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【薪资核算】员工手册里的这些薪酬规定,是否合法?

2024-02-29 打卡案例 60 收藏 展开

自从接手了薪酬核算工作,我发现员工手册里的一些薪酬核算原则公司虽然一直在用,但在我看来似乎有争议。比如:.1、员工手册规定,如果员工请假,公司采用“月薪/21.75*(员工实出勤天数+法定假日)”计算员工薪资。2月份应出勤18天,如果员工请...

自从接手了薪酬核算工作,我发现员工手册里的一些薪酬核算原则公司虽然一直在用,但在我看来似乎有争议。比如:
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1、员工手册规定,如果员工请假,公司采用“月薪/21.75*(员工实出勤天数+法定假日)”计算员工薪资。
2月份应出勤18天,如果员工请假1天,实出勤天数就是17天,如果员工工资1万元,则薪资为10000/21.75*(17+3)=9195元, 但有员工认为,应该10000-10000/21.75=9540元。
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2、公司鼓励员工当日事当日毕,但员工加班没有加班费,只是在手册里明确了加班有相应的补贴:打卡时间20点以后的享受30元晚餐补贴,22点以后的享受100元打车补贴。
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各位老师,手册里的这些规定符合法规要求吗?有什么跟好的建议吗?

【薪资核算】员工手册里的这些薪酬规定,是否合法?

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书面上有的规定,一定要合法并守制

阿东1976刘世东
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书面上有的规定,一定要合法并守制1、员工心中的公平,是劳资双方的约定。很多时候,我们都在说大中小微企业的区别在哪里。为什么大中企业的劳动纠纷会多很多。反而看似啥都不太正规的小微企业反而没有多少劳动纠纷?其原因不是因为大中企业的员工素质高,劳动保护意识强。而是大中企业因为追求规范,将书面做成了法制的展现场。但这样的公道展现,却又在老板或者领导想要剥削的思维下,往往又自己不断的去做擦边的行为,总不想按法规来支付对应的待遇。所以,会让人觉得,你都定好的规则,那就是我的权利,现在你要反悔,那我自然要与你纠扯一番。而小微企业的管理很简单,你一来就给你说明了:什么劳动法规,我不懂,但我们是怎样怎样的.........,你愿意你就来,来了就别说。这样就直接工作到双方分开。所以,企业已定的规矩,才是员工衡量自己是否受到公平对待的前提。这时的公平其实没有对于劳动法规的...

书面上有的规定,一定要合法并守制

 

1、员工心中的公平,是劳资双方的约定。

很多时候,我们都在说大中小微企业的区别在哪里。

为什么大中企业的劳动纠纷会多很多。反而看似啥都不太正规的小微企业反而没有多少劳动纠纷?

其原因不是因为大中企业的员工素质高,劳动保护意识强。

 

而是大中企业因为追求规范,将书面做成了法制的展现场。但这样的公道展现,却又在老板或者领导想要剥削的思维下,往往又自己不断的去做擦边的行为,总不想按法规来支付对应的待遇。

所以,会让人觉得,你都定好的规则,那就是我的权利,现在你要反悔,那我自然要与你纠扯一番。

而小微企业的管理很简单,你一来就给你说明了:“什么劳动法规,我不懂,但我们是怎样怎样的.... ..... ,你愿意你就来,来了就别说。”这样就直接工作到双方分开。

 

所以,企业已定的规矩,才是员工衡量自己是否受到公平对待的前提。这时的公平其实没有对于劳动法规的过度依赖。而是自己与企业约定的执行。

 

2、企业规章守则上的规定要合法,不要给人反悔的机会。

企业既想要守法,又要做些不太合劳动法规的行为,但又想要员工不会去纠扯自己的劳动待遇。

这往往就需要模糊管理。

而不是将劳动法规的什么内容都体现到自己的规章制度里。

 

而在很多精明的大中企业的规章里,他从不会说加班只有餐补交补。

因为在他们文件里,从不说“加班”。而是明确当日任务当日毕。鼓励、表扬当日完成当日工作。

要知道,如果本是当日正常工作时间内的应尽工作,你做得再晚,其实质都不是在加班。

加班,对于时间制的岗位来说很好区分。超过就是加班。

但如果是对于任务制,或者项目制来说,这时的工作时间,其实是一种基于工作效率的综合计算。这时的加班,就很不好区分。

因为,对于工作目标任务的工作效率认定,现在没有统一的法制测算,只有企业自行的测算评估规定。

 

所以,如话题中,你说在员工手册时明确了“员工加班没有加班费,只有相应下班打卡时间间段对应的饭补、交补等补贴。”

这样的文件,自然是给了人家追究的证据。加班没有加班费?你是对着干么?

