【用工风险防范系列】HR该如何做好员工离职风险防范？

员工离职常用工具及其注意事项

一、员工离职常用工具

1、离职申请表

为防止员工离职风险、规范离职程序，公司应统一离职申请表样式。

《离职申请表》应包括：编号、离职人员基本信息（部门、职位、姓名、工号、入职时间、联系方式、紧急联系方式等）、离职类型（辞职、辞退、开除、合同到期、其他）、离职原因（可设置选项勾选、具体说明）、申请人、申请时间、拟定离职时间、审批人、附件：《离职工作交接表》。

2、离职工作交接表

（1）、文档类：工作文档、制度、手册、借阅资料等；

【审批机构】：本部、人事行政部

（2）、证件类：证照、印章、工牌、工卡、其他公司属类证件；

【审批机构】：人事行政部

（3）、行政类：衣（工服）、食（食堂卡、券）、住（规定退宿手续）、行（车卡、油卡、钥匙等）、物（办公用品、出借用品、收缴暂管物、公属劳保用品、门卡、钥匙、图书卡、公用密码等）、联（外联资料、账号、密匙、公属通讯设备、礼品等）；

【审批机构】：人事行政部

（4）、财务类：借款清算、经办款项清算、保障金清算、抵押金清算等；

【审批机构】：财务部

（5）、工作进度类：

A、已完成类：是否将已完成工作、项目进行交接。资料、方案、检查、票据、凭证、报告等是否齐全。

B、未完成类：是否将未完成工作、项目进行交接。资料、方案、检查、票据、凭证、报告等是否齐全。

【审批机构】：本部、人事行政部

【注意事项】：

员工在完成上述交接时，需由本部成员（含上级）进行接手，人事行政部监交；本部无法作为接手人的，由人事行政部进行接手，跨级监交。交接人、接收人、监交人三方签字。

3、离职证明

《离职证明（书）》、《终止（解除）劳动合同证明书》，应包括：编号、公司方主体（全称）、员工方（含身份证编号）、解除合同（注明合约、编号）、本合同签订类型（固定期、无固定期、其他）、解除时职务、本合同签订时间、终止（解除）时间、解除方式（原因）、是否存在纠纷、是否存在保密责任和竞业限制、公司方（盖章、日期）、员工方（签字、日期）。

4、解除劳动合同协议书

《解除劳动合同协议书》，应包括：解除主体双方（公司、员工）、解除合同（注明合约、编号）、协议内容、公司方（盖章、日期）、员工方（签字、日期）。（一式两份，各执一份）

协议内容包括：

A、解除日期与结果（达成一致并解除）；

B、支付补偿金额及内容（赔偿金、其他经济补偿款、工伤医疗费用、加班费、其他劳动报酬项、福利等）；

C、补偿金支付期限；

D、无争议声明：甲乙双方对以上协商均无异议，且不存在该协议以外利益争议。若出现其他争议，甲乙双方均同意放弃争议权益。（非劳动相关法律约束除外）

E、义务说明：

乙方（员工）离职后，应保守甲方商业秘密，不得以任何方式对甲方进行诋毁、恶意中伤、损害甲方形象和利益。

甲方（公司）承诺依法保护乙方个人信息，必要问询时，依实配合，不得以任何方式对乙方进行诋毁、中伤、损害乙方形象和利益。

5、特殊员工（股东类）用表（非必要）

（1）、股权转让协议

《股权转让协议》，应包括：甲乙双方（离职转股股东1、股东2）、甲方持股情况说明、平等自愿声明、转让标的说明（标的转让结果、价格（0元、1元、议价））、甲方承诺（无抵押、无风险声明）、公司盈亏（含债权债务）分担、变更登记责任及承诺、违约责任说明、转股费用担负（见证、评估或审计、工商变更登记等）、争议处理方式、生效条件、甲乙双方（盖章（签字）、日期）。（一式两份，各执一份）

（2）、转股清账协议

《转股清账协议》，应包括：甲乙双方（离职转股股东、公司）、平等自愿声明、乙方支付甲方款项说明、生效条件、甲乙双方（盖章（签字）、日期）。（一式两份，各执一份）

二、员工离职相关的公司规范与注意事项

1、为防止员工离职风险、规范离职程序，公司应统一离职申请表样式；

2、公司应明确离职工作接收方、监交方职责，以及交接标准，并充分授权，其他部门、上级无故不得干涉；

3、一般情况下，公司（人事行政部）应在员工完成交接后，再出具《离职证明（书）》、《终止（解除）劳动合同证明书》。特殊情况，需上报审批后再处理。

4、员工离职后，公司（人事行政部）应按当地劳动部门要求，线上或线下提交员工《退工手续表》，并在约定或规定时间完成离职员工的社保关系转移、员工档案转移手续。

5、离职员工的工资，公司应按照法规、制度或协商，按时支付。原则上一次性结清，若有必要延迟部分，应在离职时，以书面形式协商一致。对于协商解除劳动关系的员工，公司应按照协议按时、一次性结清协议内约定费用。

6、对于签订《竞业协议》、《专项培训及服务期协议（员工培训服务期协议）》的员工，公司应按约履行自己的义务，并建立《离职履约员工档案》备查，并监察。

7、建立、补充关于“离职员工拒不配合交接，或无法完成交接”情形的制度，加强公司对离职员工的非正常流程保障，打通内部法务无缝对接，或建议外部法律资源协助机制。提高离职员工非正常流程效率，提高法律风险保障，最大程度的减少该类事件的内部沟通能耗。

8、最容易被忽视，也是最重要的一点：尽量与公司经营层达成认知一致，离职争议处理者（公司代表）对处理事件有明确的协定权限，允许并承认争议处理者公正的立场。争议处理者的处理原则为：先情后法。法务、律师的处理原则为：法律。两方角色分清，各司其职，使法务工作者真正回归助力处理劳动争议的角色。能够双方协商的问题，尽量不要升级为三方争利。

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离职风险其实非离职管控

各位伙伴，笔者和大家直接分享离职风险防范问题，干货提纲如下：

1、针对很多员工不愿意写辞职报告的问题。

如果这个员工是在微信群，或者是私下给部门领导发了一个信息，说自己辞职不干了，作为HR来说，你一定要将这个员工的电子信息截图过来，截图下来之后，请他们部门经理，或部门总监在这个电子信息打印稿上签字确认，然后你HR再在上面签字确认，即便没有员工签字确认，最起码这个签字确认，从部门经理层面，HR部门层面将离职风险进行锁定。

