关于简历造假的事件，已经屡见不鲜，作为HR的我们，一定要守住原则，坚持底线。对于我们而言，在面试的过程中，经常会看见有水分的简历，所以作为HR，一定要宁缺毋滥，对于有疑虑或者认为有问题的简历，一定要相信自己的判断，切勿因为招聘压力放过。对于工作中发现的造假的简历，一定要敢于正视它，切勿逃避责任，我们可以行使建议权，决定权由领导或者老板来定。

对于简历造假我认为主要有以下几种方式：

      1、夸大事实。比如故意写长某段工作经历的时间，工作一年写两年，隐瞒工作3个月的工作经历；故意写个自己在某个公司的TITLE；多写自己带团队成员的数量……，这些基本上我们在面试的简历中都是可以看到的，有的时候HR只是看破不说破。未入职的候选人，如果比较优秀或者是稀缺岗位，HR一定要将事实告知用人部门，而不是有意隐瞒，如果用人部门能够接受，那么将存在的风险和危险告知用人部门，给出建议权，然后由用人部门决定。而不是为了完成招聘达成率，刻意隐瞒自己发现的简历造假。对于入职的，不能有所谓的多一事不如少一事的想法，一定要掌握足够的证据后，将相关的证据反馈给用人部门，告知其存在简历造假，而不是等用人部门发现后再来决定，毕竟没有不透风的墙。不管是前HR的错误，还是自己的问题，一定要敢于暴露，坚持自己的原则和底线。

       2、诚信问题。所谓诚信问题，那就是比较严重的造假了，比如说学历造假、薪资造假、就职公司造假（实际公司与描述公司不匹配）。这些都是关于诚信问题了，对于这些是不可原谅的，对于这些简历，基本上就是直接PASS，毕竟连事实都扭曲了，那么进入公司后也会出现类似的事件，无疑是给自己埋了一颗雷，随时可能会引爆，面对这种人，不管你多优秀，我都会直接PASS，因为这关乎了原则问题。如果HR的原则性不强，就会被各种甩锅。

  我在之前的一家公司担任招聘经理时，由于公司的政策和制度可以对离职员工进行返聘，加之行业特殊，公司工作强度非常大，对于新员工的存活率非常低，招聘压力也是非常大。我也是刚到公司半年左右的时间，设计中心的同事就推荐了之前的同事二次入职，当然对于这种情况也都是要按照正常的招聘流程执行，不管是薪酬、级别都会以前的作为基础，再结合其在外的薪酬以及实际能力来确定，对于该候选人了，因为离职前只是一个助理工程师，离职两年后，用人部门给的职位是中级工程师，薪酬是其原来的2.5倍，对于这种情况，结合公司的标准，肯定是不符合要求的，按照流程肯定是需要其提供相关的资料，比如工资证明、学历证书等等，通过查验，发现其学历是假的，工资条就是自己刻的萝卜章自己盖的。对于这种候选人，我当时直接否决了。因为这个和公司的文化不匹配，公司是以输出“诚信行为”为价值的企业，面对这种情况，我作为招聘的HR，必须坚持原则，最后设计中心的总监找到了我们的HRD，我们的HRD说我签字确认后，他就没问题。 结果是该候选人未入职，毕竟我们是要坚持原则，不是什么事情都需要我们的领导来帮忙承担，否则你就没有存在的价值了。

 为HR与企业，要从职位要求、企业价值观、工作意愿度等角度进行多维度判断，在坚持原则守住底线的情况下，结合实际去评判简历造假，而不是一棍子打死。以上是我的分享，均为原创，欢迎大家沟通交流学习，期待你关注！

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职场番外64—价值才是一个人立身处世的基石

——简历有假不重要，只要人才是真就行

（对于发现简历者如何对待，在下方第二点）

一、做招聘，招的是能力，不是简历。

做招聘，我们往往以金牌招聘官或者金牌面试官来表达其招聘技能的高低。

而我在招聘之112《熟能生巧说的就是专业形成》（获得318赞）一文中说过金牌招聘官的形成过程。金牌招聘官的出现，其来源于招聘官在自身招面能力上的不断提升。

在该文中我说现在的招聘官，鉴于企业对于招聘工作认知的问题，有着四个层次的招聘官。其中有也着认知与能力递进的关系。

（1）靠蒙的招聘小白——只知对下招聘要求与简历情况。

（2）在学的招聘新手——能有意识去辩析候选人能力，并尝试自我分析、评估。

（3）会用的招聘能手——能熟练运用工具，能认知并建立人才标准、招聘标准。对于方法论和经验论都有着一定的深度。

（4）靠经验的招聘官——能基本脱离方法论、工具书，可以靠观察、交流，就能确认人才素质的境界之分。

而到了第四个层次的金牌招聘官，我们才真正称之为金牌招聘官。他们一般不看候选人的简历，也基本不问对方的学历，甚至有时连对方的工作经历都不会问。但他们挑选出来的人才却大概率会为企业带来真正的向好变化。

