【干货分享】HR全模块精华知识分享~

亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，卷毛老师基于2022年1月第1版新书《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》陆续推出11篇系列文章。

 第1篇为《绩效计划、辅导、考核、反馈与改进》，第2篇为《薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力》，第3篇《创业期绩效薪酬激励系统设计》，第4篇《成长期绩效薪酬激励系统设计》，第5篇《成熟期绩效薪酬激励系统设计》，第6篇《衰退期绩效薪酬激励系统设计》。本文为第7篇《蜕变期绩效薪酬激励系统设计》，期待与大家进行更加深入的交流与探讨。

墨西哥有一句谚语“父亲是商人，儿子是花花公子，孙子就成了乞丐。”中国的说法是“富不过三代。”真的是这样吗？真的！企业真的想这样就垮掉吗？绝对不会！

即使是面对“公司几乎处于无zhengfu状态，纪律松弛，35位副总裁各把一方，互不通气；财务混乱，现金枯竭；产品粗制滥造，积压严重。连续三个季度的亏损达1．6亿美元”这样一家企业，也可以的！因为，这就是李·艾柯卡上任克莱斯勒汽车公司当天的状况。

蜕变期公司的紧要事项就是找出好的赶快巩固，坏的尽快删除，毒瘤马上做手术切掉，该改变的必须排除一切障碍进行大刀阔斧地改革。或者说，蜕变期公司的绩效薪酬激励系统设计可以称为“起死回生”。

所以，具体而言，针对蜕变期公司的绩效薪酬激励系统设计，我们不妨对标大厂或名企的案例，参照——模仿——形成适合自家公司的机制。来吧！我们一块学习一个著名案例，通过总结李·艾柯卡创新的绩效薪酬等人力资源管理措施，来看他是如何让濒临倒闭的克莱斯勒公司东山再起成为全美第三大汽车公司的。

（1）为了拯救克莱斯勒，确保65万员工的工作和生活，艾柯卡没有简单地裁员，他决定以紧缩开支为突破口，提出了“共同牺牲”的大政方针。艾柯卡从自己做起，把36万美元的年薪降为1美元，心甘情愿地勒紧裤腰带，与此同时全体员工的年薪也减少了125倍。

（2）要想渡过难关，克莱斯勒人流出的血必须一样多。如果有人光等待别人为他付出，自己却袖手旁观，那就会一无所有。尤其是企业领导，要身先士卒，做出样子。

（3）艾柯卡率领高层领导班子对营销、信贷、财务、计划和人事等部门进行整顿改革，积极扶持新产品的开发，花大力气抓生产制造。

（4）尽力鼓励部下提出实际的想法和建议。他还习惯在与下属交谈后，让对方将所说的意见写成书面文字，使这些想法具体化，以弥补口头交谈的缺陷。

（5）假如你要表扬一个人，请用书面方式；假如你要使被批评者不至于过分难看，那么，请用电话。

（6）一切企业经营归根到底就是三个词：人才、产品和利润，没有了人才，后两者都无法实现。

综上所述，不管企业处于哪一段生命周期，无论是对标案例找到解决方案，还是想创新一套适合自家企业的绩效薪酬激励机制，都必需从人力资源管理专业入手进行精细化的设计。那么，到底如何设计战略性绩效薪酬、如何设计绩效考核激励系统、如何设计薪资福利激励系统、如何设计薪酬激励指标、工具与模式，以及如何设计目标责任书与绩效合同、如何设计绩效薪酬管理激励制度与表单等（六个“如何”为《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》的主要章节）。

比如，是适时、适宜、适当地选择战略性绩效薪酬设计中的低成本策略、差异化策略、专攻化策略，还是快速发展策略、稳定收缩策略。

再比如，是运用薪酬激励工具中的工效挂钩、宽带薪酬、全面薪酬，还是薪酬测算、薪酬诊断、薪酬调整，抑或是薪酬冻结、薪酬沟通，或者是几种工具并用，以发挥其综合效应等。

OK！企业处于蜕变时期，既有人力资源管理的风险存在，又是绩效薪酬激励的改革机遇，公司的绩效薪酬经理们大家要进行充分地考量、透彻地诊断，并做出专业地设计、针对性的方案和落地有声地实施。

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数据中是真实客观的，但是在使用过程中因为使用不当、误读等情况，会造成一些认知陷阱，今天我们来聊一聊数据分析中常见认知陷阱。