也许很多HR伙伴不认可这个操作思路，笔者想说的是，大家不要忘记了，如果这个员工真的在向部门经理写了一段不愿意再来上班的信息的时候，你第一时间将此信息进行证据锁定，这个是你要干的工作，至于你怎么操作？是像笔者这么玩套路，还是其它，大家自己去想吧。

2、如果是技术性员工离职的问题。

这个属于员工竞业限制范畴，或者是要求员工在入职的第一时间内就要签订的。这个属于纯粹的入职就要预防的一个内容，我们必须在入职的时候去处理，而不是等员工离职了，再让员工去签订什么竞业限制协议，那是不可能的。

因为员工离职了，肯定知道这个协议对自己是不利的，怎么会签订呢？即便是一个校招进来的大学生，在你公司工作了3年时间，他从1个不懂的“小白”，也知道离职后签订这个协议是对自己不利的吧？

但是，当员工刚进来的时候，因为他要找工作，他要来上班，所以他对于这个协议的签订，再有抵触心理，但是还是会签订的。至于说，如何操作这个竞业限制协议，我们必须在协议里设定一个“开关”就行了。

如果是员工集体跳槽的，特别是技术性员工、研发型员工集体跳槽的，那么竞业限制性协议，真的很重要，对企业的保护是非常重要的，如果HR在员工入职的时候，就没有签订这些所谓的竞业限制协议，你们会认为老板会对你HR怎么看待的？

这里的工作建议就是，如果已经签订了竞业限制协议，员工还集体辞职的，那么公司就要通过支付竞业限制补偿金来维护企业的商业机密，在必要的时候，企业可以向劳动仲裁委直接申请仲裁，便于维护企业的利益。

3、关于离职工作交接的问题。

如果员工在离职的时候，不愿意办理工作交接的话，那么我们HR可以暂停发放最后一个月的工资，虽然大家认为这么做的话，是明显的违反劳动法规定，但是这个就是实操经验，哪怕是违法的，我们HR也不得不去为之。等员工工作交接完之后，我们再补发员工最后一个月的工资。

大家再做离职交接单的时候，一定要在表格上面增加一句话：“离职后，双方再无任何争议或纠纷”，虽然这句话起不到真正保护企业的作用，但是增加了，最起码可以证明你HR的工作能力是没有问题的，大家明白了吧？

4、关于离职协议或离职证明开具的问题。

员工工作交接办理之后，我们必须当天上午或下午就要给员工出具正式的离职证明，而且给员工签收离职证明原件（公司留存一份存档），我们可以在存档单上，备注这么一句话，即离职证明原件已经开具，本人已经签收，如果不慎遗失的，责任自负，与公司无赦；如果不慎遗失，本人再次向公司索要离职证明的，公司一律以复印件为准进行转交。

总而言之，离职风险防范一定是要在前期就进行准备，而不是等员工真正离职了，再去准备，那样的话，就晚了，所以我们必须提前谋划、提前准备。比如说，你HR听到某个员工要离职的时候，就要谋划离职风险方面的问题了，大家清楚了吧？

上述几个内容，纯属笔者工作经验分享，仅供大家参考！大家如果有疑问的，请在评论区留言点评！

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用工风险——离职风险从收益与后果做起

这段时间做用工风险管理，我一直倡导做用工风险，都是从目标、行为与后果上去分析。

而做离职管理，其风险管控同样如此。

那么做为一个拟离职或者已经离职的载体，这位员工会给我们带来什么样的风险呢？

一般情况，离职员工给企业带来的风险会有三类：

1、经济风险。

在补充上：

会造成重新招聘上岗的，招聘成本、培训成本、试错成本。

会造成其本人的离职成本增加，要给经济补偿。

在知技上：

可能会造成知识和机密信息泄露。员工可能带走公司的敏感信息、商业机密或专有技术，并将其用于竞争对手或其他不法目的。

在业务上：

有一定的客户关系和业务会丢失。离职员工可能会与客户、合作伙伴建立联系，转移业务或顾客资源，导致公司的业务损失。

2、诉讼风险。

由于对企业的不满从而传播负面信息。

甚至会将企业某些不合规的地方进行泄漏，造成仲裁、诉讼等风险及损失。

而事实是每个企业都会有不和谐的地方。甚至有着灰色的地方，而擦边球更是每个企业都在想法在打的东西。

而这些，有时可能都会形成一种轻重不一的打击力量。

3、资源损失。

每个员工都自带人脉。就如在实行内推的时候，员工会有着自己个人的圈子，会帮助企业形成间接的人脉。但人走茶凉，这份人脉自然就将缺失。

当然，事实上一个人身上所带的可借重的资源不仅是招聘作用，有时就算是其亲朋、父辈的人脉亦是我们可以考虑的重要一环。不然为什么要在个人资料里一般会让填上亲属的资料呢？这其实就是为万一有一天可以从其亲属的资料中形成一种借力的可能。

4、群体负面。

很多时候，员工都会将自己的委屈和不满在身边传播。

既是自我身心保护需要而导致的倾诉需求，但同时可能也是一种负面的传播。而这种负面信息，在真正的离职前，可能会在企业内部传播，影响其他员工群体的稳定性。

而在离职后，如果其尚还心怀不满，其传播出的个人不公甚至PUA等信息，更可能会影响企业的整体形象。

使在企业的员工和可能会进企业的准候选人，会对公司的前景产生质疑，降低整个团队的士气和动力，影响企业在人才的招聘选拔上更为被动。

那么，这样的风险我们应该如何来做更有效的防范和运用呢？

一般情况，我们应以量入为出的思路来考虑。

针对性建立对应的工作管理体系：

1、人才的招聘及使用上。

要聘用更为忠诚的员工。做好公平性管理。尽量让员工少委屈，多收益。同时在日常的工作人文管理中要常关怀。

虽然说要象家一样的管理很难，要让员工将企业做家更难。但这样的文化导向，还是要做。既要加强员工的培训和发展，提升其个人能力和发展机会。使其认可企业的职业生涯，在确保员工保持竞争力的同时，并增强员工对公司的忠诚度。