所以，这个时候的简历重不重要？

对于这个金牌招聘官来说，不重要。因为他只要确定该候选人有那个能力就够了。

但对于企业的其他人或者某些工作来说，（如果还不能做到以招聘官的一言作为标准的话），可能还是会很重要。因为他们没有这个金牌招聘官的能力，需要以如过往的学历、经历、成果、言论、行为等来作为标签，去对标能力标准，才能在他的认知中形成对方的能力素质阶层。

所以，真正决定招聘决策的不是简历，不是学历，甚至不是经历。而是他表现出来的能力。只是我们是否有能力去判定他表现出来的能力的真实含金量，则是招聘方的招面能力问题。所以，为了解决这个招面可能失真的问题，才有了试用期作为候选人的能力验证期。

因此，一个人能通过招面选拔，能通过试用考核，其实就已经表明其在该岗位上至少具有合格任职的能力。而能在日常的工作中，没有出什么差错，那么表明他其实也能胜任该工作岗位。

因此，这个时候，简历是否有假什么的，对于岗位的能力要求来说，其实不重要了。其真假唯一还有稍显重要作用的，只是那些需要以某些标签作为标致，才能获得的奖励、激励，才有作用。

比如：

企业规定的需要高级职称才能享受的专家补贴，或者需要有老小需赡养才能获得的税务补贴。

这类企业有标准，有条件才能享受的东西，才在真假上需要辩明。

但这些要素、标签，在本质上并不对岗位的工作成果有多大的影响。

二、对于同事有简历作假，如何面对？

其实在职场，绝大多数人的简历都会对自己的简历作一点修饰。好的方面再夸张一点点，差的方面缩小一点或者不说。

相信没有多少人敢说自己的简历是百分百保真。包括我阿东自己也同样有过简历修饰的时候。

毕竟，大多数时候，简历都是与学历一样的敲门砖。只有你的简历能好看点，招聘HR才会将你的简历挑选出来。

不然，你连面试的机会都没有，又如何展现你的应面能力。更别说展现你的工作能力了。

只是我们在做这样的修饰的时候，并不会改变其在能力呈现上的本质东西。大多只是围绕自己的能力方向去做一定的突显或者强调。

所以，面对偶然发现的同事简历有所作假，如果是我，要考虑三个问题：

1、你为什么能认知是假？该简历的假，是什么假？影响大不？

有时我们认知为真实的事情，不一定就是真实的事情。

毕竟，认知的局限，往往限制了我们辨别真实虚假的能力。

就如大字不识的老板，为什么不识字也能成富豪当老板？

明明没有去学MBA的人，为什么会获得MBA证书？

所以，有时假的证书，可能匹配的是真的能力。就如有的老中医一样，没有行医资格，但能看病治病，不好吗？

因此，有的假，其实不重要，不影响。

2、该同事简历的假，公司知道不？

招聘面试的时候，不应该有验证的么？

如果公司知道简历有问题，还在用。那么表明企业其实不在意简历

如果公司不知道简历有问题，那么就要区分现在的该人使用状态了。

如果是试用期或者转正初期一两三个月的，我们应该反应给企业方。由企业决策。毕竟短期的试用与人才使用，对于能力的验证，还是不会太全面。怕埋下个大雷。
如果早已是老员工，那么就不用管了。能工作到现在，其一切，早已不需要简历来佐证。

3、对于是否检举的结果要进行评估？

职场有时也是战场。

一般情况在职场，如果没有长期的相处与交集，其实很难形成坚实的友谊。更多只是一时的渡船而已。

因此，在职场的相处，能在一般情况本着情理道德去做人际，其实就已经是良心了。但当在必要的时候，居于事实的做正常行为其实也是可以的。毕竟人哪能不为己，只看为的境界有多高，圈子有多大。

毛大爷为的是中华，jiang公为的是王朝，有的人为是家族，有的人是为家庭，有的人为别人，有的人只为自己。

所以，需要评估在此检举中，我们能获得什么？

如果一无所获，那说什么呢？

小结：

在职场，要做成年人应该做的事。从来以价值来衡量一切。

能力是价值，标签是虚浮。

对己有价值，行事才会够努力。共勉。

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简历造假其实是一种高发现象，拒不精准统计，简历造假率至少能在90%以上