而对于法定假上班的计算,直接明确公式加入正常天同样计算(等同于只给1倍的的法定天加班工资),你同样是要与法对干了?

 

3、请假缺勤的薪酬计算,最合乎情理,还是直接以企业规定的计薪方式计算就好。

有很多人因为国家相关劳动法规和解释中出现的20.83天和21.75天,而导致对于加班的计算似乎不知道如何是好。

总觉得不对,或者不公平。

 

其本质是对于20.83天和21.75天的概念不够清晰。

20.83天是以正常年度,在去除正常的休息与法定假后综合计算得来的平均月工作天数是为统算某工作时间周期内加班天数服务的。

其目的不是让你拿来直接计算每个月的加班天数的。

而是为统算某工作时间周期内加班天数服务的。

比如,要计算以期间或者年度结算待遇下的加班天数、病假天数、医疗期等异于日常出勤的天数。

所以,对于一般的员工,不要去考虑20.83天。

但对于休长病假,医疗期,年薪制等待遇的人,如果严格来说,则需要用到。

 

21.75是月平均计薪日,是只剔除正常的如双休这样的休息日,包含法定带薪日计算出来的平均计薪日。是为统一核算加班工资的基数服务的。

其目的,主要用作核算日工资和小时工资。这才是在法制上为加班服务的。是为方便统一核算而确定的平均计薪日。

但同样,并没有强制规定必须用月薪除以21.75天的算法来结算加班工资。毕竟,现实中有的月份上班本就不够21.75天或者超出21.75天。

所以,劳动法规规定:可以在劳动合同中约定加班计薪基数。

 

因此,不是很清晰概念的情况下,不要随意使用20.83天与21.75天的概念。最好的合乎情理的加班算法,就是按月薪除以当前月正常应出勤的总天数来计算就行了。

放之四海皆可用。也在情理法上皆说得通。

       比如:

       月工资10000,应出勤21天,实际出勤20天的工计算方法。

       两种:

       一种21.75天的。10000÷21.75×(17+3)×[21.75÷(18+3)]=9523.81元

一种直接按当月应聘实出计算的。10000/21*20=9523.81元

      区别在哪里? 

      结果相同。但简单复杂程度不同。

 

       而事实上。如果真的要月平均计薪天的基数来算月薪。就应该随当月出勤上班的计薪天数发生月薪的变化。也就是28天的,30天的,31天的月份,应随出勤天数多少表现出当月度工资多少。

        如:21.75*20或者21.75*22这样的方式简单易懂。

 

 小结:

做制度管理,我们一定要守法。要想擦边,就得想好你的书面是否有不能擦边的东西。

一切人性认知下的公平与否,都在于双方约定的情况下是否统一认知了该公平。

不然,就是耍流氓。

 

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计算方法要得当,加班规定要合法

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。【摘要:本文第一部分分享了薪酬计算的两种正确的计算方法;本文第二部分给出了《员工手册》中关于加班相关规定的优化建议。】一、计算方法要得当:员工手册中提到的月薪/21.75*(员工实出勤天数+法定假日)的计算方式,在某些情况下确实会引起争议,在我看来,题主公司所采用的计算公式有瑕疵。21.75是劳动法规定的月平均工作天数(即(365天-52周*2天)/12月=21.75天),用于计算日工资。但在实际操作中,每月的实际出勤天数可能会因节假日、周末等因素而有所不同。关于工资计算存在两种计算方法:一种是正算法,一种是反算法。正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)月计薪天数=(员工月出勤天数+法定节假日天数...