定期评估员工满意度。通过定期调查和反馈机制，了解员工的需求和关切，及时采取措施提高员工满意度。

2、建立知识管理系统。

确保公司的知识和经验得到记录和分享，避免过度依赖个别员工。

同时建立定期知识转移计划。就如企业的部分专业软件会有定期备份一样。岗位上的知识也一样应该形成备份管理。

对于重要的岗位，更是要形成只能在加密服务器上读写存入，却不可在其操作电脑上去复制储存。

而在在员工离职前，更是要安排适当的时间和资源，帮助员工将重要知识和项目转移给其他团队成员。

3、建立合理的竞业限制条款及保密协议。

在员工合同中明确规定竞业限制条款，以保护公司的商业利益。当然了，具体的措施应根据公司的独特情况和法律法规进行制定，并且保持合法合规。

而在离职后的执行中，更是要强调权利与义务的履行监督。不要你一头给了费用，别人在违反合同在泄密你也不知道。

4、建立合理的离职程序，以保证关注的内容得到保护。

这其实就是为了提醒该岗位的相应管理责任人，要对其所接触的知识及其他东西进行有效的回收与权限的收回。

同时，详细的向其解释保密义务，并明确竞业限制的具体情况等。

当然，其实所有的防范，其都取决于工作管理的精细化，企业人文文化对于员工忠诚的影响程度。

要让其舍不得离开，离开了都还能想让企业以后会更好，才能真正的减少这些风险的存在。

有人说，这样的人会存在吗？

想一想以前那些建设兵团，想一想现在那些设计、发明出的产品的人，他们象爱孩子一样爱护自己的成果。就算成果留在企业了。但他们依然会深爱它。

所以，做好公平管理，才是一切的风险管控的基础。

只有感受到公平与尊重，他们才会更为企业发展向好去思考。

小结：

员工离职管理，其实更多的是预作管理。只有在事前对人好，你才能在事中、事后获得别人对你的好。

否则，趁着最后施点坏，做点怪。趁着离开给你下点药，上点告。其实都是可以理解的。这是遵循于因果循环的道理的。

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员工离职的风险是最容易扩大化的，尤其是在互联网普及的年代，信息几乎是透明的。员工的维护自身渠道不再局限于仲裁等有限方式，投诉内容也更全面了。

公司最怕的是税务投诉，杀伤力五颗星。员工一旦投诉到税务部门，税务机关在接到投诉以后公司将面临全面的税务稽查。一旦查出公司有偷税漏税的行为。公司不仅要补缴税款，还将面临巨额的罚款。如果不按时补缴的话，老板还会面临刑事处罚。

消防投诉也是个大杀器，如果举报属实，可以由住房和城乡建设主管部门、消防救援机构按照各自职权责令停止施工、停止使用或者停产停业,并处以罚款。

相比之下公司未足额缴纳社会保险，这种投诉大家都习以为常，公司最多补缴社保，并没有太多连带责任。

公积金被大部分公司忽视，实际上也是强制缴纳的。公司未缴纳住房公积金，员工向住房公积金管理中心进行投诉。公司将面临罚款，补缴住房公积金的法律后果。

公司超范围经营、违法经营，员工向市场监督管理部门进行投诉，公司将面临罚款、整改等法律后果。

除此之外，有些员工会拨打市长热线12345，有的员工会以消费者身份拨打12315，有的员工甚至在各个平台上实名举报……这种杀伤力，很难评估，有的翻不起什么水花，有时候却能连带一群人。

我强调投诉的渠道和内容，就是想再次证明：员工离职，不仅风险点密集，而且还很容易爆发各种矛盾，造成不可挽回的损失。

离职交接，公司赌的是员工的敬业度，因为大部分公司的档案管理都形同虚设，交接逻辑上很重要，实际上，交接流于形式。因为交接不到位，很多工作搁浅，导致效率低下，甚至造成经济损失。怎么破？

劳动合同法》离职交接的手续的规定是：劳动者辞职之后是需要在法定的期限内通知劳动者并且办理交接的。用人单位在要求劳动者提交书面离职申请，办理工作交接手续，如果劳动者并未配合用人单位，因而给用人单位造成损失，用人单位应当维护自身的权益。

可见，离职未交接，本身并没有具体处罚，除非造成损失，公司才能维护自身权益。这就相当被动了。

换个维度。一个公司越看重交接，就越证明这个公司管理无能。指望员工的敬业度，不如提升管理水平，去降低离职交接带来的风险。如通过周报、日志、轮岗等方式，让交接日常化。

有些公司虽然管理一般，但很重视人性化管理，离职交接主打感情牌。这种应用非常局限，大家一团和气都能正常交接，但如果不能协商一致，打感情牌就很难奏效了。

很多公司在离职时提各种无理要求，如啥时候找到合适的接替人，你啥时候就能走。最后的结果，接替人迟迟没来，员工突然不辞而别了。离职交接风险被人为因素放大，但最后企业依然理直气壮地追究员工责任。

最怕有些HR画蛇添足，员工不交接就拒绝支付工资或者是拒绝出具离职手续，反而容易造成新的风险。

倒是老东家的做法值得借鉴，为了确保交接效果，直接聘我当半年的顾问。考虑到我也是刚去新公司，所以顾问时间为每周的周六，尽量不影响我的工作和生活。

最烦有些公司，人都被踢出群了，离职也办理了，交接也签字了，还天天不分场合地打电话，讨论各种工作，这种除了拉黑，貌似也没啥太好的办法吧。

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       其实离职风险防范无外乎两方面，一是基线，即遵守法律，程序合规，制度完善，执行到位；二是基线以上，即法理之外还要有人情，发扬企业文化和风格，所谓做人留一线，来日好相见。这里我们不展开，本文笔者分享三个自己身边发生的跟离职相关的真实案例。

       案例1

       笔者的朋友在一家物流公司工作，这家公司规模不大，制度也不健全，比如经常是劳动合同签订很晚，离职也没很正式的手续，尤其是很多项目都是异地，招聘的驾驶员在异地上班，一不开心就离职，而异地又没有公司的管理人员（管理人员一般是定期去一趟现场），所以离职手续要么签的晚，有的甚至没签人就离开。

       去年春节后，朋友公司有一位车队长干得不开心，就和公司提了离职，然后第二天就没来上班，而公司也没来得及和他签订离职相关手续。过了几天这个离职的员工骑着电瓶车回公司来取东西，结果在路上发生意外被撞死，而肇事司机负主要责任。家属除了找肇事司机赔偿外，也找到单位申报工伤，结果公司并没有给他缴纳社保，导致无法申请工伤认定。最后纠缠很久，在肇事司机承担巨额赔偿外，公司也给家属赔偿了十几万才了结此事。

       当然，朋友公司犯的错误比较多，除了没缴纳社保外，最主要就是离职没有及时办理手续，导致后来的一系列扯皮事项发生。

       案例2

       笔者朋友调到X集团的H子公司做HRD，刚去没几天就有一个人到公司来闹事，一问原来闹事的人是公司之前设计部的员工，后来由于公司减员被优化掉了，当时的HR负责人和部门负责人跟他一起做了裁员谈判，赔偿N+1。此人现在到公司来闹事，言称当时离职谈判时HR承诺说当年的年终奖也会兑现发给他，但是后来他并没有收到年终奖。