但是这种假，是分类型的，大概分两类十项

①类是硬性信息造假

硬性信息，通常是哪些显而易见，调查容易，不完全由自己完全决定的信息，

比如学历、比如专业

比如经历、比如职位

比如年龄、比如待遇

②类是软性信息造假

比如能力、比如职责

比如成绩、比如项目

面试就是客观而系统的识别和预判一个人的完整胜任力

从而进行公平的录取行为。

如果对方简历造假，我觉得也可以这么处理，

这个思路和方式供你借鉴。

①可以理解假，不会允许诈

能理解假就是能知道现在的单位都很挑刺

能知道大家找工作的时候都不容易

能理解多数人都会夸张下去表现自己从而拿到更好的机会

不允许诈，是指：不会允许你用不对称的信息来骗取高回报的情形

比如：职位造假了，以前你是主管，现在来应聘经理，拿经理的待遇

比如：待遇造假了，你以前根本不是哪些钱，现在你想要更多

②经历不能假，这里风险大

经历是指他过去的每一段工作履历，这是造假的高发区

有的人工作几年，简历上写的是一份工作经验，实际一调查能达到十几份

这样的情形，是坚决不能允许的。

工作经历是代表你工作能力和工作经验的积累地

如果能力来源都不真实，其他的就没啥可谈的了

③信息若是假，能力必须真

还有一个造假最大的高发区是学历，其实学历最容易查实

但是依旧有人去冒险造假，大概是迫不得已

其实相比学历，要更注重他的能力

你认真的检测和面试他能力就好了

若能力到位，巴不得学历是假的

至于原因嘛，你应该能懂对不？

④假的有水平，能可以乱真

除了硬件之外，就是软件了

会有很多人会夸大他的能力

这样我认为并没关系

我们要的就是能力，只要他经历和能力够

不管他是做出来的，还是学出来的

够用就好了。

可能有些小伙伴不理解

你可能会想：这么没尺度么？

有些假的也行么？

其实从我看来并没关系！

只要他是假不是诈

只要他经历是实话

只要他能力保的下

其他的假假也没啥，这样你裁员没那么大压力了

你懂吧

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文通过本人亲历的具体案例分享了职场中作为HR遭遇同事简历造假应该如何处理。】

       一、发现同事简历造假：

        作为HR我亲历过一次让我印象很深刻的同事简历造假事件。这件事发生在十二年前，当时公司新入职一位运营总监M，彼时我也刚入职公司不久，我的职级只是人力资源高级经理，直接上级是公司的新加坡合伙人J。

        公司的人力资源的入职流程是这样的：入职第一天新员工提交个人相关证件（比如身份证、护照、学历学位证、各种职业资格证书等）、个人寸照、学习《员工手册》并在阅读学习记录上签字、签《背景调查授权书》、《劳动合同》及《保密协议》等，以上内容在候选人入职前一周公司人力资源部都会通过邮件发送给候选人，给候选人办理入职手续、进行《背景调查》也是我的工作职责之一，《背景调查》放在入职之后进行也是为了取得候选人的书面授权签字，这是大背景。

        M的入职手续就是我来办理的，M是海归硕士，入职第一天上交各种证件时，M跟我说自己的硕士学位证书没有找到，只找到了自己的本科学位证书，据M说他自己的硕士学位证书可能放在自己父母家了，周末回父母家的时候再找找看，当时我表示了理解，跟M签订《背景调查授权书》、《劳动合同》及《保密协议》的时候M很配合。

         过了周末，我问M是否找到了自己的硕士学位证书时，M表示还没找到，并表示自己父母家装修过，自己的父母也不知道放那了，可能要花费较长的时间来寻找——毕竟他回国七、八年了。

       我当时就觉得很疑惑，因为正常来说一个人所有的学历、学位证都放一起的，很难出现像M这种分开存放的情形，当然，M也不是吃素的，给了我一个他的解释——取得学位证书回国时就把学士证书放在了父母给自己买的小房子里，然后硕士回国的时候把硕士学位证书顺手放在了自己父母家，所以就这样分开放了。

        我又一次表示理解，但是直觉上有了一丝怀疑——觉得M的学历可能有问题，但是我又对我的直觉表示了讶异，毕竟M的前雇主是世界500强，这种公司的入职背调是非常正规的，如果M有问题，他不可能在那里工作那么久。

         但是，我的正常背调工作不能因为M学位证书的缺乏提供而停步，我手里有M的简历及M给我的相关教育机构、工作机构的联系人及联系方式，于是我先给M的学校打了电话，没有用M给我的老师的手机，而是直接去M的本科学校网站查了学校的电话直接打了过去。

         M的学校在海外，有中文网站，接电话的也是会中文的老师，接电话的老师得知我的意图之后，非常配合，帮我查询了M的就读情况——M的本科学习经历及学士学位都是真实的，正好M的硕士学位也是在这间大学取得的，于是我问了这位老师M在这间学校的硕士就读情况，这位老师说没有查到这位M先生在该大学的硕士就读情况。

        于是我把M的教育背景调查情况如实进行了记录，接下来，我对M的就业经历进行了调查，都是直接在网站上查到的电话打过去问的M的历任公司的HR，没有发现什么异常。

         可能有的人会问：“得，这下你发现了M的简历造假，你该纠结了吧？”

         当年的我根本没有任何的纠结，在发现M简历造假之后，我的状态都是很理智、冷静的，第一时间把《M背调报告》整理好，因为我知道做员工的背景调查是我的本职工作之一，调查结果在结束之后第一时间上报也是我的份内工作，至于纠结于发现员工的简历造假要不要上报根本就不在我考虑范围之内——不管结果如何，当然是肯定要第一时间上报的。

