企业内部技能竞赛，要符合职业元素

——看似想要培训有关，实则是管理思维变革

（本文2500余字，整体阅读约8分钟。请据需阅读，关于竞赛在第二大点）

学习思维

今天的时代是讲个性化，差异化的时代。毕竟一切生意都做亮了。所以人在消费上也更明白了，生意也难做了。

社会需求的精细化，精准化，导致对应上游企业的供给必然也要同样的精细精准。这也就要体现在对岗位工作及员工管理的进一步精细与精准化。

因此，做企业内部的职业技能竞赛，同样不要做大杂脍的“以为大团员”。否则累而不好。

本文内容：

一、职业技能竞赛的动力源在哪里？——与收益相关

1、竞技激励要分往细分

职场番外69—《优秀的简历是具有瞄准能力的》一文中说过：

“今天说职场是战场，还因为今天的职场，除了竞争、利益、规矩、地位，更讲究目标和结果。”

为什么说今天的职场更象战场，因为在更精细化的时代背景下。一切都在往精准上靠拢。

你看街道上，地铁里，无论是开车的，还是骑车的，或是打公交的，很多年轻人都一幅标准的赶场人形象。或匆忙，或疲惫，或专注，但大多数人都无暇他顾。

而在各种职场书籍中，无论是闲话的还是专业的，我们也能看到同样的现象，综合类的书籍越来越少了。而将内容体现得更为专一，精细，精准的书籍更多了。

这些，无一不在表明：今时代人，大多已经步入或者正在步入深化、专一的局中。也许其本质会越来越简单，但专业更加单一，管理更讲协同，却成了一种趋势。

而在企业的激励管理中，同样如此。再也回不到几十年前一次社员大会，就可以鼓动全村人拼命干活的时代了。而是要讲究差异化激励，个性化激励。

所以，在企业要做激励，要做开发，最好的就是做一定的细分。而不是大杂脍。

2、要成培训月，从教学相长去设计竞赛激励。

对于题主说的5月培训月，自然是无比赞成的。

毕竟，在竞技与收获的前提下，让员工更为主动、自觉的提升自己技能也是一个好方法。

当然，在其中自然还是必须要有“利”动力作为支撑。

不然，纯粹的比拼，没有随之来的待遇，没有优胜的奖励，谁又会认真的准备与参与呢？

因此，要想活动搞得好。利动力必须设计得好。

而“要想依靠一场技能竞赛，以此促成一个培训月现象”，其“利动力”设计，还必须要考虑教学相长的激励内容。

毕竟，台上一分钟，台下十年功。

而这十年或者一月，不应该只是独自摸索，而是要教学相长。

——也就是，不只是要考虑参赛员工的收益，还要考虑是否有人能为参赛员工进行提高培养。比如：

为做培养的教练、领导、老技工，设计一个儒子牛奖、荣誉导师奖等。

所以，组织职业竞技比赛，比赛结果往往都会与技能工资、比赛奖励相关。

即：

将竞技比赛的意义中，加入技能水平测定的内容。

这往往会吸引绝大部分相关技能人员参加。

那么，赛前练学，精心备赛，积极参赛，关注结果就成了大家的应有之义。

而如果比赛的结果应用良好，符合员工预期，那么下一次的职业技能竞赛，就更好组织了。

二、要想在竞技比赛中，加入“合作、凝聚”元素？——这是一个大问题。

看过诸如奥运等各种比赛的人都知道，竞赛就是竞赛。

如果是单人，那么其他所有人（包括自己的队友）都是竞争对手。

因此，要在单人的竞赛项目上，去说合作不太可能。而要以此来增强参赛员工之间本身的凝聚力，自然也不太容易。

而在各种比赛中，要讲合作，要说凝聚力，能体现的自然只有“团队赛”了。

比如：

参赛的合作与凝聚：就只有如足球、篮球，双人队友等这种团队行为。

不参赛的合作与凝聚：那就是赛前的教练与员工之间的教与学行为；内部队员在平时的共同生活与共同训练了。

所以，做竞技比赛，不是做团建活动。

竞技比赛更多的是竞争，要合作的是同一赛项的队友。而能增加凝聚力的只能是团队荣耀。

因此，无论是做培训设计，做职技竞赛，还是团建活动，还是不能想到用一场活动，就将所有激励内容都占全。——尽量还是往专业专一的活动去设计，去组织。

大而全，往往都不是那么好组织与设计的因活动整体过于大而全，导致个人精力与企业支持的分散，导致整体活动设计会显得粗放，导致整体活动，反而效果不好。

因此，题主的“5月份，竞技赛主题的培训月”，既想提升员工技能，又想增强员工凝聚力的效果，想法是好的。

但很难做好。

为什么？

首先：提升技能。

竞技的本身，不能提升技能。只有平时的学习、训练与实践才能提升技能。竞技的那一刻只是展现技能。而能不能展现得好，既在于其技能水平本身，也在于临场发挥，还要讲点运气。