       笔者朋友就让他提供证据证明当时HR有承诺此事，他当然拿不出证据，就是一顿吵闹，还骂骂咧咧。之后笔者朋友让部门同事找到此人离职时签署的解除劳动合同协议，协议中明确写有“本协议自签字之日起，双方达成一致， 甲乙双方就此劳动关系不再有任何争议：包括但不限于工资、奖金、社会保险（含工伤）及住房公积金、带薪年假、加班费、劳动合同签订、续签等所有基于劳动关系建立、存续及解除产生的各种争议；包括但不限于仲裁、诉讼、行政等方式”，并有此人的亲笔签名。朋友报警后将协议当着警察面拿出来给大家看，警察也劝他不要闹事，影响正常办公，后此人自知无趣也就灰溜溜走了。

       所以，解除劳动合同协议里面的内容一定要足够完备，并要公司法务把关，并经本人签字后保存好，后续哪怕离职人员来公司无理取闹也不用担心。

       案例3

       笔者一朋友公司是房地产公司，之前裁员裁掉一批销售人员，根据当时的薪酬制度销售人员如果没有回款佣金是不能结算的，离职的话就白白损失了佣金，同时销售人员离职也不给N+1，导致当时离职了几个销售都是0成本解约。

       后来这些销售气不过，春节之后就去住建局举报公司的隐蔽工程存在的问题，同时又去税务局举报公司的税务问题（主要是销售部门做了现金奖励，把现金部分做到各个销售员头上，而实际的现金并未完整按照数据倒退发给每个人头上）。

       由于这两个举报，公司惹得一身骚，后来花费了很大力气，各种公关和解释，最终才把这两个举报消化掉，公司因此承担的损失反而大大超过了直接给销售人员发放经济补偿金的数额。

       所以从案例看，凡是留一线，分手时刻大度一点，发扬风格反而对公司长远是有利的。（本文完）

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摘要：劳动合同是员工和企业建立雇佣关系的重要凭据，也是后续双方履行权利义务的依据。劳动合同对企业和员工的重要性是毋庸置疑的。劳动合同从内容制定、保管、续签、履约环节都要合法合规。有的企业老板法律意识淡泊，喜欢想当然站在自己的立场要求HR制定一些“独家”条款，比如自愿放弃社保、延长试用期、试用期不通过直接开除、合同到期单位可以单方面不续签、不约定具体岗位、合同由单位帮忙保管、扣押身份证、强制要求指定医院体检赚取回扣等等违法条款和政策，这些在仲裁中是不予支持的。这看起公司很“强势”，占了便宜，其实为公司带来很大管理风险，最终得不偿失。

劳动合同内容不合法，须支付 2 倍工资

一般当地人力资源与社会保障网上就有劳动合同的标准制式模板，在没有更好选择的情况下可以直接采用这个模板签订劳动合同。如果公司有增加其他规定条款的，要严格对照劳动合同法对应条款，提交公司法务人员审核是否合规。劳动合同法没有明确规定的，一定要本着公平合理的原则进行约定，切记不可想当然约定“无效条款”，企业将面临2倍工资赔偿和其他风险赔偿。

劳动合同保管不当，须支付 2 倍工资

劳动合同书原则上由单位和员工分别保管。劳动合同法规定，劳动合同签订后，劳动者和用人单位双方各保存一份合同文本。如果企业非要两份都放在公司保管，那么建议在签订合同的时候让员工自愿签字同意将自己的那份劳动合同书放在企业代为保管。

《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”由于劳动合同是处理日后所生劳动争议纠纷的主要依据，因此，用人单位务必要保管好劳动合同文本，并按要求到劳动行政部门办理劳动合同备案手续，否则就会面临必须支付 2 倍工资等风险。

如果公司没有办理合同备案登记，在合同文本丢失后又无法证明双方曾签订过劳动合同，那么将面临举证不能的2倍工资风险。

劳动合同没有按时续签，须支付2倍工资

劳动合同要在合同到期前通知员工续签，否则自动转为无固定期限劳动合同并且面临2倍工资赔偿。建议有条件的单位用信息化方式提醒和记录合同续签记录。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”该法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。”

《最高关于人民fayuan审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民FAYUAN应予支持。”虽然该条规定“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，但这仅是解决合同期满后双方事实劳动关系权利义务如何确定的问题，并不能免除用人单位应主动与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。这就要求用人单位在继续用工时应续订劳动合同，否则，应当向劳动者支付未签订劳动合同2倍工资。

试用期解除劳动合同要有理有据

大家要注意试用期也不是企业想开除就可以随便开除的。两个原则，有理有据，协商解除。有理有据可以通过考核来实现。企业应在试用期内完成对员工试用期的考核，对试用期考核不合格的协商解除劳动合同。如果员工在试用期间被发现不符合招收录用条件、不适合岗位要求以及月平均出勤天数达不到企业规定员工的劳动合同可协商解除劳动合同。

明确劳动合同续订条件

公司可以要求合同续签员工必须考核合格。定性和定量的考核内容都要有，方便取证。定量考核内容可以设置比如：出勤班数、旷工天数和“三违”次数等是定量考核就比较容易查证。定性考核可以设置比如：服从工作安排、业务技能、工作表现、工作态度等因素。开展定性考核的时候要主要的是尽量做到公平公正，具体内容由企业统筹掌握。对情节严重或屡教不改的员工，不予续订劳动合同。

例如，企业可以对一年内无正当理由连续旷工时间超过15天或者一年内累计旷工时间超过30天的员工解除劳动合同。企业可以制定统一标准，加强对员工在首期合同履行期内“三违”（违章指挥，违章操作，违反劳动纪律）次数的考核，对于首期合同履行期内“三违”次数达到解除合同规定上限的一律不予续订劳动合同。

这些情形，劳动合同自动无效

员工以欺诈手段与企业签订的劳动合同应视为无效劳动合同。例如冒名顶替现象，企业应及时辞退冒名顶替者、解除被冒名顶替者的劳动合同。社招员工一定要对方出具离职证明。

患病或非因公负伤的员工经相关机构鉴定后,按照劳动力的丧失程度应该采取不同的方式给予处理：退出工作岗位，办理病退手续；办理内部退养手续，享受内部退养待遇；原工作或企业安排的其他工作在规定的医疗期满后均不能从事的，可以解除劳动合同，但是企业必须提前30天以书面形式通知员工。