        我拿着整理好的《M背调报告》去找了当时的主管领导新加坡合伙人J进行了汇报，J表示M的情况他知道了，我这边的工作已经完成，后续不需要我参与了。

        Tips：做员工的背景调查是我的本职工作之一，调查结果在结束之后第一时间上报也是我的份内工作，至于纠结于发现员工的简历造假要不要上报根本就不在我考虑范围之内——不管结果如何，当然是肯定要第一时间上报的。

       二、应该如何处理此事：

        时至今日，我仍然记得当天我拿着《M背调报告》去找合伙人J总时，J总在得知M简历造假之后跟我说：“Carol,你已经尽责的完成了自己的工作，报告我留下了，后续就交给我，你不要参与了。毕竟你现在职级还只是高级经理，不参与，这是公司对你最大的保护。”

        我当时内心毫无波澜，很淡定的接受了这个事实，毕竟M的职级高于我的职级，这是不争的事实。

        根据公司的《员工手册》规定，如果简历造假，那属于严重违反公司管理制度的行为，一旦发现就会解除《劳动合同》。这种事必须要一个能代表公司的压得住的人去跟M谈。

        事后，我知道了J总在拿到我的《M背调报告》的第一时间就跟公司大老板进行了沟通，确定了由J去跟M谈解除《劳动合同》事宜。

        当天J总就跟M约了个时间，在北京办公室大会议室进行了面对面、一对一的谈话，至于怎么谈的我不得而知，说实话，我还是蛮想知道J总怎么跟M谈的。结果很快就出来了，谈完话，J总把我叫到小会议室跟我交代说第二天是M的最后一天，让我给他办理离职手续。

         给我布置完任务，J总就给我进行了关于他怎么跟M谈离职的复盘：一开始当然是来了个破冰，让M谈了一下他入职以来的感受，接着J总话锋一转就把公司人力资源部在背调过程中简历造假的事宜和盘托出，M起初情绪很激动，表示不接受人力资源部的背调结果，还说人力资源部是无中生有、造谣诽谤。

        J总把事先准备好的《M背调报告》推到了M面前，跟他说：“先别激动，这份报告我建议你好好看看。”

        J总说，M看完报告之后，像斗败的公鸡一样垂下了头，一言不发。J总对M说：“现在最好的解决方法就是你主动提出离职，理由你自己想，明天之内办完离职手续，我会交代人力资源部在你办完离职交接手续之后，尽快给你开具《离职证明》，你说怎么样？”这个解决方案M听到之后很快点头同意了。

        第二天，M很快办理了离职手续离开了公司。显然，公司同事对于M的这么快的离职表示了惊异，问到M的时候，M也没说具体原因，只说了个人原因。

       在接下来的周一例会上，大老板没有点名的说了人力资源部发现了员工简历造假并及时采取了必要措施进行处置的事情，表示之所以公司制度这样规定，就是因为我们做事是要诚信为本，如果连自己的简历都造假的话，公司怎么放心把事情交在你的手里来做呢？

        例会之后，员工们其实对于M的离职原因都心知肚明了，对于人力资源部的做法也表示了理解——因为我个人感觉在与其他部门相处方面及后续人力风评方面没有什么变化。

       Tips2：在简历造假面前，人力资源部发现了并及时上报、根据公司决定采取措施及时处置措施这是职务行为，就像我们老板说的——公司制度这样规定，就是因为我们做事是要诚信为本，如果连自己的简历都造假的话，公司怎么放心把事情交在你的手里来做呢？

       Tip3：职场上做事先做人，作为员工而言，我理解雇主订立该项制度的原因，并且，发现了M的简历造假之后，在上报方面我也没有任何的犹豫与纠结，因为我认为这就是我的职务行为，发现问题，及时汇报，在大是大非面前，我的内心要有自己的原则与是非曲直的判断。

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有网友问老刘：

最近某职场平台有一个热点讨论：在工作过程中发现同事简历造假，应该怎么办？
简历造假和告发同事在大家的观念里似乎都不是“正当行为”，如果是你遇到类似情形，会如何抉择？老师也可以另选角度，比如，如果你是领导，你会怎么看待“简历造假”或“告发同事”的下属？

这是一个艰难的决定

对于一个HR来说，职场造假现象还是非常严重的，这职场伦理道德的底线，对此应当坚决反对，从另一个方面来说，这也是我们的工作疏忽造成的，未及时发现候选人简历造假，导致候选人成了漏网之鱼嘛，混了进来。

那么，在工作过程中，面对同事简历造假，我们该怎办？

一、个人角度慎重抉择

做出真实情况的了解，掌握充分证据，不造谣，不生事，在做出任何决定之前，无论是上报或者开诚布公跟同事沟通，首先要确保自己对同事简历造假的情况有充分的了解，收集相关证据和事实是第一位的，毕竟你是专业的HR，避免凭借传闻或不准确的信息做出判断很可能以讹传讹。