其次：竞赛促成培训月。

要想做成培训月，就一定要在事前宣传，给予时间去学习提升。同时鼓励并激励大家去学习，去找教练，或者让领导主动的为下属进行业务技能辅导，帮助提升。

而后，要对竞赛结果进行分析评估，做事后的巩固训练，或者做失败源头的学习、改善。

这样前中后的形成一个月的整体培训氛围。

第三：想要企业内部全面竞技。

每个部门的业务内容不一样。有的业务专业很明显，有的业务虽然是专业，但却不好比拼。

如果拿细枝末节来比拼，似乎意义又不大。

比如：

◆生产可以比装配，比车钳刨铣钻等的速度和质量。

◆技研、工艺、质量、销售、设备等也还算有一定的比拼内容，但也不容易。

技研，是比赛谁画图快？还是在提出一个需求上来比拼产品的设计开发思路？

工艺，是比产品生产的工艺路线，还是比材料的供给路线？

质量，可以比简单的检验准确度？还是比同一问题下的质量改善思路？

销售，可以比场景下的拜访？还是比对产品的销售方略？

设备，是比对于设备维护检测？还是比设备的应用开发？

◆但行政、人力、资财等，其技能比赛，又比什么？

行政，比谁的文案写得好？还是应该比谁在行政管理上更有思路？

人力，比谁的面试更准确？还是比谁在人力资源应用或者人才开发上更有思路？

财务，比谁计的帐更准确？还是应该比谁更有原则？或者谁更能对企业资产财务做运营？

所以，技能比赛，不是绩效考核。前者是一种短时的比拼行为，后者是一个周期时间段的业绩评估。

而想要在一场技能比赛中，融入过多的激励元素，往往搞成四不象。

要好的，还是要简单唯一些。就能在设计和组织上更有方向感。也更易落地。

小结：

企业内部的竞技比赛，是可以促成企业形成阶段性的培训月等集中提能的学习氛围的。

但一定要考虑主动教培，主动学习的动力源何在。

而做竞赛类活动组织，要将其活动宗旨与目标，设计得更为单纯，才能让活动更易于有方向感，才能更刺激到员工的某些神经。员工也才可能有更为配合的受激励行为。

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          本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。
        【摘要：本文第一部分分享了针对销售、研发、职能等业务部门设计的针对性强、能提升业务能力的五个竞技项目设计思路。本文第二部分分享了为加强部门间沟通与协作，规划了五个富有趣味性和娱乐性的适合跨部门参加或全员参加的竞技项目的设计思路。第一部分、第二部分的每个项目均明确了赛制安排和奖励机制，便于题主参考使用。】