因公致残员工的处理可以按照鉴定的工伤级别分别采取以下方式：退出工作岗位，保留劳动关系；难以安排适当工作 的，可以解除或终止劳动关系；解除劳动合同的必须符合劳动合同期满终止或者由员工本人提出解除劳动合同。

没有通知工会，可能举证不予采纳

对严重违反劳动纪律、安全规程和操作规范的员工，依照国家法律法规和企业有关规定及时作出惩处决定前可以先书面征求工会的意见，使解除劳动合同的工作做到有据可依，从而支持企业劳动合同的管理工作。

做好用工合法合规，除了上述管理细节，给HR在实操过程中四点建议，算是大的原则。

一是所有条款书面约定。劳动合同解除和不续约的情形，在劳动合同法中又没有明确的，要在员工手册等内部规章制度中设置相关条款。例如，旷工15天予以开除；考核不合格不予续签等。

二是严格履行民ZHU程序。建议企业按照《劳动合同法》第四条规定的民zhu程序，制定修订有关解除劳动合同的规章制度，且履行公示告知义务，从程序上保证条款的合法性。

三是做好告知并留档记录。比如规则制度和政策要及时让员工知悉。有关的重要通知、公示、公告、工会确认书、员工确认书、协议书、承诺书等都要书面留档备查。

四是为人处世要有公心。我觉得这条是最重要的。作为HR，是政策建议者和方案制定者，正直公正是最基本的素质。法外无外乎人情，在处理员工关系的时候还要合情合理，不能一屁股坐到公司方，还要考虑员工的诉求和利益，平等协商，好聚好散，为公司广积善缘。

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好聚好散，减少隐患

企业面临的诸多离职风险，理论上可以预先防范，但现实中，是非常难做到的。如果在以下一些方面能够依法完善好，效果会好很多。

1，HR独舞

在绝大多数企业或单位里，不管是辞职/辞退还是其他员工离职或非离职问题，几乎是靠HR部门独自处理，甚至是员工关系专员一人应对。

与HR工作不直接相关的部门或人员，似乎天然不应该掺乎或协助，如果处理不好，引起单位多支付费用或带来负面影响，就直接追究HR的责任，这期间，不直接相关的人员，不但不主动想办法解决问题，还可能故意放任某些人做某些行为，更可能有意在里面出坏主意或阻碍HR的正常工作，似乎看到HR工作不顺利或出丑，他们才开心，他们在领导面前才有捣毁HR的本钱，他们才会受到领导的重视。

即使HR不是跳独舞，比上面的情形也好不到哪里去。包括公司领导在内，他们认为，既然成立了HR部门，就应该承担起处理所有员工的思想/行为或一切问题的职责，这样的初级阶段管理思想，是根本不懂现代管理和基本人情世故的表现，人的事情，岂可能是哪一个部门或人员能够单独搞定的，涉及的利益/矛盾/诉求等千差万别，引起员工意见/离职的原因也是非常多的，况且许多原因就是用人部门和公司造成的，真正与HR部门直接相关的原因很少很少，解决问题或矛盾，岂可没有当事人或部门参与的道理，让没有直接相关的HR来跳独舞，能有好结果才怪。

2，不愿守法

员工利益的维护，主要是劳动法及其相关法规，随着时间的推移，员工维护自身利益的意识越来越强，而且相关部门也越来越重视。

但是，在企业或单位里，仍然存在着许多中高层管理人员甚至包括不少老板在内，企业社会责任意识淡薄，即使看到有那样的法律规定，也不愿意遵照执行，把自己的利益想办法要弄到最大化，无视员工利益的思想和行为比比皆是。

随便罗列一下：五险不买，即使买也买部分人或者只按最低基数买；加班费不给，要给也只按最低基数算；年假不给休，即使休也想主意打折；随意延长试用期；劳动合同不给员工一份；工作环境/劳动保护/食宿条件勘忧；三期女工故意折腾等等。

法律面前，资本的本性暴露无遗，资本更清楚，这样做，即使冒险承担可能的风险或损失，也远远比大胆带来的收益小得多，为何不继续呢。更为遣憾的是，各地的主管部门几乎很少有主动“走出办公室”常态化检查企业遵守劳动法的情况，甚至接到员工投诉也懒作为。

法很好，员工意识也强，但资本本性与主管部门的现状，只好逼着仲裁或上热搜成为无路可走打工人的选择。

3，激化矛盾

不少企业，为更好保护自己利益，在员工身上想了不少主意：

让员工承担或寻找担保；押身份证；签订不平等协议（比如不兑现就赔偿企业多少等）；员工离职后所谓上“黑名单”；在行业内或本地区相关范围内不断丑化员工；故意不协助员工办理失业金领取手续等等。

类似的“以恶制恶”手法，虽然不是每家企业每个管理者都这样为之，但“坏事传千里”的效应，不得不让许多打工人慢慢觉醒或提高警惕，你不断压缩人家的打工空间，即使是弱势群体，总得要想办法争取争取吧，不少打工人自打入职开始，就处心收集有利于自己的证据/资料，以备不时之需，甚至充分设想或考虑离职后，可以从哪些方面与企业抗衡，即使没事儿，有的甚至都想搞企业一下，这确实也是给逼的呀，双方如此良苦用心，工作或经营能够集中精力干好吗，主业不用心，心思花在这些地方，值得吗？

企业的这些做法，或者配合这种做法的其他相关人员或机构，不是在和谐社会，是在激化矛盾，需要相关部门介入甚至强力制止才行的。

4，好聚好散

离职要想风险少，始终善待离不了。

作为企业，必须是善待的发起者，不能等员工先善待企业，而且企业的善待，不能一定要求每个员工都以善意来回报企业，毕竟人上一百形形色色，只要多数人多数情况下保持“以善回报”就非常不多了，至于少数人不知恩图报，也算正常的，就算企业看错了人，这样的人，今后会吃亏的，不管是生活还是工作，一定会有教训在等着。

善待员工，不单是口头上说得多么好/制度上写得多么全，关键是看行动上是否落实，是否不变样儿，是否各级管理者都同样善待员工，对于那些不善待的言行是怎么处理的。

善待员工，不只对业绩好的员工特别优待，对业绩一般的员工不冷不热，对业绩差的员工冷嘲热讽，人格或交往上，应当是平等的，可以针对具体的业绩或事例，实事求是的分析，对事不对人，既还原真相，又以理服人，还促其成长成熟，实在没效果，也可以用制度约束，员工也服气。