内心反思，审视自身价值观和职业道德底线，入职同事的个人能力是否能够实现人岗匹配，如果后果不严重，可以单独约他，开诚布公指出。如果后果很严重，就需要报告上级领导，请示进行处置，毕竟这涉及到职业风险，HR需要从专业角度上，把这样的用工风险降到最低。

如果同事简历造假问题不是很严重，可以给其提供帮助，比如帮助他们修改一份真实的简历，提供职业规划指导，进行技能培训机会，让造假员工变成真正的金子员工，通过重新淬火、提取和精炼，让造假员工变成真才实学和有能力担当的员工。

 二、组织角度权衡处置

依据调查事实进行情况核实，进行实事求是处置，关键是要分清问题的严重性，如果同事确实存在重大瑕疵，比如重大工作渎职，被开除或者劝退，或者其工作上有其他重大瑕疵，就需要对其岗位重新进行客观评估，比如解雇，劝退，处罚等。

在这里需要跟大家重要提一嘴，如果员工简历造假，可大可小，不影响其岗位具体工作，可以在保护其隐私性的基础上，对其进行批评教育，视情况将其简历造假情况记入工作履历，职场不一定就是分场，上班也不是上坟，HR们也必要把自己当成东厂的公公，拿着锦衣卫大旗耀武扬威。

作为领导，基于真实数据和事实，对员工简历造假事实进行调查核实，确保掌握准确信息，避免盲目决策和法律风险，在决定如何处理之前，应考虑考量可能造成的法律和其他后果，包括对公司声誉、员工名声的影响，权衡利弊，做出明智的决策。

三、遵从职场道德伦理

职场中尊重他人隐私永远都是第一位的，无论你是否决定告发同事，或者你身居HR高位，准备处理同事，都应该尊重他人的隐私权，在处理这个问题时，要避免将个人隐私公之于众，造成他人隐私泄露，产生不必要的伤害或者破坏。

HR是职场道德与伦理的“卫道者”，HR处事规则：1.证据确凿，掌握事实，不带主观情感；2.处罚合情合理，出于尊重，保护隐私，注意言辞，避免争端；3.能轻则轻，处理简历瑕疵和职场造假现象，别上纲上线，得饶人处且饶人，在组织框架内进行处理。

引导简历造假员工树立和培养诚信意识，诚实守信是每个职场人都应该具备的品质，通过营造诚实守信的职场意识，为组织营造一个诚实守信的工作环境，提升整个团队的素质和竞争力，同时诚信也可以视为一种凝聚力和所有组织内员工的共同行为准则。 

综上

面对同事简历造假的问题，作为HR，从个人角度上看咱们要慎重抉择，从组织角度上看咱们要权衡处置，从遵从职场道德伦理角度上看咱们要谨慎为之，毕竟“众口铄金，积毁销骨”，别让不着调的流言蜚语，摧毁了一个人才，当然也没必要用显微镜看清每一个人的缺点。

总体原则，还是“得饶人处且饶人”，HR们别太把自己当个人物，营造职场诚信的环境非常重要，但是方式方法也重要，你需要做一个艰难的决定。

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    简历造假问题，在职场是存在的，求职者为了能应聘上自己心仪的职位或公司，会在简历上去做文章，通过简历中部分造假让自己跟所应聘的岗位匹配度更高一些，从而达到被应聘公司录用的目的。除了求职者自身的问题，还有企业也存在问题，也就是企业在招聘过程中，招聘薪资低，但招聘要求过高，甚至有些不切实际，存在很大的幻想性，导致求职者不得不在简历上做文章。但无论如何，简历造假确实有失个人信誉，有对企业不诚实的表现，如果一开始面试就不诚实，很难保证在入职后在工作上不会犯同样的问题。从简历造假的后果来说，会面临被公司开除、个人信誉受损、承担法律责任。被公司开除，很好理解，当你入职后，如果被企业发现存在简历造假问题，对简历造假零容忍的企业往往会给予开除处理，因为根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段订立的劳动合同应属无效。个人信誉受损，主要体现在求职过程中被企业发现有简历造假问题，会被拉入企业招聘黑名单，从此与这家企业招聘的岗位无缘，甚至可能被行业拉入黑名单，导致找工作难上加难。而承担法律责任，如果是涉及伪造国家机关公文证件（伪造职称证书、驾驶证、居民身份证等）或因伪造简历给用人单位造假经济损失的，是要承担相应法律责任的。