       一、适合业务部门的竞技类比赛项目：

      1. 销售接力赛

      1.1项目概述及目的：通过模拟真实销售场景，提升销售人员的沟通技巧和应变能力，强化团队协作意识。

      1.2赛制安排：参赛团队需完成一系列销售任务，包括客户拜访、产品推介、异议处理等。比赛分为初赛和决赛，初赛以角色扮演形式进行，决赛则进行实战演练。

      1.3奖励安排：设立最佳销售团队奖、最佳销售个人奖等，颁发奖金和荣誉证书。

      2. 研发创新挑战赛

      2.1 项目概述及目的：鼓励研发人员发挥创新思维，提升产品研发能力和市场竞争力。

      2.2 赛制安排：参赛团队需围绕指定主题或问题，提出创新性的解决方案或产品设计。比赛分为方案提交、评审和答辩三个阶段。

      2.3 奖励安排：设立最佳创新奖、最具潜力奖等，给予奖金和项目孵化支持。

      3. 职能技能大比拼

     3.1项目概述及目的：提高职能部门员工的专业技能和工作效率，促进部门内部良性竞争。

      3.2赛制安排：针对不同职能部门设置专业技能比赛，如财务分析、行政公文写作、人力资源规划等。比赛分为初赛和决赛，初赛为笔试或实操，决赛则进行现场答辩。

      3.3奖励安排：设立各职能部门技能冠军奖、优秀表现奖等，颁发奖金和荣誉证书。

      4. 客户服务之星评选

      4.1项目概述及目的：提升客户服务水平，树立公司良好形象，增强客户满意度。

      4.2赛制安排：参赛人员需完成一系列客户服务任务，包括客户咨询处理、投诉解决、满意度调查等。比赛以客户评价为主要评分依据。

      4.3奖励安排：设立客户服务之星奖、最佳服务团队奖等，颁发奖金和荣誉证书。

      5. 市场推广大赛

     5.1项目概述及目的：提高市场人员的推广能力和创意水平，扩大公司产品和品牌的知名度。

      5.2 赛制安排：参赛团队需设计并执行一项市场推广计划，包括市场调研、策略制定、执行效果评估等。比赛以推广效果和市场反馈为主要评价标准。

     5.3 奖励安排：设立最佳市场推广奖、最具创意奖等，给予奖金和晋升机会。

     Tips1：业务部门的竞技项目应紧密围绕部门职责和核心业务技能进行设计，以提升员工的专业能力和团队协作意识为主要目的。同时，应确保比赛的公平性和客观性，以激发员工的参与热情。

      二、适合跨部门组织或全员参加的竞技类比赛

      1. 极速拼图挑战

      1.1项目概述及目的：通过拼图游戏加强部门间的沟通与合作，提升团队协同作战能力。

      1.2赛制安排：由不同部门员工组成的团队需在最短时间内完成一幅大型拼图。比赛以完成时间为主要评价标准，同时考虑拼图的准确性和美观度。

      1.3奖励安排：设立最佳拼图团队奖、最佳协作奖等，颁发奖金和荣誉证书。

      2. 趣味运动会

      2.1项目概述及目的：通过趣味运动项目增进员工间的友谊和信任，缓解工作压力。

      2.2赛制安排：设置多个趣味运动项目，如接力跑、拔河、摸石头过河等。员工可自由组队参加，比赛以团体成绩为主要评价标准。

      2.3奖励安排：设立团体冠亚季军奖、最佳表现奖等，颁发奖金和纪念品。

      3. 知识竞赛

      3.1项目概述及目的：提高员工的知识水平和综合素质，营造学习氛围。

     3.2赛制安排：设置涵盖公司文化、业务知识、社会热点等多个领域的问题进行抢答或笔试。比赛以个人或团队成绩为主要评价标准。

      3.3奖励安排：设立知识竞赛冠军奖、最佳团队奖等，颁发奖金和荣誉证书。

       4. 创意手工大赛

       4.1项目概述及目的：激发员工的创造力和想象力，提升团队凝聚力。

       4.2赛制安排：参赛团队需利用指定材料完成一件创意手工作品。比赛以作品的创意性、实用性和美观度为主要评价标准。

       4.3奖励安排：设立最佳创意奖、最佳手工奖等，颁发奖金和荣誉证书。

       5. 密室逃脱挑战

       5.1项目概述及目的：考验员工的智力、团队协作和应变能力，增强团队间的默契和信任。

       5.2赛制安排：参赛团队需在一个模拟的密室环境中，通过寻找线索、解开谜题等方式成功逃脱。比赛以逃脱时间和完成度为主要评价标准。

      5.3 奖励安排：设立最佳逃脱团队奖、最佳智谋奖等，颁发奖金和荣誉证书。

      Tips2：跨部门的或全员可以参加的竞技项目应注重趣味性和娱乐性，以吸引员工积极参与。同时，应强调团队协作和沟通的重要性，以促进部门间及员工间的交流和合作。在奖励设置上，应注重精神奖励与物质奖励相结合，以激发员工的荣誉感和归属感。

        Tips3：如果题主可参考的项目很多，建议题主可以把项目编写成《***公司竞技类比赛项目手册》，手册里为各类项目的大汇总，作为竞技类项目的项目库，《***公司竞技类比赛项目手册》中的项目可以定时更新，供专题培训或做某主题月的时候选取使用。

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德智体美劳全面发展

企业内部搞竞技类比赛，可以适当考虑项目全面一些，力争照顾到更大多数员工的参与性，毕竟不同员工有各自的爱好/兴趣，以下一些方面可以选择性举行：

1，德的方面

不要小瞧了这方面在企业管理/产品质量/凝聚力等方面的作用，要想办法搞起来，比如：

公司企业文化/制度/产品知识/销售业务/获奖情况等方面的知识竞赛，可以以部门或系统为单位组队参赛，规则/奖项/具体知识等，就组成一个竞赛小组来研究吧。

不但可以加强大家对这方面内容的再熟悉，还可以起到部门更凝聚团结的作用，还可以发现一些人才。

当然，具体还可以拓展到哪些方面，既需要向上级领导请示汇报，也可以组织相关人员来头脑风暴，这里只起砖玉作用。

2，智的方面

除了目前已经开展的生产车间技能大赛外，研发/销售/职能等也可以有这方面的活动，到底怎么设置，流程/环节等怎么弄，我无法指出具体的内容，但大致的方法是相通的，也就是：