        本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。

       【摘要:本文第一部分分享了薪酬计算的两种正确的计算方法;本文第二部分给出了《员工手册》中关于加班相关规定的优化建议。】

一、计算方法要得当:

       员工手册中提到的“月薪/21.75*(员工实出勤天数+法定假日)”的计算方式,在某些情况下确实会引起争议,在我看来,题主公司所采用的计算公式有瑕疵。

       21.75是劳动法规定的月平均工作天数(即(365天-52周*2天)/12月=21.75天),用于计算日工资。但在实际操作中,每月的实际出勤天数可能会因节假日、周末等因素而有所不同。

       关于工资计算存在两种计算方法:一种是正算法,一种是反算法。

       正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)

       反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)

       月计薪天数=(员工月出勤天数 +法定节假日天数)

       出勤天数比例=21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)

       举个例子:小张月薪2175元(为了便于计算采用这个数字,下同), 5月份有21个工作日,5月1日为法定节假日,小张缺勤1天,出勤是20天。

      正算法:2175÷21.75×(20+1)×【21.75÷(21+1)】=2076.14

       反算法:2175—2175÷21.75×1×【21.75÷(21+1)】=2076.14

       可见,正算法、反算法所得结果是一致的。

       以上是有法定节假日的例子,如果普通月份发生员工缺勤呢?

       比如,小张月薪2175元,7月份有23个工作日,小张缺勤1天,实际出勤是22天。

        正算法:2175 ÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4

        反算法:2175-2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4

        由上可见,正算法、反算法的计算结果也是一致的。

       Tips1:从法律法规的角度来看,公司的计算方式并没有明显违法,但计算瑕疵会引起员工的不满和争议。为了避免这种情况,建议题主所在公司对存在瑕疵的计算方法予以修改,并在员工手册或劳动合同中明确正确的薪资计算方法(最好附上案例),在员工入职时进行详细的解释和说明。

二、加班规定要合法:

       题主所在公司鼓励员工当日事当日毕,但员工加班没有加班费,只提供晚餐补贴和打车补贴。从法规的角度来看,如果员工的加班时间超过了法定的工作时间,公司应当支付加班费。晚餐补贴和打车补贴可以作为公司的一种福利政策,但不能替代加班费。

        针对题主在题干中披露的公司在《员工手册》中对加班相关规定的描述,为确保加班相关规定符合相关法律法规,以下是一些建议。

      1、明确加班定义和范围

      建议题主所在公司在《员工手册》或《劳动合同》中明确加班的定义和范围,包括何种情况下算作加班、加班的时间计算方式等。这有助于员工了解自己的权益,避免因为对加班定义的理解不同而产生争议。

      2、合理安排工作时间

      建议贵司应合理安排员工的工作时间,避免让员工长时间处于高强度的工作状态。可以通过提高工作效率、优化工作流程等方式来减少不必要的加班。同时,公司也应尊重员工的休息时间,避免在员工休息时间安排工作。

      3、支付加班费或提供调休

      根据《劳动法》的相关规定,员工的加班时间应得到相应的报酬或调休。因此,建议公司在《员工手册》中明确加班费的支付标准和方式,或提供等值的调休时间。这既是对员工劳动成果的认可,也是保障员工权益的重要措施。

      4、建立加班审批制度

       为了避免员工随意加班或公司强制加班的情况,建议公司可以考虑建立加班审批制度。员工需要加班时,应提前向直接上级或相关部门提交加班申请,经过审批后方可进行加班,加班之后由该员工直接上级确认加班时长,员工可以根据加班确认情况来享有加班费及相关加班福利。这样可以有效控制加班情况,确保加班的合理性和必要性。

        5、加强沟通与反馈机制

       建议贵司与员工之间应建立良好的沟通与反馈机制。贵司可以定期组织员工座谈会或问卷调查等活动,了解员工对加班制度的看法和建议。同时,贵司也应积极回应员工的反馈意见,及时调整和完善加班制度。

        Tips2:综上所述,针对加班相关规定的优化建议包括明确加班定义和范围、合理安排工作时间、支付加班费或提供调休、建立加班审批制度,这些措施旨在保障员工的合法权益,提高员工的工作积极性和满意度。同时,贵司也应加强沟通与反馈机制,及时了解员工的需求和意见,不断完善和优化加班制度。通过共同努力,相信贵司可以营造一个更加和谐、健康的工作环境。

        Tips3:强调一点,从题干中获知题主所在的《员工手册》已经投入使用,在这里,我提示题主,《员工手册》或其他人力规章制度正式推出之前都要经过合规性审查,以免被动。

 