    而遇到简历造假问题，关于是否需要“告发”，还是当什么都不知道，需要结合具体情况具体分析，但无外乎面试前、录用后、转正后发现简历造假三种情况：

    一、面试前简历造假：了解简历造假原因，上报公司领导。

    简历造假其实是很容易发现，可以从细节去入手：观察简历的逻辑性，比如简历中写在职，但到岗时间则写随时到岗，就说明在职是有问题的，正常来说，一个人跳槽至少从申请离职到走需要30天。或者工作时间前后矛盾，第一份工作是2012年，第二份工作时间跳到2014年，第三份则是2013年，这说明工作时间是有问题。还可以通过细节询问，问起某处工作职位写某部门总监，但其工作的公司其实是小公司，小公司一般情况下不会设部门总监如此高的职位。如果是面试前发现简历有造假成分，需要先做背景调查进行核实，或者通过指定渠道进行核实（学历通过学信网查、职称通过发证机关查询）。通过背景调查和指定渠道验证了简历有造假，那么再约求职者进行面谈了解其简历造假的原因。在了解后，HR需要做出一个判断，一方面，要判断其简历造假成分（是否是主观性还是善意性，简历造假个别性还是大部分等），另一方面，也要判断其能力是否与岗位、企业文化相匹配，是否是公司急需的人，此人是否可用（通过背调或多方了解其为人如何）。如果最后综合分析是可用的，且出于善意、只是小部分简历造假，那么可以上报公司领导，让公司领导来决定是否能录用。上报的目的，其实对于HR来说，是一个很重要的流程，一方面是保护自己，毕竟简历造假是客观存在的事实，报备了公司领导同意了，把决定权给到公司领导，出问题HR也能避免承担责任。另一方面，简历造假是属于面试中异常问题，需要向公司领导报备，HR还无权决定录用，让真正能拍板的人来决定是明智之举。如果面试者有严重的简历造假成分，且为人和能力都很糟糕，那么，HR可以果断另考虑其他面试者，这种情况就不用向公司领导上报了。

    二、录用后简历造假：核实真伪，上报公司处理。

    当求职者通过面试被录用，会成为试用期的员工，这时候其已经跟公司形成了劳动关系，如果HR发现录用人员存在简历造假问题（可以是HR主动发现，也可以是同事告发）。那么，作为HR先不用自责，需要先冷静下来，如果是同事告发的，先要对告发的同事进行保密，避免录用人员对其报复，同时需要对其简历造假问题进行多方核实，当核实无误确实存在简历造假，那么，HR需要跟部门负责人进行沟通，了解其工作表现，听取部门负责人的意见，通报给部门负责人其简历造假问题，并嘱咐部门负责人要对此事进行严格保密。如果部门负责人坚持要用此人，HR需要把部门负责人的意见上报给公司领导，并阐明HR的意见，由公司领导来决定是否继续用此人。当公司领导听到汇报后，无非会做出三个决定：第一个决定是不用。这个决定等于是赞同HR的意见，那么HR需要把公司领导的决定传达给部门负责人，并对录用人员做好谈话准备，说明公司对简历造假的态度，以及公司终止其试用的决定（构成《劳动合同法》第二十六条之规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的），并其配合办理相关离职手续。第二个决定是继续用。这个决定等于支持部门负责人的意见，作为HR已经尽到了自己的职责，既然公司领导决定了，那么需要跟部门负责人传达，并对告发者说明公司的决定。第三个决定是先观察一段时间再决定。这个决定等于是以观后效，那就看其未来一段时间的表现再决定其去还是留，作为HR需要通知部门负责人做好其日常工作表现的观察，等待公司的最终决定。

    三、转正后简历造假：分析对公司是否有影响。

    当录用人员转正后，多年才发现简历造假，作为HR有工作失察之责，而员工则有对公司有不诚实的行为。但鉴于其已在公司工作多年，HR需要调取其在公司的人事档案，汇总其工作表现和奖罚记录，并与部门负责人和其他同事了解其为人和工作表现，最终写一份报告呈上公司领导。其实，转正后发现员工简历造假，无非两个结果：第一个结果是继续用，但要约谈并写保证书。继续用主要是基于其工作表现不错，工作上没有犯原则性过错，其简历造假对公司没有造成任何经济损失，且公司文化有包容性，但因为其简历造假确实存在有欺骗公司的行为，HR需要对其进行约谈，说明公司对其简历造假虽然既往不咎，但需要其写保证书，保证在今后工作中不能有不诚实的行为，如有将按公司制度严肃处理，并服从公司做出的处理决定。另一个结果是劝退或辞退，HR需要做好劝退或辞退准备。劝退和辞退是有所区别，劝退是其没有犯原则性错误，工作表现还可以，只是公司文化不允许，这时候HR就需要约谈进行劝退，让其主动辞职，公司对此事也不追究，大家好聚好散。而辞退则是其有严重违纪行为，甚至给公司造假极大经济损失，那么HR需要向约谈，阐明公司的辞退决定。