1.平均数陷阱

做数据分析时，相信几乎所有人都会想到用平均数。

在日常也有不少人在调侃“被平均了”，例如收入被平均了、身高被平均了、体重被平均了。

在数据分析中，要注意平均数的陷阱，不能让平均数掩盖实际的差异。

例如A公司4个人，工资7500元/月，平均工资7500元/人.月。B公司4个人，2个人2000元/月，2个人13000元/月，平均工资7500元/月。

A、B两个公司平均工资相同，但是工资水平分布差异很大。

解决方案：

结合四分位值（即25分位、50分位、75分位）来分析，如果再分析详细一些，分析数据的离散程度。

2.百分数陷阱

百分比的陷阱主要是未考虑数量，只看百分比，这样会出现某些数量少但百分比大的情况。

解决方案：

百分比也是需要看分子和分母的，所以不能仅看到百比分就来做决策，需要体现分子和分母的绝对数值。

3.指标陷阱

指标的算法不同是没有对比意义的，而且指标的高低要看它的算法是怎样的。

解决方案：

制定考核指标时要严格指标计算标准，在做分析时同样要分析两个指标计算标准是否一致。

4.参照物陷阱

参照物不同，给人们留下的印象是不同的。

解决方案：

要选取合适的参照物，在决策时也不能被数字所误导，需要放在同一情境下来使用。

5.趋势陷阱

短期的趋势变化并不能代表长期趋势变化。

解决方案：

关注整体数据趋势，时刻关注局部数据变化，要有全局思维，不能被眼前细节所迷惑。

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最近有学员问我关于团队中末位淘汰的问题，“说公司现在因为疫情的原因，想提高公司的整体人效，准备要在各别部门中使用末位淘汰的机制，但还没有正式开始，员工的敌对情绪就非常的明显，团队的氛围也不太对劲”，像这种情况该如何处理？

相信大家对于企业或团队中执行的末位淘汰制度并不陌生，尤其是以销售性质为主的公司更是多见，但是能真正做好末位淘汰制度的公司却并不多，很多到最后就不了了之了。那么末位淘汰机制的执行落地到底要如何做？要注意那些细节呢？

今天给大家分享关于在企业或团队中做好末位淘汰机制的要点。也欢迎大家评论区留言交流：

1.做好执行前的机制宣导和思想引导工作

企业或团队实行末位淘汰制，必然会对员工造成思想或心理压力，但是这种压力应当转化为大家的工作动力，激励员工在自己的岗位上努力进取，而不是成为阻力和压力，让员工产生烦躁、疲惫甚至影响到正常的工作。所以在制度执行之前，企业应当重视企业文化和团队氛围的渲染，在企业内部建立起良性的竞争机制，从而对员工产生正向的鼓励。管理者要注意个别员工的情绪波动，必要时可以给予关怀和开导，帮助员工解开思想上的症结并且抑制消极情绪在团队内部传播，以免造成更大的不良影响。

2.提前做好对结果预判，规避因淘汰员工引起的法律风险

企业采取末位淘汰制，需要与淘汰员工解除劳动合同。但是按照法律规定，在合同期限未满前，单方面解除必须有法定或约定的理由，如果仅仅因为员工工作表现不佳就随意辞退，可能会因此而承担相应的法律责任。管理者对此结果应当有足够的认识，如果员工在绩效考核中被末尾淘汰，可以先为其提供培训或调整工作岗位。如果员工还是不能胜任工作，那么可以提前一个月对员工进行书面通知，并对其支付补偿金，之后解除劳动合同就不会有法律方面的问题。

3.根据自身企业或岗位性质，不可随意采用末位淘汰制度

末位淘汰制度的使用要根据企业性质和岗位具体而定，并不是对所有企业适用。比如小微企业本身员工数量较少，所有提高人效可以利用其它的激励方式，如果非要硬性使用末位淘汰规定淘汰多少比例的员工也不切实际。还有一些特殊岗位对员工的技术、经验、学识等的要求很高，如果采用末尾淘汰刷掉一部分“问题”员工，短时间内不一定能够找到符合岗位要求的员工，这样产生的结果反而得不偿失。