充分与这些部门的负责人商量讨论，共同拿出一个方案，包括内容/流程/规则/奖项/目的/评委等，然后送给上级领导批准后实施。

只要想搞，不管什么部门，都可以搞，只要不与其他项目重复。

3，体的方面

主要指体育活动，比如：三大球、国球、羽毛球、爬山、拔河等。

同样，具体怎么搞，无需照搬别的单位做法，就找相关人员一起协商，只要上级领导通过了，就可以搞起来。

4，美的方面

就是指可以让人提升综合素养的方面，比如：绘画/书法/音乐/跳舞/演讲等。

可以先摸一下底，看看有这些基础的员工大致情况如何，然后根据情况开展，不能出现开展后“无人参与”的情况，那就尴尬了。

5，劳的方面

个人认为，可以结合公司的6S管理来开展。

只要这样去设计，思路自然就开朗了，其他的不必多说。

6，成立培训月竞技委员会

竞技月，到底搞哪些活动，怎么搞，涉及的方方面面事情很多，不可能由一个部门甚至一个人来全盘完成，毕竟涉及全公司所有部门和员工。

所以，要将这项活动当作一个“项目”来进行，成立“培训月委员会”就是必然的了，这样的举措，要得到公司领导认可才行。

主任由总经理担任，副主任就是各副总，成员就是各部门负责人，具体执行部门就是HR或行政部（也就是动笔/跑腿/组织开会等）。

成立后，就要着手搞培训月竞技项目的计划书，哪些事项/工作必须一步步落实，各自按照5W2H的内容制作成表格，清晰呈现给领导审阅。

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关键词1：竞技赛

这是一个非常好的比赛，通过竞技赛提升技能操作能力，尤其对我们机械制造型企业来讲。而比赛需要持续型，可以组织季度、年度大赛。也可以参考综艺节目的比赛机制，增加趣味性。

关键词2：增强凝聚力

通过竞技比赛提升凝聚力是个不错的想法，不过如果仅仅停留比赛层面还不够，需要从组织上下功夫，人人参与进来可能会更好。

关键词3：全员参加

构建学习型组织，离不开员工，如果仅仅停留在口号上是不够的，如何做到全员参加，这个需要受众面广，案例提到了职能部门也可以参加竞技，这个就需要设计的非常有意思才可能做到全员参加。

首先，我们需要思考一个问题，就是我们做这个竞技赛主题的目的是什么？

企业是希望通过竞技，激发员工的竞争意识，促使他们不断提升自己的专业技能和综合素质。还是希望通过竞技赛展示员工风采的平台，让员工在比赛中展现自己的才华和潜力，增强自信心和归属感。

既然将“竞技赛”当项目做，那我认为要有明确的目标。我们可以从三个方面的提升：一是提高员工的专业技能水平，推动企业技术创新和产品质量的提升；二是增强员工的团队意识和协作能力，形成更加高效的工作团队；三是营造积极向上的企业文化氛围，激发员工的工作热情和创造力。

根据案例，我们可以设计以下竞技活动项目：

1、生产车间技能大赛

生产车间技能大赛是我们公司比较成熟的竞技项目，包括组装速度比拼、质量检测大赛等。这些项目能够直接反映员工的技能水平和生产效率，对于提升产品质量和降低生产成本具有重要意义。

2、研发部门创新挑战赛

研发部门是企业技术创新的核心力量。我们可以设计一些创新挑战赛项目，如新产品设计大赛、技术难题攻关赛等，激发研发人员的创新精神和团队协作能力，推动企业技术创新和产品研发。

3、销售部门销售技能大赛

销售部门是企业与客户之间的桥梁和纽带。我们可以设计一些销售技能大赛项目，如针对销售部门举办业务竞技赛，包括产品知识竞赛、销售技巧比拼、模拟谈判等环节。通过比赛，让销售人员在轻松愉快的氛围中提升自己的业务能力和综合素质。

4、职能部门知识竞赛

职能部门是企业日常运营的支撑力量。我们可以组织一场跨部门的知识竞赛，涵盖公司文化、产品知识、行业动态等多个方面，通过答题、抢答等形式，检验员工对公司业务的了解程度，同时促进不同部门员工之间的交流与了解。

5、全员趣味运动会

除了专业技能竞技，我们还可以组织一场全员参与的趣味运动会。运动会可以设置拔河、接力赛、趣味接力等团队项目，以及跳绳、投篮等个人项目，让员工在轻松愉快的氛围中增进友谊，增强团队凝聚力。