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虽不明显违法,也可以更完善

秉骏哥李志勇
43334人已关注 关注
虽不明显违法,也可以更完善题主提到了所在公司员工手册里的两个方面规定,我们适当延展一些,简要分析如下:1,请假的事儿题主说的规定,是通常说的正算,也就是按照员工实际出事来算工资,而不是采取扣减的方法,即没有使用员工请假或其他未出勤从总工资中扣除相应的做法。由于实际出事天数具体到各月,与计算日薪的天数21.75是略有出入的,如果从这里面来寻找对公司有利的计算,也是难以讲违法。比如:当某个月要求出勤天数少于21.75天时,采取扣减法计算,就会对员工有利,即扣得少一点,如果采取正算法,员工得到的就要少一些,即扣得就要多一点;相反,如果要求出勤天数大于21.75时,采取扣减法计算,对员工不利,即就会扣得多一点,如果采取正算法,员工得到的就要多一些,即扣得就要少一点。但是,就具体公司制度或规定来讲,比较规范的规定就是:一直采用某一种计算法,要么正算,要么扣减,不管哪个月都...

虽不明显违法,也可以更完善

题主提到了所在公司员工手册里的两个方面规定,我们适当延展一些,简要分析如下:

1,请假的事儿

题主说的规定,是通常说的“正算”,也就是按照员工实际出事来算工资,而不是采取扣减的方法,即没有使用员工请假或其他未出勤从总工资中扣除相应的做法。

由于实际出事天数具体到各月,与计算日薪的天数21.75是略有出入的,如果从这里面来寻找“对公司有利”的计算,也是难以讲“违法”。

比如:当某个月“要求出勤天数”少于21.75天时,采取扣减法计算,就会对员工有利,即扣得少一点,如果采取“正算法”,员工得到的就要少一些,即扣得就要多一点;相反,如果“要求出勤天数”大于21.75时,采取扣减法计算,对员工不利,即就会扣得多一点,如果采取“正算法”,员工得到的就要多一些,即扣得就要少一点。

但是,就具体公司制度或规定来讲,比较规范的规定就是:一直采用某一种计算法,要么“正算”,要么“扣减”,不管哪个月都是某一种做法,不应随时变化。

当然,耍小聪明的公司,可能就会如上那样,既采取“正算”,也采取“扣减”,反正只要对公司有利,不管对员工是否不利,公司如果采用这种规定,也不能说就“违法”。

只要员工拿到手的工资不低于当地最低工资标准,只要所有员工是同等的计算。

当然,本案中“员工认为”的计算方法也没有错,但是,只要公司决定了或者规定了采取什么计算方式,那就确定了,员工再怎么认为,公司多半也不会采纳的,顶多做一些解释说明,毕竟公司的这种做法也不存在明显的不合法。

2,请假延伸的事儿

虽然题主只讲了请假怎么计算工资的规定,但请假还会涉及一些问题,也是需要关注的,比如:

1)假别的扣减

事假/病假/迟到早退/旷工/婚丧假/工伤假/生育假等情况,严格讲,法律法规都有相应的工资计算办法,但具体到某家公司,不但制度规定不完全合法,还可能某个领导想一出是一出,既不按规定给予足够的假期,还可能在计算工资时扣员工更多,比如:婚假不给假,或者虽然给假,但天数缩水,或者不给发全工资,或者即使发,也按基本工资来核发。

2)标准的问题

主要是指计算口径不一致,比较典型的就是:

请假扣工资,按照员工总工资来计算,而加班工资,按照基本工资来计算,这样的差别对待,一进一出,如果公司规模较大,公司获利确实不少啊。

3,加班的事儿

鼓励员工当日事当日毕,加班没有加班费,超过20点后享受30元餐补,22点后100元打车补贴,就此,小说几句:

1)鼓励,很好

当日事当日毕,如果养成这样的好习惯,从上到下,都会提高不少工作的效率,这对公司整体工作推进是有好处的,这个鼓励是正能量,没毛病。

2)加班没加班费,太明显了吧

如果在员工手册中明文规定“加班没有加班费”,这显然是违法的规定,永远都是无效的,更不能将“鼓励”的内容联系起来诡辩,在法律上也是没有效力的。

如果想表达这样的要求,完全可以这样类似的说嘛:员工主动延长工作时间、没有获得公司或领导的批准而做工作的,不能享有加班费,如果出现任何安全事故,由当事员工自行承担。这样规定,是不是就要人性化或者有理有据一些,在程序上和法律上也站得住脚。