4.根据具体情况调整结果

在末位淘汰制执行时为员工进行排序应注意机动灵活，不必非要遵循固定的比例。如果当期未达标的人数按比例太多，就可以将考核期限延长，淘汰人数相应的缩减，并加强及时补充员工以免影响部门的正常工作。但要注意一定不能弄虚作假，否则制度就失去了存在的意义。此外，有的员工的绩效不达标。要进行面谈后看是否是工作能力的问题，也有可能是没有安排到适合自己发挥能力的岗位。所以末尾淘汰不是简单地将员工从原来的岗位上辞退，而是应该在可能的条件下，多给员工一些机会，协助其发挥优势，以便在企业内部找到适合的工作岗位。

5.末尾淘汰的考核指标要多元化

很多企业很容易将个人业绩作为优胜劣汰的参考指标,但对于员工的工作表现，业绩考核只是其中一部分的指标，应该对其工作的综合能力和发展潜力进行评估。所以在制定考核指标体系时就要具有多元化的数据指标来源，这样才能为末位淘汰制提供有效的参考数据。让员工也可以了解和感受到考核的公平性和公正性。

写在最后：末尾淘汰制度在企业使用过程中要注意其适合的范围和条件，且不可随意模仿有些大企业的案例，以免对自己企业产生适得其反的效果。企业淘汰员工并不是末位淘汰制度的最终目标，而是要通过末位淘汰机制充分调动起广大员工的内驱力、积极性和创造性，来实现企业的人效最大化。

（此文章仅在三茅打卡发表，如需转载复制请联系本人）

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      【职场指路：萌姐，您好！目前我是居家办公状态，虽然公司各项业务正常开展，但是我觉得我快抑郁了：我目前单身，自己独立生活。之前疫情没有居家办公过，这种突然的安排，让我有一种“踏空”的感觉，很多原有正常的工作、生活节奏都被改变了，比如原来面对面沟通很容易解决的问题，可能就要耗费比较长时间来解释，有的时候让我有一种“无力感”；再比如，我不太会做饭，平时就靠外卖“续命”，但是现在外卖、快递都只能送到小区门口了，而且现在疫情反复、有风险，每次我点外卖内心总有一种“负罪感”——总会担心给外卖小哥增加风险，可是我就停不下来，陷入了“恶性循环”。这种状况让我内心抑郁加焦虑。居家办公快让我抑郁了，该怎么办？】

一、既会工作又会生活：

      感谢题主对我的信任，跟题主一样，我现在也是居家办公的状态。不过，跟题主不同的一点是，在2020年，我有将近一年的时间在居家办公，所以，在居家办公这一块我还是有一定经验的。

      那如何应对居家办公带来工作、生活的变化呢？我跟题主分享一下几点心得。

      第一，与时俱进改变工作协同方式。

      当我2020年居家办公的时候，起初跟题主现在的感觉一样——有一种“踏空”的感觉。原来天天跟同事们见面、直接沟通场景不见了，取而代之的是zoom会议、腾讯会议、各种邮件、电话沟通，这无形中就需要我来主动地去改变工作协同方式，去寻找一种最高效的方式。

        比如，一项工作原本需要面对面沟通10分钟就能解决问题的，那现在为了更高效率的进行工作协同，我会通过以下叠加步骤来加快这个进程。

        第一步：我会先通过邮件把背景资料及事情前因后果发给需要协同的同事，在邮件中我会告知协同工作的截至时间；

        第二步：通过微信我会告知对方我已经把一封什么题目的邮件发他（她）工作邮箱了，请他（她）注意查收，并希望约一下他（她）时间在对方看完邮件的基础上，通过电话解答一下对方看邮件之后的或有疑问。

        第三步：按照约定时间进行电话沟通。

        第四步：协同同事根据要求回复邮件，给出协同方案，我会根据协同方案来拟定给到供应商或领导解决方案。

        第五步：以邮件形式将相关方案给到供应商或领导。

        这样做的好处就是能够不仅给协同同事书面资料支持、再加上我们的线上直接沟通，能够让同事在最短时间内对于整个事情的来龙去脉、我需要的帮助弄明白，我评估过，这样做跟面对面沟通的效果、用时相差不多，而且整体过程可控。

        第二、创新工作方法，敢于向陌生领域探索。

        记得2020年居家办公的时候，摆在我面前的一个课题就是公司当时要在台北设立办公室，我当时因为居家办公，一想到居家组建团队就脑袋大两圈。但是，工作还是需要做的，不是吗？