需要注意的是，以上设计内容，一定离不开每一个人，尤其知识竞赛题目，要发动全员力量提供题目，在提供题目这个环节中，谁提供的多，质量好，也有对应的奖励，这样也就调动所有人参与的积极性。

总之，企业做竞技赛对企业，对员工都是利大于弊，我也希望未来有更多的企业能够成为我们学习型企业！

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游戏化思维是指用游戏设计方法和游戏元素来重新设计并进行非游戏类事务的思维方式。设计方法包括：角色、等级、任务、奖励等。而游戏化给大家带来的是什么？身临其境的体验感、量化的目标、明确的奖惩与路径/标准、即时的反馈等。

所以，我们用游戏化思维做培训的目的是什么，不要弄错了，不要一味的在乎形式。游戏的本质并不是娱乐，是激起大家的兴趣、欲望，是寓教于乐，是打造更好的培训体验，吸引大家的注意力。

注意力是当今社会的稀缺资源，成年人接受培训时的注意力达到25-30分钟，已经是极限。而游戏化的培训方法，就是提升大家的兴趣，让大家的注意力更加的集中，就像我们玩游戏一样，会“身心”都投入进去。

但是，要注意不要弄的太复杂，更不要喧宾夺主，游戏化只是种手段，核心目的是让受训者学会知识点、技能、经验等，而其实现的方法是注意力的集中。

那么，吸引人注意力的核心点是什么，除了内容、形式的高质量、高关联性，还有很重要的一点是互动、反馈、即时奖惩。

作为绝大多数的HR，是无法设计出神形具备的游戏化培训课程的，这不仅仅需要对课程内容的深入理解与把握，更需要通过多年培训经验积累对受训人现场情况的预判、知识点接收态势的提前把握、培训转化的预估。

所以，在日常的培训中，除了内容的“干货”性（即对员工的价值，学了真的有用），我们更重要的是对互动、反馈、即时奖惩的把握，在培训课程中结合内容属性，适当的采取小组竞赛模式、互问互答、经验分享与实操解答、积分模式、角色扮演模式、沙盘模拟模式等，以增加互动、反馈，提高大家的注意力。

同时，要注意有奖就有罚，奖励更多的是荣誉性，并挂钩员工未来的晋升、加薪。而惩罚少些物质上的，更多的是要让其“当场丢面子”。例如：现场公布排名，同时排名靠后的员工为排名靠前的捏肩、捶背、端茶倒水等，以此激起大家的胜负欲，当然更重要的是大家的注意力、投入度。

员工一旦较真了，投入了，那么效果自然就出来了。

此外，再好的培训模式，也还是需要注重后期的转化，即培训结束后，对相关知识、经验、技能等实际应用与辅导追踪，让培训真正的落到实处，具体就不展开说了。

梦想是什么，梦想就是一种让你感到坚持就是幸福的东西。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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跨部门培训应该怎么做？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