3)补贴,有人性化

虽然加班没有加班费,但有一定的餐补或车补,也体现了公司的人性化管理,是值得肯定的,至于补贴的额度,显然是略显低了一些,但远比任何补贴都不给要强得多,一定程度上也消减了员工因公司“不给加班费”带来的负面情绪。

4)与其他协同实施

员工是否加班,与员工所承担的工作多少/复杂程度/员工技能等有关,单纯用加班来控制,既不利于提高工作效率,也不利于员工思想稳定。

建议从绩效管理/培训要求等多个方面协同起来,更应当鼓励“提前完成提前下班不影响工资”的做法,多从正向来激励,效果会更好一些。

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员工手册薪酬规定要合法合规

王泽强
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需要明确的是2月份有29天,法定假是三天(初一、初二、初三),除夕不算法定假,这是在算法上需要明确的。第二点需要明确的是,员工加班没有加班费是不合法的,加班餐补或打车补贴不能跟加班费混为一谈。因此,有两点需要注意:一、不同休假算法。(双休、单休、大小周)1、双休算法。如果是按双休算法的,不管是10000/21.75*(17+3)=9195元,还是10000-10000/21.75=9540元,都不准确,准确算法是:=10000÷21.75×(17+3)×[21.75÷(18+3)]=9523.81元。我们来分析一下,首先,月薪是10000元,那么,月平均计薪天数是21.75天,月计薪天数则是17+3(17天月实际出勤天数+3天法定假日)。其次,21.75÷(18+3)则算的是出勤系数,也就是月平均计薪天数÷(18天月应出勤天数+3天法定节假日),最后得出9523.81元。2、单休算法。如果是单休算法...

    需要明确的是2月份有29天,法定假是三天(初一、初二、初三),除夕不算法定假,这是在算法上需要明确的。第二点需要明确的是,员工加班没有加班费是不合法的,加班餐补或打车补贴不能跟加班费混为一谈。因此,有两点需要注意:

    一、不同休假算法。(双休、单休、大小周)

    1、双休算法。

    如果是按双休算法的,不管是10000/21.75*(17+3)=9195元,还是10000-10000/21.75=9540元,都不准确,准确算法是:=10000÷21.75×(17+3)×[21.75÷(18+3)]=9523.81元。我们来分析一下,首先,月薪是10000元,那么,月平均计薪天数是21.75天,月计薪天数则是17+3(17天月实际出勤天数+3天法定假日)。其次,21.75÷(18+3)则算的是出勤系数,也就是月平均计薪天数÷(18天月应出勤天数+3天法定节假日),最后得出9523.81元。

    2、单休算法。

    如果是单休算法的话,请假1天的话,法定假还是三天(初一、初二、初三),则是10000÷26×(19+3)×[26÷(20+3)]=9565.22元。我们来分析一下,首先,月薪是10000元,那么,月平均计薪天数是26天,月计薪天数则是19+3(19天月实际出勤天数+3天法定假日)。其次,26÷(20+3)则算的是出勤系数,也就是月平均计薪天数÷(20天月应出勤天数+3天法定节假日),最后得出9565.22元。

    3、大小周算法。

    如果是按大小周算法的话,请假还是1天,法定假还是三天(初一、初二、初三),则是=10000÷24×(18+3)×[24÷(19+3)]=9545.45元。我们来分析一下,首先,月薪是10000元,那么,月平均计薪天数是24天,月计薪天数则是18+3(18天月实际出勤天数+3天法定假日)。其次,24÷(19+3)则算的是出勤系数,也就是月平均计薪天数÷(19天月应出勤天数+3天法定节假日),最后得出9545.45元。