        很感谢当时台北办公室的合伙人协助我对接到当地的招聘网站供应商，并远程协同在短时间内完成了签约，这是成功组建台北办公室的重要第一步。

        接下来第二步直接跟候选人沟通，我也放下了思想包袱，直接用手机给台北候选人打电话，并且跟各位候选人坦诚的解释了我之所以用手机直接沟通的原因是居家办公——大家对我这种状态表示理解，接下来就是很顺畅的候选人面试邀约了。在

        居家办公状态下，我完成了台北办公室团队的招募，当然一方面要感谢老板、合伙人面试的把关，另一方面我要感谢我自己，有勇气在这个陌生领域探索，完成了此前想也不敢想的任务。这个任务的完成，对我在招聘方面的信心、经验又提升了一个台阶——想到才能做到。

        第三，给自己机会学会生活。

        跟题主一样，我也是一个“外卖”重度依赖者。

        2020年居家办公的时候，我的午饭都通过居住在同一个小区的老爸、老妈解决的。但是转到2022年，我不想再继续给老爸、老妈添麻烦了，虽然多年我不下厨房，但是厨艺还在。家里我做了分工，先生负责做早饭、我负责中午饭、孩子负责做晚餐。

        对，你没有看错，2022年给了我一个契机，不仅我重拾厨艺，而且还教会了孩子做饭。

        一大早我会把中午要做的菜准备好，午休的时候我炒一下就好，做饭时间40分钟左右，吃饭时间20分钟左右，1个小时时间刚刚好。

      简简单单三个菜，制作工艺不复杂，卖相一般，题主莫要笑我。

      自己做饭，既可以转换心情、又可以不给外卖小哥添麻烦，不让你有负罪感，这个思路供题主参考。

二、居家办公免于抑郁：

       居家办公如何让工作、生活更加有条理、不踩空、不抑郁呢？我还有一个秘密武器，供题主参考，那就是分别制定工作、生活计划，也就是排布一天的时间表，把时间提前安排出去、把工作生活的时间合理分配，不让抑郁找上你。

      题主可能说了：“您让我安排时间表，您有吗？”

      我是有时间表的，供你参考，我把一天时间分为如下几个部分。

      第一部分：起床之后到9点上班之前。

      在这一部分，我会安排自己的各种打卡，比如站桩、练字、看英语短文、扎针灸。

      第二部分：上午9:00-中午12:00工作时间。

      如果是工作日，这个时间段我主要用来处理工作相关事宜。

      第三部分：中午12:00-13：00午饭时间段。

      在这个时间段我主要用来炒菜加吃饭时间。

       第四部分：13：00-18:00工作时间。

       如果是工作日，这个时间段我主要用来处理工作相关事宜。

       第五部分：18:00-22:30晚上学习、娱乐时间。

       我不吃晚饭，这一部分时间安排我要着重跟题主分享一下。

        晚上学习时间：

       1、如果没有线上听课的安排（1小时左右），我会把1小时左右时间用于过去所学课程的复盘；

        2、日更文章撰写时间：我会用1小时左右时间用于撰写日更文章，第二天适合时间发布在对应平台。

        3、娱乐时间：我会安排1小时左右时间看一下时下比较热的剧集，别看追剧，我看得是人性，蓝星这千百年来唯一没有变的一件事就是人性。

        4、阅读时间：1-1.5小时我会用于个人的阅读，今年阅读的成绩尚可，收获也不少。

        第六部分：22:30-23：00洗漱就寝。

        以上是我工作日的时间安排，唯一让我不太满意的是晚上总不能保证在23点休息——看书看到停不下来，题主你也应该可以理解吧？不过，这一点是我要继续改正的。

         休息日的作息略有不同，在这里就不赘述了。

         在本文的最后，我会放上今年我们家种的菜——没错，今年年初我们把后院整理出来了，居家办公的空隙里，我们会照顾一下后院的蔬菜，这是我们三块“试验田”之一，算作文末彩蛋。

       Tips1：本文第一部分分享了居家办公如何通过调整工作、生活方法适应新工作、生活节奏。

        Tips2：本文第二部分用时间表这个工具来安排工作、生活的好处就是让你对“时间”的收支有个概念，时间对我们每个人来说都是最宝贵的财富，这样你会把注意力放在如何更好利用时间上面，这样哪还有机会去抑郁呢？