 案主的这个案例，不仅是竞技类培训项目怎么做，也涉及到跨部门培训怎么做？

这种类型的培训有其组织难点，且听我来分享，欢迎大家留言探讨：

1、基于解决什么问题

似乎大家都知道是基于问题导向来做培训，但实际企业中大部分培训是按照以下这样的需求去组织的：

一是老板或高管的需求。

上层的需求很多时候是不具体的，可能就是自己参加过某次培训觉得不错就和HR说了一下。

并且可能更多是思维层面的，很难聚焦解决某个具体问题。

HR需要和高层进行当面沟通，了解具体需求背后的动因、合理性，必要性，以及围绕这个需求，会对业务有哪些帮助或影响，对企业核心员工有哪些帮助和影响？

去进行需求的澄清、确定要解决的问题或通过培训能带来哪些贡献。

这样人力部门既能够更好的懂上层需求，另外也更能出工作成果。

二是依据企业现有资源。

虽然培训开展依赖于企业现有的资源，但这个先后逻辑不能错了。

是先解决某个重要且紧急问题，且能够通过培训来解决，然后再思考需要匹配什么样的资源，哪些资源企业内部就有，哪些可能需要借力外部补足。

而不是有资源就要用起来，如果不能解决问题，或当下解决不了，启用企业资源反而是资源的一种浪费。

拿案例中的跨部门培训需求来说：跨部门培训是要解决什么问题呢？

如打破部门墙、增强跨部门沟通协作与交流、解决目前跨部门合作中的一些流程不畅的问题等。

围绕这个问题来匹配适合的培训内容和形式。

2、确定培训内容和形式

案例中案主是想组织全员都可以参加的竞技类项目。

那就需要了解这类培训项目的特点，竞技类项目有比赛的性质：

既可以进行团队的通力合作，体现团队精神，又能通过比赛结果让员工有成就感，同时这种方式比较有趣，适合年轻的员工。

但大多数企业在组织跨部门的培训时，一般会遇到以下的难点：

一是培训时间集中难：

每个部门都有自己的工作和可能不同的工作时间与节奏，把大家都集中在一个时间段和集中的时间做培训，很难。

二是成本高

把好几个部门组织在一起，就是为了做一场培训，对于企业来说，可能隐性的成本也高。

所以开展跨部门培训时，可以从以下着手来解决上面的问题：

一是尽量集中一次时间，把培训和比赛活动结合起来

等于是只占用员工一次的时间就能既完成了比赛也完成了培训。

比如7月份公司计划要开展员工运动会，那就可以把竞技比赛或跨部门培训活动融入进来。做一个衔接或融合。

比如竞技类的活动有拔河比赛、羽毛球比赛，适合团队活动方式，也可以专门请外部培训机构，进行团队拓展活动，有各种形式的竞技类拓展活动，每一种活动都需要团队参与，且各有趣味。

可以根据企业文化风格、员工的年龄和需求、过往开展的情况、综合考虑来选择不同竞技活动类型。

既能让员工愿意参与，展现他们的风采，又能体现团队合作，加强感情交流。

3、如何增强培训效果？

活动也好，培训也罢，内部开展还是借力外部，都是要花费金钱和时间的。

如果增强培训或活动效果，是HR或培训负责人要考虑的。

可以结合企业的不同情况和需求，从以下几个方面去思考：

一是要明确培训前的目标

更多是让员工开心愉悦就好，还是加强跨部门合作交流，以及结合员工的特点和需求，来聚焦、筛选并确定具体的活动或培训主题。

切不可只是走个流程，或人力部门不调研就直接确定。

二是要培训过程的管理

无论是培训还是活动，都会涉及到方方面面的细节，除了活动本身的内容和形式设计，还有对员工的关注，比如餐饮、住宿、交通、现场的体验感、活动的难易程度等等都要考虑。

确保执行层面万无一失。

三是培训的宣传

活动或培训的落地，其实就是企业文化的落地。

很多HR工作没有成果，并不是本身工作做的不好，而是没有很好的展现出自己的工作成果。

而如何展现自己的工作成果，当然就是要做好过程和结果的宣传。

宣传需素材，所以活动过程中的拍照、素材整理、视频剪辑，活动剪影宣传就很重要。

就比如一个很小的点，活动拍照也是有技巧的，到底拍哪些人，哪些过程、哪些角度、用什么拍，如何宣传才有效。

其实都是强化活动效果的一部分。

以及如何让公司领导参与，让他们看得到、感受到也很重要，因为你的成绩是要上级看到和认可才算成绩。

所以如果企业有预算，且也是第一次组织，或是希望组织成果，沉淀一些文化素材或好的经验，

也可以通过第三方来做一个启动或学习。

求职面试课程：《HR求职面试全攻略》-搞定工作

向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》-“搞定”你的上级

优秀面试官系列课：《企业面试官全技能提升课》-搞定面试选拔

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招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用- 搞懂人性

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》-搞懂企业文化

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有网友问刘不是：

公司是研产销一体经营的机械制造企业，现有员工规模近千人。我们计划在5月份进行以“竞技赛”为主题的培训月，通过竞技提升员工技能是一方面，我们更希望通过活动起到增强员工凝聚力的效果，所以一些娱乐类的竞技也可以做。

目前公司比较成熟的内部竞技项目是生产车间的技能大赛，比如组装速度比拼等。但我想在研发、销售和职能部门等也设计一些竞技活动项目，甚至可以有跨部门，全员都可以参加的竞技类项目。

请问如何设计参与程度比较高的企业内部竞技类比赛？

企业内部竞技类比赛如何与企业实际相结合？

设计企业内部竞技类比赛务必要与企业实际情况相结合，切忌两张皮现象，说白了就是咱们这种企业内部劳动竞赛要有关联性，不能各搞各的，最好围绕一个真实的项目或者业务进行开展，这样做才能有的放矢。

在企业内部做任何事情，都不能脱离企业的实际情况，没错企业就是为了盈利的，所有劳动竞赛工作，一定要围绕着一个核心，通过上下参与共同完成目标，咱可以把这次竞技比赛分成2-3个小组，共同完成一项业绩成果，时间为3至6个月。