    简历是一个求职者一张名片，也是求职者一个敲门砖，更是企业了解求职者的一个窗口。因此，适当美化个人简历无可厚非，但如果是在假的背景下“美化”，那么就是个人诚信问题，是不自信的表现。从HR角度来说，对简历造假是不允许的，这是站在企业角度去规避用人风险，HR不可能允许有问题的人入职。对于简历造假的告发，这是“正义之举”，只有从被告发者角度才认为是不“正当行为”。面试是一种博弈，如果你一开始简历就造假，在道德上就已经输了，用瞒天过海去骗取入职，终究不是长远之计，而且是不可取的。

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告密的，难有好下场

同事简历造假，与你何干？影响你的未来发展和现在饭碗稳定了？对这件事儿，我是这样看的：

1，真与自己没什么关系

同事简历造假，且不论“假的程度或成份，以及是不是真的假”，以及这个“假”，题主是怎么知道的，从哪里获知的，这些需要再细问的内容，都没有搞清楚，对于一个成年人来讲，是不可以在没有搞清楚前就随便乱来的。

严格意义上讲，假或不假，这是他的事儿，顶多是HR部门或公司的事儿，或者说远点儿，可能会让他养成“弄虚假假”的坏毛病，对工作和生活都有一定影响。

然而，这仍然是他的事儿啊，说不定当时人家作假也是情非得已，有什么苦衷或隐情呢，或者是某种善意的谎言，总之，任何事情的背后，都不是那么简单的，更不太可能就是我们看到或想象的那样。

所以，对此，都不要先下结论和判断，也不要施以任何行动和看法，更不要去乱传乱讲，一切都让时间来说话吧，就先不要管，做好自己的事情，一切都如原来那样“正常”，当做什么事儿都没有发生过一样。

2，HR也不好怎么样

即使站在HR部门角度，偶尔了解或发现了这个“假”，该员工已经成为了公司的一员，HR现在也不好怎么样的，不妨分析如下：

如果现在来揭开，可以将该员工的经历，还公司和领导一个公正和交待，对该员工也是可以有进一步的处理，包括批评、以此为条件约束其接受公司某些不太公平的条件，或者相关人员协商后劝其离职。

但是，该员工离开后，HR仍然需要再招一人来补充，而且在招聘过程中需要特别注意避免类似作假情况出来，于是就需要投入更多的精力，甚至背调时要花更长时间。

还有，这件事儿透露出来的事情之一便是：HR在招聘那位作假员工时，工作不细致，背调不认真，这个板子和责任，领导一定会记在HR头上的，今后也是时常拿来做例子来“指导”HR的工作。

想到这些，HR恐怕也只能无所作为了。

3，关键看现在

也就是该员工在部门和工作上的表现/业绩/能力如何，这才是关键。

造假，毕竟只能代表过去，谁敢百分百肯定自己的过去就那么清白呢，谁没有过一些冲动或走捷径或不那么光彩的想法/行为呢，谁能说明过去如何就一定代表现在和将来也如此吗？

所以，只要已经进入了公司的员工，不管当初是怎么进来的，既然进来了，也不管是谁同意或使用什么面试方法入职的，说明都是符合公司招聘要求的。

现在如果来打破那种招聘合符要求的平衡，HR或者打破者无疑是与当初的“同意者”过不去，是妥妥的考虑不周全的鲁莽行为。

但是，如果员工过去或现在的业绩/表现/能力都不太好，那么，可以做的事情或施以影响的行为就比较多了，即使是没有任何一点“简历造假”，也是可以劝退或搞一些事情的，不管是部门负责人或者公司领导，都不太好说什么，更不好明显护短的。

如果现在很优秀，即使曾经简历有过造假的成分，即使你将此公开出来，部门和公司领导都可以维护他的，毕竟公司和部门需要他，一好遮百丑，如果这个“好”特别耀眼，其他方面的“不足”真的不算什么，只要没有上升到“非常原则”和离谱，都是可以不那么深究的，现实中，难道不是这样的存在吗？

4，告密者难有好结果

从古到今，那些喜欢揭他人短处，或者在他人面前指出别人不是的人，要么想打击他人，要么想在领导面前邀功，要么得到什么东西等。然而，这样的人，思想太急功，又不想付出勤劳，还要想踢开旁边的人，他们最终的结果，通常都不会太好的。这是为什么呢？我们不妨多从几个角度来看待这样的人：

被告者，奶奶的，这家伙是怎么知道我的事儿的，是自己说漏了，还是别人讲的，或者是明明告诉他不要讲的为什么还是讲了出来呢？真不值得相信啊。这下结恨留怨了吧，即使后面再说多少解释说明和后悔的话，都没用的，别人的名声脸面受了影响，这是一辈子的事儿啊，还可能涉及利益/位置的不保，怎么可能不与你“日后算账”啊，只要有机会，等待你的恐怕不是什么那果子了。