       Tips3：题主，生活是你自己的，希望题主能够有智慧、能力做出调整，去过好属于自己的每一天，预祝题主一切顺利！

        PS:如果题主看文章看不过瘾，推荐你再看一下我在5月24日三茅上的以《疫情之下，聊一聊心态》的直播。

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欲求圆满，最难的恰恰是接受失去和不完美。

01认知挫折常在这件事

就像仓央嘉措那句诗，世间安得双全法，不负如来不负卿。

世间，没有绝对的圆满。

人，在社会、在职场，菜鸟登场、学习、成长、奔波、竞争再到成熟，会取得一个个属于自己的成就，也会经历一个个挫折。

一个人经历越多的挫折，就会越趋于成熟。

而当他面临“登顶”（诸如位高权重、财富爆发等）时，反而要谨防接踵而来的危机。

西游记告诉我们，这件事十有八九会发生。

人生、职业生涯的高光时刻，就好比唐僧取得真经。

危机就像西游记第八十一难，“老鼋湿经”。

师徒四人，历尽磨难，取得真经，修成正果。

然而，正是这个时候，危机已经悄悄来临。

老鼋因为唐僧忘记在佛祖面前帮自己传达心愿，一怒将经书沉海。导致部分经书丢失损坏。

师徒四人变身落汤鸡，狼狈收官八十一难。

九九归一，总有那么一点缺憾。

除了接受，似乎别无选择。

跨过这道心坎，才算终成正果。

说这些，不是为了聚焦中庸之道。

不是为了让人在成功时一味低调。

也不仅仅是说一个人到了巅峰时刻，高光时刻，才会有伴随而来的失去。

我想，更多的是，作为一个平凡之人，当失去和遗憾来临时，我们应该如何去面对。

一将功成万骨枯，更多的人过着平凡的一生。

在探索和颠簸之中，寻求平淡的生活。

即使是平淡又平凡，职场人的缺憾仍然布满了职业生涯的每一段路程。

这让关于第八十一难的讨论更具价值。

为了更好的展开和理解那些需要我们关注的时刻和事。

再多说几句关于个人的巅峰和高光概念范围。

我们借高僧得道、修得正果之意，延申到普通人身上有一个词，叫高光。

它其实是相对的，自己和自己比。

草根出身的朱重八建立大明，登基称帝，是为高光。

李善长从义军参谋到开国宰相，也是高光。

义军士兵从造反流民变身大明国家军队将士，是高光。

甚至是汉人摆脱元朝残暴统治，成为大明子民，也是普通老百姓的高光。

职场中，入职一家好公司，通过业绩谋得晋升，取得高级技能，成为高级管理者，建立职业圈影响力等等，都是不同阶段的个人高光时刻。

高光也好，成就、成绩也好；失去也好，缺憾也罢，都是职业生涯乃至人生的必然构成，就在那里。

关键是在这些好与坏的转换之间，如何自渡。

02每一个成就时刻到来，职场人往往会觉得这是“迟到的”回报。

晚清四大名臣之一，曾国藩，湘军的创立者，平定了太平天国运动，官至两江总督。

但是翻开历史，观其生平，发现其官场之路曲折坎坷。

湘军成立之初，处处碰壁，地方大员阳奉阴违，惹得一身麻烦。

正式进入战场，湘军取得湖北地区大胜，朝廷提拔了他的下属胡林翼，且官位超过他。

湘军控制长江上游，仍然没有给他应有的名份，下属纷纷升官。

湘军打下太平天国都城天京，平息内乱。

众人都认为曾国藩要封侯了，结果朝廷只封了个伯爵，而且暗示他尽快裁军。

曾国藩遇君不淑（咸丰），仍然取得了举国瞩目的成就。

他要名份和职权，是为了更好领导和指挥湘军。

而朝廷在外侵内乱的情况下，仍然敏感的防备着汉人。

生怕其权势过大，取而代之。

这是内里逻辑。