一、实打实的拼业绩

假设贵企业是浙江一生产割草机的工厂，规模1000人+，本次内部竞技比赛设三支团队，分别是珠三角、长三角和环渤海+中原，大家最终比拼的是一个月的总体业绩，核心目标是销售额、毛利率、单品成本、生产效率、准时交付率、产品合格率五个指标。

所有部门都要围绕这5个目标进行劳动竞赛，当然了各有侧重，三个销售部门是领头羊，分别带领研发、技术、品质、生产、供应链、财务、人事等部门，这三支队伍，就是一个独立的经营组织，最终要比赛销售额、毛利率、单品成本、生产效率、准时交付率、产品合格率五个指标。

HR在里面承当BP角色，协助各自团队长进行任务和目标分解工作，同时协助财务进行目标达成的跟踪，业绩达成，成本核算等经营分析工作，咱们别去搞虚头巴脑的，要来就来真的，2024年的节骨眼，必须求生存，请HR们放下自己的花花肠子吧。

围绕核心目标，分别对销售额、毛利率、单品成本、生产效率、准时交付率、产品合格率五个指标进行分解和逐项达成，三个团队总体横向比较销售业绩，三个团队纵向内部比较管理成绩，比如三个团队之间比较总体销售额、毛利率，三个生产团队之间比赛生产效率和准时交付率。

建议在总指标之下，再设置分项3-5项分项指标，比如研发设计新产品开发数量指标、成本优化率指标和新品销售占比指标，没错，这里的成本和质量一定是设计出来，而不是制造出来，优秀的设计部门对企业来说至关重要，尤其是放在整个项目当中进行设计部门的横向对比，也是非常重要的。

只有这样竞技比赛才贴合实战，才有真正的意义，不是那种拿个秒表，卡个时间，走个形式，在这里奉劝各位HR，结合企业实际的竞技比赛，也是对自己职业生涯迅速成长的一种负责，千万别在回首往事的时候，因为碌碌无为、虚度年华而悔恨，因为人生卑劣、生活庸俗而愧疚。

三、认认真真降成本

上面咱们说了，产品成本是设计出来的，可是采购成本、制造成本和人力成本确实是可以白白浪费掉的，比如供应链三支团队在要白丝降低采购成本，那么物体替代与标准化就是一个可以比赛的指标，还有就是供应商的优化和筛选，确保价格合理，质量可靠，长期稳定等方面都是非常重要的。

生产车间降低制造成本的方法可更多了，精益生产与流程优化、避免七大浪费、能源定额、节能降耗、设备维护保养、生产效率提升等等，这些都是降本增效的方法，制造型企业里面，工厂和车间说降低成本的大头，如果成本管理做好了，就是给企业真真的赚钱了，对制造企业而言，省钱可比赚钱容易多了。

还有绕不开的问题，就是降低人力成本，这个方面职能部门的HR部门是个大头，在团队竞技的分项指标下面可以列出人效指标、技能培训与绩效提升占比指标、人工成本与销售占比指标等等，这方面可以挖潜的地方也实在是太多，请大家在设计劳动竞赛时候酌情考虑即可。

综上所述

本文结合企业内部竞技类比赛问题，带领大家进行了简单的探索，思路比行动重要，关键是与企业实际相结合，只有把问题想明白了，逻辑理清楚了，方案弄顺畅了，接下来才能顺利实施，搞企业竞技比赛，不是打牌斗地主、打游戏，划龙舟，而是要实实在在。

HR作为组织者，一定要提高自己的专业技能，把企业业务流给串流起来，围绕企业盈利的核心开展竞技比赛工作，而不是搞假大空，空耗混日头，不会帮企业盈利的HR，不是好HR，道理很简单，企业要生存，员工要活路，都要实实在在赚钱才行。