    我们来看一下,不同休假,其算法还是有差异性的,最后得出的应得工资也存在差异性。

    二、员工加班要以制度形式明确下来。

    员工加班没有加班费,显然是违法的,这一条写入员工手册不合规。加班有相应的补贴,只是企业的一种福利,不能替代员工的加班费,这是两码事。建议对员工手册加班内容进行修改,以制度形式明确下来:一是明确加班程序。员工有加班的,需要按加班审批流程走,即员工需要加班或部门安排加班的,需要提前向公司申请,经公司审批后,才能安排员工加班。二是明确加班费支付。加班费基数要约定好一个标准,针对工作日、休息日、法定节假日加班按国家相应标准(工作日150%、休息日200%、法定假日300%))支付加班费。三是注意员工加班的日常管理。员工加班要有相应的加班打卡记录,加班费支付有相关的支付记录(加班费在工资科目中体现),员工外出有加班的要有外出审批记录和加班申请记录,休息日加班安排调休的要有调休的记录。需要注意的是,员工自愿加班,企业可以不支付加班费,如何认定是否属于员工自愿加班,有两个点:一是企业是否安排加班。也就是是否是企业安排加班,或者部门领导安排加班,加班通过了审批流程,都属于企业主动安排加班范畴。二是企业安排工作量过多,需要加班的,则属于事实加班,并非员工主动去加班,而是为了做好企业安排的正常工作量之外增加的工作,员工不得不在正常工作时间之外加班才能完成的,则属于事实加班。当企业鼓励员工当日事当日毕,安排过多的工作量给员工,并下达今天内必须完成,员工在完成其正常工作范围的工作后,不得不在正常工作时间之外加班,也属于事实加班的范畴。如果是在正常的工作量范围内,员工因工作效率问题、做工作之外的事情耽误工作等原因造成自愿去主动加班的,企业是可以不支付加班费的。

    薪酬核算工作有很多涉及到法律法规,需要特别注意,要避免规避其中的风险。薪酬核算工作一方面需要了解薪酬核算规则和方法,同时还需要了解国家相关的薪酬支付法律法规,需要的是细心、耐心、责任心,薪酬核算的准确性是最基本要求,会用函数和公式能让薪酬核算工作变得有效率,最重要的是减少核算的失误率。当薪酬核算工作涉及的人数多(上千人),核算复杂化(有复杂的销售、绩效、补贴、考勤规则等),就需要专门设一个薪酬核算人员,专门负责企业薪酬核算工作。

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解决仨问题,助你算好二月份工资

刘不是
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有网友问刘不是:自从接手了薪酬核算工作,我发现员工手册里的一些薪酬核算原则公司虽然一直在用,但在我看来似乎有争议。比如:1、员工手册规定,如果员工请假,公司采用月薪/21.75*(员工实出勤天数+法定假日)计算员工薪资。2月份应出勤18天,如果员工请假1天,实出勤天数就是17天,如果员工工资1万元,则薪资为10000/21.75*(17+3)=9195元,但有员工认为,应该10000-10000/21.75=9540元。2、公司鼓励员工当日事当日毕,但员工加班没有加班费,只是在手册里明确了加班有相应的补贴:打卡时间20点以后的享受30元晚餐补贴,22点以后的享受100元打车补贴。请问刘老师,手册里的这些规定符合法规要求吗?有什么跟好的建议吗?解决仨问题,助你算好二月份工资作为一个人力资源行业的过来人,当年咱也为这个事情苦恼过多年,后来也终于搞明白,现在把解决问题的密匙告诉大家。从此以后,各位HR小伙伴就可以...

有网友问刘不是:

自从接手了薪酬核算工作,我发现员工手册里的一些薪酬核算原则公司虽然一直在用,但在我看来似乎有争议。比如:
1、员工手册规定,如果员工请假,公司采用“月薪/21.75*(员工实出勤天数+法定假日)”计算员工薪资。
2月份应出勤18天,如果员工请假1天,实出勤天数就是17天,如果员工工资1万元,则薪资为10000/21.75*(17+3)=9195元, 但有员工认为,应该10000-10000/21.75=9540元。
2、公司鼓励员工当日事当日毕,但员工加班没有加班费,只是在手册里明确了加班有相应的补贴:打卡时间20点以后的享受30元晚餐补贴,22点以后的享受100元打车补贴。

请问刘老师,手册里的这些规定符合法规要求吗?有什么跟好的建议吗?

 

解决仨问题,助你算好二月份工资

 

作为一个人力资源行业的过来人,当年咱也为这个事情苦恼过多年,后来也终于搞明白,现在把解决问题的密匙告诉大家。

 

从此以后,各位HR小伙伴就可以愉快地结算薪资了,也没必要茶不思、烦不想,只要有刘不是在,所有人力资源问题都会变得So Easy!