曾国藩做到了清军做不到的事，自然也有实力推翻清政府。

而部下也都暗暗拥护他，事实证明曾国藩并没有这么做。

作为历史上“半完人”，他留下了《曾国藩家书》、《冰鉴》等传世之作。

对于他来说，第八十一难等级的缺憾只能算是九牛一毛，算不上挫折了。

史书记载，有一次与天平军在鄱阳湖交战。

由于估计不足，湘军溃败，他的指挥舰直接被炸沉，曾国藩侥幸捡回一条命。

被部下救回后，他哭着说，可惜我的那些家书、书籍啊。

其实《曾国藩家书》不是他死后由后人整理的，是他在有生之年坚持编撰的一部书籍。

舰船损失的书籍，都是他的心血。

好比是唐僧取来的经书被毁，损失惨重。

说“回报”迟到，也许是弄错了逻辑，也许火候并未真到。

就像曾国藩，清政府对汉官限制是一方面，咸丰皇帝对曾国藩没好感也是一方面。

在这样的前提下，曾国藩付出十分努力，得到三分回报也是意料之中。

要说火候，曾大人从前耿直、不屑于官场周旋。

自他父亲去世后，再次出山，却像换了一个人。

变的八面玲珑，尤其是对同僚和上级，不再争论，只是专心打仗。

最终他平定内乱，还了长江上下游的太平，终于封官加爵，成为封疆大吏。

职场中也是一样，晋升绝不只是技能水平的认可，涉及到沟通、协调、团队、心理成熟度等多方面综合素质的改变和提升。

功到自然成。

03美好总喜欢迟到，考验却常常不期而至，紧随其后。

人生像一座山，又不像一座山。

山再高人都能够登顶。

人生这座山却没有真正的顶。

直到生命结束的时候，一个人可能还有未完成、未实现的目标和梦想。

美好常常是短暂的，长足跋涉偶遇幽谷芝兰。

比美好更重要的是经受住新的考验，然后走向新的平淡，以及美好。

对师徒四人来说，取得真经，就完成了西行使命。

正当他们兴高采烈的返回大唐时，经书遭遇了水湿、损坏、丢失。

祸福相依，危机不会告诉你它的日程。

我们还经常听到一句话，激流勇退。

其实是一种自我保护的聪明做法。

明朝开国功勋刘基，官至侯位。

在朱元璋清理权贵的时候，选择告老还乡。

即使这样，朱元璋还是派锦衣卫监视他。

他干脆搬回京城，住在天子眼皮底下。

虽然最后也没有逃过一死，但至少延长了寿命。

胡惟庸是明朝第二任宰相（也是最后一任，朱元璋从此有了阴影而取消了宰相岗位）。

掌管文官集团，势力渐强，结党营私。

朱元璋一向专权，发现他的影响力越来越大，于是准备调整。

这个时候，胡惟庸做了一件与刘基相反的事，和皇帝较劲。

他不断扩张朋党，甚至变着法拉着李善长下水，因为李有丹书铁卷，可以免死。

最后结局是什么，朱元璋处理了胡惟庸，而且株连了李善长在内的一万多人。

如果胡丞相能够及时正面处理，舍弃权势，或许结局完全不一样。

身处权力巅峰，相同路口，不同选择，结果也千差万别。

所以苏大学士在经历多次贬谪后，有了这几句人生感概：

人皆养子望聪明，我被聪明误一生。

惟愿孩儿愚且鲁，无灾无难到公卿。

生活亦或职场，诚然需要积极上进。

需要通过业绩展示自己，实现自我价值。

但工作总是不断与团队和社会产生联系。

大多数工作需要不断的协作、合作、反馈、沟通和优化。

因而，一个人成就其实不仅是个人才华和流下的汗水，还有真实的各方支撑存在，特别是所处团队的协作。

明白这些道理，平衡好自己和他人，可能在面对挑战和考验的时候，会拥有更多自信与从容。

04淡然面对失去和不完美。

明朝哲学家、思想家、心学集大成者王阳明有一首诗：

山高月远觉月小，便道此山大于月。

