机会可供选择，但是他们会早早的在大一就着手开始自己的实习，不放过每个寒假和暑假，并且精心的选择着自己的实习单位——会在几家实习单位中认真选择。

        Tips：当你不愿意为自己的未来可能遇到的问题做准备的话，你唯有在内心中祈祷自己不会遇到这个问题，但是当这个问题是大概率事件出现的话，一切借口都会是苍白的，一切美化都是枉然的。

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