善待员工，不是今天老板特别要求了，今天就格外热情，明天不要求，明天就翻脸了，也不能忽冷忽热，员工存在什么问题，正面指出来就是，不用拐弯抹角，更不用挖苦取笑，人都是聪明的，任何一个小动作，对方都知道你心里在想什么，员工一旦有了某种印象，今后想改掉是非常难的。

以上只说了个人认为的一些影响和谐劳动关系或者离职风险的方面，真心讲，我没看到社会层面上有缓和的趋势，相反，倒有向更离谱的方向发展，所以，HR所面临的工作事务风险，是非常严峻的，真心不太明白到底该如何来减少，只能让时间来作答了。

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一、相关法律条款及重点问题

《劳动合同法》

第五十条　【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

除《劳动合同法》的一般性规定外，针对某些特殊岗位的员工还有更明确的专门立法规定办理工作交接的法定义务，如《会计法》第四十一条规定：“会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。”

1、是否可以拒绝支付经济补偿金？

依据《劳动合同法》第五十条，拒付经济补偿金本身是用人单位的法定权利。

是否可以暂缓出具解除／终止劳动关系证明及暂缓办理档案和社保转移手续？

依据《劳动合同法》第五十条规定：

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故用人单位在使用此措施时需要谨慎操作，控制法律风险。

2、是否可以暂缓支付未结费用？

拒付经济补偿金对很多员工并不适用，那么公司是否可以选择暂缓或不支付其他未结费用呢？如最后一个月工资、年休假补偿、奖金、报销款项，是否可以等到办理工作交接完毕再支付？

从法律规定来看，此种做法存在一定法律风险。首先，《劳动合同法》仅规定了经济补偿金在办结工作交接时支付，并未涉及工资、报销等事宜。其次，劳动部《工资支付暂行规定》规定：”劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”

又如《企业职工带薪年休假实施办法》规定未休年休假补偿属于公司应当在员工解除或者终止劳动合同时结清的款项。可见，公司拖延支付工资会有违法风险。

二、离职交接的保障措施

1、用人单位与劳动者在签订劳动合同时

对劳动者离职后的工作交接事项作出约定，明确工作交接的时间、程序、要求等事项，并约定“不办理工作交接的,用人单位委托其他人或机构代理这些工作的费用或安排其他员工加班的加班费将被视作为不办理工作交接的损失”，这将为用人单位主张损失提供更多的约定依据。

2.、在工作交接内容上约定

员工在劳动关系存续期间应当妥善保管所占有的用人单位的财物，在劳动关系解除或终止后，应当主动将财物返还。

3、在规章制度上约定

1）《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。

因此企业可以在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。同时，用人单位应在规章制度中明确将“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的”视为属于严重违反规章制度的行为。

2）将离职交接工作作为离职时奖金发放的必备条件之一。

3）将报销作为离职交接的内容之一，不符合报销流程、未审核完毕的费用，用人单位可以不予支付。

4）规章制度约定，离职时应交还办公用品、工具、工作服装及公司文件材料等，如员工拒不交接时，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者进行索赔。

三、员工拒不交接的应对

1、卡点给员工办理离职手续

如果员工拒绝交接，可以暂缓办理员工的离职手续。因为原单位不办理好退工手续，新用人单位就无法聘用该员工，这能在一定程度上促使员工配合交接。

但要注意，最迟不能超过员工提交书面辞职报告的三十天后办理离职手续，而且要在此之后的十五天内办理社保转移手续。否则，员工将可能主张用人单位的行为对自己造成的损失。

2、暂缓支付未结费用

首先注意，这里暂缓的未结费用并不包含工资和未休年休假补偿。法律规定，上述费用必须在员工解除或者终止劳动合同时结清。

但是奖金发放、物品交还、报销费用的申请，可以作为离职交接工作的条件或内容，列入企业规章制度，促使员工办理交接。

3、向员工主张损失

如果公司能举证员工造成的损失，可以要求员工赔偿。但要注意，用人单位需有证据证明存在经济损失，且经济损失与员工未履行交接手续间存在直接的因果关系。可从以下两点着手：

（1）量化损失并提供支持文件。 如用人单位雇佣第三方替代离职员工履行职责的支出、安排其他员工履行离职员工职责而支出的加班费、与客户之间的沟通记录。用人单位可以主张其采取弥补手段的合理支出是员工拒不办理离职交接而造成的损失。

（2）反复催告员工履行职责并告知其可能产生的损失。用人单位反复催告并明确后果而员工仍然怠于履行义务的情况下，员工的过错会更加明显，这会为用人单位在处理后续争议时带来优势。

《工资支付暂行规定》第十六条规定

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

将来的你，一定会感谢现在拼命努力的自己。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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一、劳动合同解除3种方式和限制解除或终止的6种情形

关于劳动合同解除——三种解除方式

1、协商解除：协商一致，提前终结劳动关系。

2、法定解除：法律规定的解除条件出现，双方提前终结关系。

3、违法解除：解除合同不符合法律的规定。其又分为企业和员工违法解除劳动合同。

为保护特定劳动者的利益，以下六种情形限制解除或终止：

1、从事职业病危害工作劳动者未进行离岗前只有健康检查或疑似职业病的在诊断或医疗

2、劳动者患病或负伤在医疗期内的

3、劳动者在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的

4、劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的

5、“三期”女员工即孕期、产期或哺乳期女员工（三期员工如违法、严重违纪亦可解除）

6、法律规定的其他情形

二、员工离职规范流程——准确核算考勤、及时结清年假、及时办理离职手续、约定离职限制责任、离职档案管理（保存2年）、及时结清工资

三、员工离职文件制作与送达

离职文件制作类型如下：

离职文本的送达：

1、直接送达——实践中最常见的一种方式，但必须是其本人或委托的成年家属签字，否则发生纠纷时将很难举证。和转交送达形式有点类同，都需要固化相应的证据，并要留有规避风险的措施。

2、邮寄送达——在直接送达有困难的情况下，可在第三方证明邮件内容为离职的相关材料，采用的签收送达方式。第三方最好是工会人员，否则当事人可能会否认收到任何离职文书。（邮寄必须是EMS或挂号信）

3、留置送达——如当事人拒收，可将送达留置其家中，但需证人，如邀请社区居委会人员、单位工会人员同行，否则很难达到送达效果。

4、公告送达——当事人下落不明，可将送达内容在当事人有效地址处进行公告，经一定时期，即产生送达的法律效果。民法84条，公告60日，视为送达。公告送达是最后的手段。