若人有眼大如天，还见山高月更阔。

这首诗的本意是，山其实比月亮小多了，而我们站的高度不够，所以会误认为月小山高。

同样，我们在面对这些突然的失去和久久等待不来的“回报”时，也要站到新的高度去化解。

曾国藩在面对不利战局的情况下，陆续收到了塔其布、罗泽南这些左膀右臂殉国的消息。

一度悲伤，迷茫，无法走出来。

但与太平军的仗还是要打，还要振作起来。

在他感觉支撑不下去的时候，发现湘军又有新的将领已经成长起来。

湘军平时训练有素，这就是他平日治军的回报。

所以，左宗棠说曾国藩笨、愚钝、慢。

最后走投无路竟然还要投靠他。

曾国藩的笨和慢是扎实，稳扎稳打，基础夯实，步步为营，建立机制和体系。

秩序和模式都没问题，人才也就不难培养出来了。

曾国藩可能不会想到主将殉国，队伍竟然井然有序，很好的传承下去。

但他多年治军打下队伍基础给了他莫名的幸运和资本。

塔其布在办团练最困难的时候，作为有能力的将领投奔曾大人。

一路追随，战功累累。

罗泽南，作为同乡好友，也是早期团练三支队伍领袖之一，也是屡破太平军，能力优秀。

后期大仗硬仗他们都是主力中的主力。

可以想象曾国藩失去亲信、好友、战友、膀臂的那种悲痛和迷茫。

而且这些事在战场上还会不断发生，后面他的亲弟，挚友…。

逝者已逝，生者仍要扛起所有继续前行。

悲痛并不能击倒一个真正的勇士。

不经历地狱般的磨练，难以铸就拯救乱世的力量。

当然，我们绝大多数人都一生平凡，也不会经历深重苦难。

面对一些平常的得失、遗憾、不完美，其实算不上多大的挫折。

古人失意会伤春悲秋，就把它转化为文艺作品。

苏轼：竹杖芒鞋轻胜马，谁怕？一蓑烟雨任平生。

韩愈：千里马常有，伯乐不常有。

陈子昂：念天地之悠悠 ，独怆然而涕下。

杨慎：是非成败转头空。青山依旧在，几度夕阳红。

作为职场人，无法和古人残酷的环境相比，却常常纠结于一时的得失，所以要反脆弱。

从个人经历来说，面对不确定，多变的局面，会坚持这样的态度：

接受无法改变的，然后去改变可以改变的。

比如，大环境不好，经济和企业萎靡，发展会停止或推迟。

但个人来说，可以去不断的学习和自我提升。

时间是最好的公证人，他会告诉你改变是否发生。

当然这只是职场人无数不完美情形的一种。

不完美不可怕，因为正知正念一直同在。

老掉牙的故事了，道理却一目了然。

同样半瓶酒，悲观放不下的人说，唉，就剩半瓶了。

乐观豁达的人会说，看，还有半瓶呢。

总之，失去什么都别把自己弄丢了。

所以，在迷茫的时候，不妨到保安大爷那里去找他聊聊天。

他会用三句话帮你找回自己：

你是谁？从哪里来？到哪里去？

唐僧为什么是高僧？

就在于永远能够清楚的认识自己。

贫僧自东土大唐而来，去往西天取经。

无论遇到神仙妖怪还是凡人，都是这么自信自省。

所以，第八十一难最后一点感悟，就是苦难之中，自渡的方式还是找回，并做好那个初心不改的自己。

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对于很多薪酬专家来说，薪酬结构的设计没有太多技术难点。 比较难以出彩的是薪酬策略。 其实薪酬策略是非常重要的指导文件，级别体系、薪资结构、激励体系甚至福利体系都是薪酬策略的具体体现。 它也是对内对外重要的宣传文件，是发挥创意争奇斗艳的空间。 不过总有一些共性的地方。 这里有同一个公司制作的两份截然不同但都很好的薪酬策略样本，一繁一简。 此处分别分享一下，供大家参考。