接告者，也就是告密者想讨好的对象，可能是领导，也可能是利益相关方，对于告密者，接告者通常表面上是非常开心，说些感谢的话，甚至希望他今后继续为其提供有用的信息。但是，在他们心中，不会真正欣赏或重视告密者，这是因为他们会想到：如果我有什么不是之处，此人一定会给其他人说三道四的，还是与他保持一定距离为好；还有，他这样一告，不也说明自己没有他聪明吗。所以，告密者永远无法走进接告者的团队，更不会得到什么有用的“讨好或回报”，顶多就是一些空头支票或者价值不大的东西。

团队氛围，有了告密者，或者这样的人多了，或者告密的次数多了，都难以和谐团结的氛围，往往容易把团队搞得乱七八糟的，即使本来就非常团结的，也会搅得乌烟瘅气，还会生出这样那样无中生有的东西。

一个团队，最好早些请走告密者，因为这样的人，往往不会认真对待事情，喜欢观察/打听别人的私事儿，甚至会夸大事实乱传乱讲，对团队团结非常不利，更会混淆领导是非的。

5，可以用来保护自己

对于简历造假，一般人是可以这样来对待的：

好好记住这件事儿的真实性，如果造假者与自己和平相处，则相安无事儿，如果想骑在你的头上作威作福，必要时，还是可以拿那件儿来作作文章的，比如：严厉提醒其注意，不然不客气了。如果收手，则罢，如果不改，则将其在恰当场合抖露出来。

吸取教训，可以两方面来看待：一是这样的作假，不值得学习，今后要避免在自己身上发生；二是他的作假有哪些可取和哪些不太完善之处，不然为啥没被公司和面试官发现呢，后来又为什么被他人知道了呢，说明是有不错的地方，也有需要完善的方面。

辩证和一分为二的看待，更客观，对自己的好处更多，也能够帮助自己冷静分析问题。

6，现实与管理

在求职者的现实简历中，真正一点作假都没有的，恐怕也不太多，有的是在薪水/职位，有的是在经历连续性上，有的则是在健康/学历方面，有的可能在经历/年龄等，凡是为对自己找工作有帮助的方面，都可能成为“作假”的对象。

假不假，只有求职者自己清楚，真不真，就看用人单位背调的严肃性。从这件事儿上可以看出，面试/背调的认真程度还需要加强，也是招聘管理不严格让部分求职者钻了空子。

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小说《围城》的主人公方鸿渐，以40美元的价格从爱尔兰人手中拿下了“克莱登大学”的博士毕业证书。因为这一纸文凭，方鸿渐回国后成功地当上了大学老师。

无独有偶，北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花，用6万美元获得了教育部查无此“校”的爱尔兰欧洲大学的工商管理博士文凭。

如果你的同事恰好是陈春花，阴差阳错之下，你发现她的博士文凭涉嫌虚假，你会怎么做？把这个线索卖给媒体，应该能挣一笔，但陈春花基本也就毁了；找单位相关负责人反映此事，但可能会打某些推荐人的脸；找本人谈话，好像除了惹火上身之外没什么好处……

在中国，无论是古代科举选官制度还是进入21世纪以来各高校对于高学历人才的重视，学历都是人们参与社会竞争的一种保障。尤其是近几年，学历文凭愈演愈烈，第一学历要求不断提升，甚至有北大博士因第一学历非一本而处处遭拒。在这种背景下，部分人投机取巧的心态也让“掺水份的真文凭”层出不穷。

某种程度上，在“学历造假”这个问题上，陈春花不是第一个也不会是最后一个。拿“爱尔兰欧洲大学”来说，据媒体报道，2000年后，便有不少高校教授和企业高管均毕业于这所大学。

2010年，方舟子在社交平台上质疑素有“打工皇帝”之称的唐骏学历造假，彼时唐骏出具了自己美国“西太平洋大学”的博士学位证书以证清白。但随后方舟子提供的一份资料显示，位于美国加州的“西太平洋大学”曾涉嫌买卖学位。

前几天招聘人资专员时，对方说他一个月可以入职40多个主播，相谈甚欢下，对方提示他的学历不高，仅高中文凭。这就尴尬了，虽然我不在意学历，不代表公司所有人都无视啊。你说这个人该不该录取？

我们应该知道，学历并不等同于一个人的能力，比尔·盖茨大学肄业创立了微软公司，商业巨擘李嘉诚仅仅是小学学历......这些成功人士往往也不会隐瞒自己的真实学历，他们的经历也告诉我们，学历不代表什么，能力才是最重要的。但难的是如何打破这种世俗的约定。

学历之外，很多人会对简历进行微整，如空窗期工作时间，缩短小许；部分工作经历的薪酬适当提高；把试用期没通过的工作经历删减掉……这些基本都在容易范围之内，毕竟你能通过面试，通过试用期，已经证明能力不是问题了。

一般企业在简历造假上是有底线的，如学历造假，岗位造假，这已经是诈骗行为。他可能躲过了背调，但意外被你发现。这种事其实也不难处理，如果不影响工作，就大事化小小事化了；如果学历或职称是工作的硬性要求，可以和他私下谈，让其知难而退；下下策才是找领导汇报。

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