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    员工离职对企业影响，需要分两种情况：一是核心员工和非核心员工离职，二是员工主动离职和被动离职。如果是核心员工离职，那么对企业的影响无疑是巨大的，而如果是非核心员工离职，则对企业影响较小。就离职成本来说，如果是员工主动离职的，则成本较少（至少不需要支付赔偿金或补偿金），但如果是企业解雇，则成本较高。从离职管理角度看，企业采取一些必要措施来防范员工离职风险，可以最大限度降低员工离职对企业的影响。因此，针对员工离职风险，可以采取以下措施加以防范：

    一、劳动合同解除风险。

    从我国《中华人民共和国劳动合同法》来看，更多倾向于对劳动者的保护，而对用人单位解除劳动关系进行了很多限制，所以，增加了用人单位解除劳动关系的难度。在很多劳动纠纷案例中，劳动者过失性解雇因企业举证不足，或事实认定的不合规导致企业败诉。其实，解除劳动合同方式有很多种，如员工违纪解除、协商解除、裁员解除等，但不管有哪种，终究分两类：一类是需要赔偿或者补偿的解除，另一类是不需要赔偿或者补偿的解除。在现实中，很多企业都想往不需要赔偿或者补偿的解除，对于不想要的员工，会要求HR去按不需要赔偿或者补偿的解除方向去努力。而不需要赔偿或者补偿的解除，有两种情况才能符合：一是劳动者主动提出解除劳动合同，二是劳动者存在过失性情形。劳动者存在过失性情形，包括试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、劳动者存在严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、劳动者玉其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的、被依法追究刑事责任、劳动者依法享受基本养老保险待遇、劳动者被法院宣告死亡或者失踪的。以上情形确实很多，但需要企业去举证，一旦企业举证不足或事实认定的不合规就会败诉。

    防范措施：

    针对劳动合同解除风险，企业需要从以下几个方面采取防范措施：一是尽量让员工提出。不管是协商解除也好，或者是终止劳动合同也好，只要是员工先提出解除劳动合同，那么企业就不需要支付赔偿金或补偿金，这是最经济也是最有效解除劳动合同方式。但其中的难点，就在于如何让员工主动先提出解除劳动合同，如果遇到难缠的员工，企业就很难让员工主动提出解除劳动合同。在实践中，不少企业采取“劝退”、“闲置让员工无所事事”、“降职降薪逼退员工”等方式，来达到让员工先提出解除劳动合同的目的。二是注意证据的收集和保存。在很多劳动纠纷中，一旦进入仲裁和法院程序，需要企业去举证，证据提供显得尤为重要。因此，企业在对于员工日常管理过程中，一定要注意证据的收集和保存，包括安装监控、员工被处罚单（有员工签字）、员工违纪处理通报、员工与其他用人单位建立劳动关系证据等，这些证据都是企业为日后处理劳动纠纷的“护身符”，没有证据就算企业有理也说不清。四是有章可循和程序合法。不管是不符合录用条件，还是员工严重违反企业规章制度，或是员工存在严重失职、营私舞弊情形，都属于员工过失性范围，企业可操作性还是很大的。但要做到过失性辞退员工合理合法，需要做到有章可循和程序合法两条。有章可循就是企业有相关的规章制度，员工的哪个行为触犯了企业哪条规定，或者员工哪些行为构成严重违反企业规章制度，这些都要有章可循。程序合法就是企业制定规章制度，都经过全体员工大会讨论通过，并进行了公示，也通过了工会程序，并向当地劳动监察部门备案。在员工违纪后，企业也及时做出了警告、处罚、记过、公示等程序，企业有充分证据证明员工已达到了过失性辞退的条件。

    二、企业商业秘密泄露风险。

    在员工离职后，其手上会掌握企业很多商业秘密，其一旦提供给竞争对手，必然给企业带来很大不良影响。企业不同岗位会或多或是接触到企业商业秘密，财务部门人员会接触到企业财务信息，销售部门人员会接触到企业销售信息，信息部门人员会接触到企业技术信息，人力资源部门人员会接触到企业人力信息。

    防范措施：

    面对商业秘密泄露的风险，企业可以采取以下措施加以应对：一是入职就跟接触商业秘密的员工签署保密协议。对于接触企业商业秘密的员工，只要其入职就跟其签保密协议。在保密协议中，要明确保密内容、保密期限（原则上不超过2年，过了再重新签）、违约责任等。二是内部制度强化员工保密责任。如果企业入职没有跟接触商业秘密的员工签署保密协议，还有一个补救措施，就是内部制度强化员工保密责任，即通过建立企业保密制度、明确岗位保密责任、保密责任培训和相关记录、保密制度公示等。三是与核心员工签署竞业限制协议。竞业限制是对企业在职员工任职期间或离职不得兼职、应聘竞争公司岗位，这是对其就业范围的限制，当然，为此，企业需要向其支付竞业限补偿。四是加强对企业研发团队专利保护。企业研发团队发明的专利，应纳入企业制度进行严格管理，从制度层面规范企业核心技术的管理和保护，针对专利申请以职位发明创造进行申请，以公司名义向专利管理职能部门进行申请，研发团队中的成员有离职的，不得将专利相关资料带走。对于专利，企业应设立一个专职负责人或建立一个专职部门，负责企业专利的申请、资料保管等工作，以确保企业核心技术不泄密。

    三、客户流失风险。

    销售部门人员离职，会导致企业客户流失，这是销售部门人员离职的风险。因为销售部门人员因为工作上，直接跟客户打交道，所以，可以掌握客户的一手资料。如果竞争对手要挖人，看重的就是销售部门人员手上有客户资料，其转过来后，带走企业客户资料，可以直接转化为企业销售收入。客户流失，对于企业来说，就是意味着销售收入的损失，这是企业的命根子。

    防范措施：

    客户资料是企业核心数据之一，因此，企业需要对客户资料进行有效监管，可以采取以下措施进行监管：一是建立客户信息资料库。客户信息资料库，有条件的企业，可以通过软件或者系统的方式进行保存，并设置权限，哪些人可以有权调取客户信息，在人员离职后，取消去调取的权限，或者直接取消其进入软件或系统的权限。如企业还无法条件建立软件和系统（需要一定预算），则可以通过纸质版客户信息进行保存，并建立电子表格客户信息库，并指定专人负责保管，客户信息调取需要经过审批人（销售部门负责人、总经理）同意才能调取。二是建立企业品牌影响力。企业品牌影响力越大，吸引客户的是企业的品牌影响力，也就不会依赖于某个销售人员。三是做好工作交接。销售人员有离职的，由在职人员进行交接，今后该离职人员的客户对接工作，由交接人进行对接，并在最后一次客户拜访中，由即将离职人员把接替其工作的同事介绍给客户认识，从而完成客户服务的工作交接。四是工作岗位或工作区域调换。一个人在一个岗位，一个地方待久了，会形成一个小圈子，不利于工作开展。为此，可以采取对销售人员进行岗位轮换和工作地点调动的方式。