 

解决以下三个问题,助力大家算好二月份员工工资:

一、明确标准工作日的计算有不同的应用场景

月度标准工作日到是20.83天,是21.75天,还是按实际出勤天数计算呢?很多HR的朋友都傻傻地搞不清,下面帮大家一起理顺一下。

 

1. 月制度工作日(即平均每月的工作天数):通常是20.83天,这个数字是基于全年总共有365天,减去52个星期的双休日104天,再减去国家法定节假日(《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定),然后除以12个月得出的结果。

 

2. 月计薪天数(用于计算工资时的日均工资基数):则是21.75天,这是由于在考虑月薪发放时,通常365天减去104天,除以12个月得出的,假设每个月都存在加班的可能性,因此它包含了可能出现的额外工作日(如平日调休后形成的实际工作日),主要法律依据是《劳动法》第五十一条的规定。

 

3.实际考勤天数

因为每个自然月份天数可能不同,大部分月份是30天和31天,像2024年2月份是29天,那么2月工作日天数有18个工作日,加上初一、初二、初三,这三天为法定春节假日,那么计薪日则是21天,出勤日则为18天。

 

咱们再来小结一下:

  • 20.83天主要用于统计员工正常工作时间、考勤和计算是否超出法定劳动时间;
  • 21.75天则更多地用于折算日工资以及计算加班费等薪酬相关事宜;
  • 大家也可以根据实际情况,按照实际出勤日天数计薪。

二、请假扣薪计算方法

2024年2月份有28天,员工工资计算方法通常基于员工的基本工资、出勤天数、加班时长以及公司所在地的劳动法律法规,咱下面提供杭州这边的一般计薪方法。

 

1. 正常出勤工资

如果员工是固定月薪,则无论当月有多少个工作日,一般都会支付全额月薪。

如果按照实际出勤日计算工资,需要先确定当月的标准工作日(通常是20.83天或按当地法律规定的计薪天数),然后根据员工的实际出勤天数来折算。

 

2. 请假扣款

若员工有请假情况,根据二月份实际情况,则按照“月薪/18 * 请假天数”来扣除相应工资,但要注意不得低于当地的最低工资标准,并且对于某些法定假期,如病假(按比例带薪)、带薪年假等,也要考虑不同法规。

 

在案例中,按这个月应出勤18天,员工工资1万元,请假1天,按照员工实际出勤17天算,那么二月份薪资,可以这样计算(10000÷18)*17=9444.4元。

 

当然了,如果员工一定按照21天(18天考勤日+3天法定假)计薪日进行计算,则请假一天后的薪资计算方法(10000÷21)*(17+3)=9523.8元。

 

至于怎么扣法,要老板的态度和HR的沟通能力了,这里不建议套用21.75天的算法,因为2月份只有29天,容易引起员工抵触,再加上现在正值开工季节,HR请示老板大度一点,对于稳定团队和招聘人才,也不失为一件好事。

三、加班费不能与福利补贴混为一谈

案例中,“公司鼓励员工当日事当日毕,但员工加班没有加班费,只是在手册里明确了加班有相应的补贴:打卡时间20点以后的享受30元晚餐补贴,22点以后的享受100元打车补贴。”

 

貌似很美好,实际上埋下了劳动法律风险的隐患,建议进行修改,否则HR容易让老板吃官司赔钱,也不建议广大HR们引导你的老板这样干。

 

1. 加班工资计算

加班工资有三种计算方法:

  • 法定节假日加班工资为基本工资÷21.75÷8×加班小时数×300%
  • 休息日加班又不能安排补休的,加班工资为基本工资÷21.75÷8×加班小时数×200%
  • 延长工作时间的加班工资为基本工资÷21.75÷8×加班小时数×150%
  • 也可根据实际情况按照实际出勤天数计算。

 

2. 其他补贴和扣减项

公司可能还有其他的奖金、补贴或者代扣项目,例如交通补贴、餐补、住房公积金、个人所得税等,这些建议纳入到工资总额中进行核算。

不管补贴和扣减项怎么计算,都需要符合国家和地方的劳动法规,并与公司的内部薪酬制度保持一致。

 

此外,如果HR们所在地区存在特殊规定的,比如最低工资保障、最高工时限制、特殊时段加班费计算规则、高温费、低温费等,都需予以遵守。

综上

薪酬计算工作涉及到员工的钱袋子,请HR小伙伴们务必要处理好,避免出现“天怒人怨”的情景,当然了,前提是遵守国家和各地的劳动法规,千万不要咎由自取,得不偿失。

 

近期,最高检和总工会都已经开始整顿职场工资了,接下来作为薪资主管们的人社部门,肯定也会跟上,工资无小事,不仅涉及员工积极性和满意度,更是员工安身立命的根本。

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