A完整版薪酬策略样本

薪酬策略一般需要回答以下十个问题，就是每个标题后的括号内斜体字，其中1-3是方向问题，4-9是实施问题，10是赋能问题。 每个问题下面的点是该公司的策略要点。

1. 战略导向（薪酬如何支持我们的价值观和战略?）

-价值的授予与价值的创造保持一致

-支撑我们的增长战略

-满足不同事业部的战略需求

-支持全球化

-与我们的价值观和文化兼容

2. 总体目标 （薪酬如何满足利益相关者的需求?）

-推动有盈利的绩效

-在全球范围内吸引具有关键技能的人才

-激发更高的绩效

-留用绩效最好的关键人才

-管理成本

-控制风险

3. 管控 （薪酬管理的规则，流程和责任?）

-明确的规则，流程，责任制

-高度重视合规性

-追求简单

-消除XX主义

4. 突出性 （哪些方案应该被强调？哪些应该被淡化？）

-我们将探索从现金转移到更广泛的全面薪酬回报的转变

5. 各薪酬要素目的 （我们提供哪些薪酬要素? 为什么？）

-基本工资：反映工作职责和贡献的市场价值

-短期激励：设定期望并根据绩效提供差异化的奖励

-长期激励：培养主人翁意识并分享公司的持续成功

-福利：满足员工对健康和防护范围的基本需求

-外派：促进员工流动并优化人员资源部署

6. 绩效指标 （链接了什么结果? 在组织哪个级别链接?）

-个人指标：通过KPI进行衡量，并通过绩效管理进行管理

-短期指标：关注收入（用于增长）和净收入（以确保盈利）

-长期指标：专注于股息和股价增长

-与激励的链接：三层：公司，组织单位和个人绩效

-激励的资金来源：从最接近客户的单位开始并向上累积

7. 市场对标群体 （我们与谁对标薪酬? 为什么？）

-转为已定义的对标群体（另附清单，此处略），并明确选择/审核/批准的过程

8. 市场定位 （我们与基准比较应该如何?）

-足以吸引我们所需的人才（另附具体定位，此处略）

-为业务提供可持续的竞争优势

-薪酬以最低的成本实现目标，同时还将成本与业务成果联系起来

-期望的定位将被正式地定期地审查

9. 内部公平性和外部竞争性的平衡 （哪些是一致的，哪些是不同的?）

-市场聚焦：将寻求更多参考市场全面现金，以优化竞争力与成本和绩效之间的权衡

-变化与稳定：变更将在新的治理机构下确定优先级

-内部一致性：优先考虑内部一致，但前提要满足“由外向内”的业务需求

-成本有效性：将进行系统的定期的成本效益分析

10. 沟通 （需要与谁沟通? 分别沟通多少信息？）

-向更高透明度，员工投入，经理负责制和长期路线图迈进

B精简版薪酬策略样本

因该客户要求精简到一页以内，因此又开发了以下这个极简版：

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昨天，给大家分享了一篇《如何提升员工活动参与度》的文章，主要从思想意识层、活动策划层执行、员工心理层三个维度，和大家聊了聊提升活动参与度的方法。今天，给大家从另外一个思考维度来带大家看看如何做好团建活动。

一说到团建，大家是不是就会想到旅游、吃饭、喝酒，经历丰富点的会想到拓展活动。但其实，我们可以跳出这个框子，不要拘泥于团建的“形”，而要抓住团建的“神”。

从团队建设的目的来看，一般是为了鼓舞士气、提升团队活力、增强团队凝聚力和融合度、释放团队压力、促进团队协作、提高工作效率，或作为企业福利等。

但从本质上来说，团建是属于企业文化建设的一部分，是塑造企业文化必不可少的环节。那么，我们是否可以将团建日常化，让团建渗入到员工的日常工作中。

即去掉团建的“形”，融入团建的“神”，将团队建设的目的，无形的融入到企业日常管理的方方面面，做到处处是团建、时时在团建。

例如：

1.下午茶

管理者给团队买点水果、糕点、奶茶（成本低），大家聚到一起，吃着东西，聊聊天，在这种轻松的环境中，加深彼此熟悉，培养团队氛围。

2.世界咖啡

著名的“World Cafe”（世界咖啡）会议模式的主要精神就是“跨界（Crossover），不同专业背景、不同职务、不同部门的一群人，针对数个主题，发表各自的见解，互相意见碰撞，激发出意想不到的创新点子。人们很容易被自己过去所学或是经验所限制，一个团体或公司也是很容易被既成文化或价值观所限制，同构型越高，越不容易产生新的点子。

世界咖啡让参与者从对个人风格、学习方式和情感智商所有这些我们惯用的评判人的方式的关注中解放出来，使人们能够用新的视角来看世界。让人们进行深度的汇谈，并产生更富于远见的洞察力。

3.公开表扬

对工作做的好的员工，进行公开表扬，并记录次数，月底根据获得表扬的次数，给予绩效加分或者兑换调休时间等奖励。

4.感谢卡

给员工发放感谢卡，在日常工作中，无论是部门内，还是其他部门的同事，如果帮助了你，为表感谢，每次可以赠送他一张感谢卡。在年底的时候进行统计，在年会上，对前十名进行表扬、奖励。

5.兴趣小组

组织一些兴趣小组，例如：打球类小组、健身小组、爬山小组、读书小组等，每个管理者认领一个组长，然后每周带头开展一场小组活动。

……其他更好的方法，欢迎大家在评论区“碰撞”。

现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天，请不要老的太快，明白的太迟。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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