    四、岗位空缺风险。

    当人员离职后，岗位就会出现空缺情况，如果企业在招聘后一时招不到合适的人接手，而离职人员提出离职后，不可能无限期等到企业招到人。基层岗位离职，不会影响企业的正常运作，但如何是流水线或是关键性岗位人员离职，则会影响企业的正常运作。

    防范措施：

    员工离职，需要有人接替其工作，以保持岗位有人在岗。为此，企业需要做好两个方面的工作，一方面要建立人才储备制度，另一方面是建立人员备用制度。人才储备制度，是针对关键性岗位，要有一个人才储备，当关键人才有离职后，通过储备人才去顶岗，这样一来，关键岗位就有了后备人才梯队，企业就不用担心关键岗位没有合适的人去顶。而人员备用制度，是针对非关键岗位的，如果没有合适的人顶，可以让其他人临时顶岗，然后在工资上给予岗位补贴，直至企业招到合适人。从节省人力成本来说，通过工作饱和度评估，让其他岗位的人去兼离职人员的工作，是很多企业的普遍做法，也是最经济最有效的解决岗位无人接替的方式，但前提需要具备两个条件：一是该接替人员自己的本质工作饱和度不够，兼了是可以两边工作都能做的好，二是要给予其岗位补贴，前期岗位补贴不要定太高，后期做好了可以上调，这样有一个提升的空间，这对于接替这个岗位的人来说是一个变相加薪。而人选至关重要，这就需要从企业内部去选择合适的人，而且能兼得过来，不要找工作饱和度高的人员。最不好的做法是，兼的人员不给岗位补贴，只一味让其兼，这是企业耍无赖。不管是人才储备制度，还是人员备用制度，前提是企业要建立人才选拔、考核、轮岗学习机制，并定期进行人才盘点，优化人员结构，没有这些配套机制，企业是无法建立起人才储备制度和人员备用制度的。

    五、集体跳槽风险。

    集体跳槽在一些企业是存在的，即一个关键岗位的人离职，会带走其追随者，这是一个连锁效应。不管是企业解雇也好，还是其主动提出离职也好，这个关键的人在企业中离职的成本是最高的，比如部门负责人离职带走整个部门的人。

    防范措施：

    如果企业真有这样的人，需要加强防范措施，从根源上避免因为其离职给企业造成重大影响。对于集体跳槽风险，可以用三个锦囊妙计来化解。第一个锦囊妙计是源头治理，即从招聘开始，拒绝录用人员带其他人员入职，或介绍2个以上人员入职。在招聘渠道中，我们知道有一个熟人推荐的渠道，这个渠道招聘过来的人，相对比较靠谱，因为介绍人通常都是在职的员工，但也很容易存在，介绍人离职后，其介绍入职的人员也会跟其一起离职的情况。为此，企业需要从源头上严格把关，如果企业招聘岗位比较好招的话，就不建议用熟人推荐渠道，以外招为主。如果企业招聘岗位比较难找，需要另辟蹊径通过熟人推荐来完成招聘工作，需要对推荐的人员进行严格审核，并要求推荐的人员不能跟介绍人存在亲属关系，推荐的人员控制在2人以内，不能跟介绍人安排在同一个部门工作。第二个锦囊妙计是岗位轮换，即人员在同一个部门、同一个岗位、同一个地区工作进行定期轮换，正常来说，是3年一轮换。这种岗位轮换，目的是很明确的，也就是避免一个人在一个部门、一个岗位、一个地区待久了，形成一个固定的小圈子，一旦其离职，很可能会带走小圈子里的人。岗位轮换，主要以部门负责人进行，储备人员也可以纳入企业岗位轮换中。第三个锦囊妙计是企业文化，即入职的时候就跟员工灌输忠诚度意识和企业认同感，建立起企业文化，提高员工对企业的忠诚度和凝聚力，让员工和企业成为“一家人”，并通过团建活动、员工福利、培训协议（约定在企业工作时间）、人文关怀、人性化管理等方式，让员工不轻易离职，也不轻易跟随离职，这是从思想观念上进行防范。

    六、人心涣散风险。

    关键岗位的人离职，在企业中的影响是巨大的，虽然可能其离职一时没有带走其他人，但对现有在职人员工作积极性和主动性会造成很大影响，很多在职人员可能会存在想离职的念头和苗头，只是没有主动说出来。

    防范措施：

    关键岗位的人离职，对企业影响无疑是巨大的，甚至其离职后，在职人员的心都被其带走了，导致在职人员“身在曹营心在汉”。因为关键岗位的人离职，其在职期间，威望很高，影响力很大，而且很多在职人员都受到其工作上的帮助和支持。其离职，肯定是会对在职人员有所影响的，不管是企业解雇，还是其主动辞职另谋高就。为此，企业需要做好两点即可：一是对关键人员离职与员工进行沟通，做好在职人员安抚工作，二是改变企业对关键人员的依赖性。当关键人员提出离职，企业也做了挽留，或者关键人员因某种原因被企业解雇，这时候，企业需要就关键人员离职跟员工进行沟通，可以开一个全体员工大会进行解释，最好是让该离职人员跟员工进行解释、说明原因，让在职人员继续努力工作，不要因为其离职而影响企业，影响大家的工作。针对关键人员，企业需要从工作环境、工作机制、人才储备等各方面减少对关键人员的依赖性，做好人员的职业生涯规划，建立良好的企业内部工作环境。不管是关键人员离职，还是基层岗位人员离职，一定要做好离职面谈，这个离职面谈很重要，因为一方面可以了解员工真实离职原因，另一方面也可以了解员工有什么诉求和建议，为企业改进工作提供很好建设性建议参考，而且员工离职，最好的结果是，员工开开心心进来工作，离开了也有很多依依不舍，这叫好聚好散，企业和员工不应有什么仇恨。

    员工离职管理，对于企业来说，是一个很重要的课题，需要引起企业高度重视，因为员工离职后存在很多风险点，离职成本对企业来说是不容忽视的。企业经营管理，经营的是人心，古人云，得民心者得天下，企业离职管理做得好不好，直接影响到在职人员和离职人员的心，这是一个很重要的工作。

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