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看了一背景我就发现：你的想法实现不了你的诉求

任何的事情你都要记住：结果优先，策略围绕目的。

如果你不能将结果、目的、策略串联到一起，

这个事情必定是一个失败的项目。

从我接触的大部分HR身上，

发现一个很重要的规律：

大部分是主观思想大过系统思维，

大部分是形式主义大过实用主义。

你可能会表示不服，

我展开解释下你就知道了。

主观思想大过系统思维是这样的

主观就是上来你会有一个潜意识的观点

至于这个观点能否实现你的目的，根本没有分析

而你试图在这个观点下找到正确的答案。

就比如：

你想通过竞技类活动促进员工氛围和凝聚力，

这个能实现么？ 我认为基本不能。

后面我会给你具体分析原因。

形式主义大过实用主义是这样的

当你有了一个主观思维后

你就开始寻找主观思维下的做法，即形式或者办法

通常大部分人又没有办法，怎么办呢？

不是去问，就是去抄。

好不容易弄来点参考资料后，

老板可能不认可，业务可能不参与，

此时你又觉得老板不重视，同事很难搞。

多数人的工作其实都在这样的循环。

这种事我见了太多了

从我辅导经验中，得出一个结论：

多数你认为的事不行，

往往都是你不行，换个人的就不是这样了。

拿这个活动来说，

竞技类活动，促进员工凝聚力和氛围，

能实现么？基本不能。

你可能最为关注：原因是什么？

竞技是一种排名，

排名就会有优劣。

而优基本就会是那几个名额。

职场是一种技能域

你让大家用技能进行竞技

最后可能只有那么1-3名优秀的人

你让其他人情何以堪？

而你可能还有会不同意见，

你可能会认为这次有人没优秀，

下次他努力达到优秀不就行了？

我还能营造出比学赶帮超呢.....

我告诉你，还是不行。

这是因为你不懂人性。

你只是一个企业，不是皇宫，

人性就是高权稀权没退路，人才会争的头破血流，

而渴望和恐惧都不太大，人就变得不害怕，

就会觉得反正大家都不行，我也不在乎输与赢。

凝聚是一种共融

共融就是不分优劣的串联

手心手背都是肉，我们不比谁优秀，

我要做的是引诱，来把壁垒都穿透。

穿透和共荣的方式，你可以是样：

①合作类游戏：

部门间共同合作完成的事项

比如可以是场游戏，也可以是部门的定位及价值目标共创。

②破冰式联谊

跨部门间的联谊活动，尤其是协同差的部门之间举行

可以是场酒会，可以是共创游戏，

还可以是“我能为你做点啥的”主题发散思考

③放松式派对

可以是团建，可以是酒会，可以是出行

此处纯放松，主打建人情

④协同式共创

为一个共同愿景和目标的共创活动

可以是一个合作优秀，可以是一个工作主题。

你说这样行么？

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官

战略型HR导师

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一、生产车间竞技项目设计

为企业生产车间的技能大赛设计竞技项目，我们可以结合生产车间的实际工作流程和技能要求，来制定一系列既具有挑战性又能够展示员工技能的比赛项目：

（一）组装速度比拼

项目描述：参赛员工需要在规定的时间内完成指定机械部件或产品的组装工作。组装过程需严格按照操作规程进行，确保组装质量和安全。

评判标准：组装完成时间、组装质量、操作规范性等。

（二）机械操作精度挑战

项目描述：参赛员工需操作机床或其他机械设备，按照给定的图纸或要求，进行精确的加工或操作。

评判标准：加工精度、操作速度、设备维护情况等。

（三）故障排除能手

项目描述：模拟生产过程中设备出现故障的情景，参赛员工需快速诊断并排除故障，恢复设备正常运行。

评判标准：故障排除时间、故障诊断准确性、操作安全性等。

（四）创新工艺设计大赛

项目描述：鼓励员工结合生产实际，提出创新的工艺设计或改进方案。员工需提交设计方案，并现场演示其效果。

评判标准：创新性、实用性、经济效益等。

（五）团队协作装配赛

项目描述：以团队为单位，共同完成一项复杂产品的装配工作。团队成员需分工合作，确保装配质量和效率。

评判标准：装配完成时间、装配质量、团队协作情况等。

二、研发创新竞技项目设计

１.创意设计大赛：员工提交机械产品的创新设计方案，评委根据创意性、实用性和市场前景评选出优胜者。

２.技术难题挑战赛：公布一系列企业当前面临的技术难题，员工或团队自愿组队挑战，解决难题并提供可行方案。

三、销售技能竞技项目设计

１.销售技巧大比拼：模拟客户场景，员工需展示产品介绍、谈判技巧、客户维护等能力，评委根据表现打分。

２.市场策略竞赛：员工或团队制定并展示某一产品的市场推广策略，包括目标市场定位、营销手段、预期效果等。

四、职能部门竞技项目设计

１.行政效率大比拼：通过模拟办公场景，考验行政人员的文件处理、会议组织、流程优化等能力。

２.财务知识（人力资源管理知识）竞赛：组织财务知识（人力资源管理知识）问答或案例分析，提升财务人员（人力资源管理人员）的专业素养和应对复杂情况的能力。

六、跨部门的竞技项目设计

可以通过模拟实际工作场景，促进不同部门员工之间的沟通与协作，提升员工的综合素质和跨部门协作能力。

在组织过程中，可以邀请企业领导或外部专家担任评委，提供专业的指导和建议，确保比赛取得实效。

（一）跨部门创新方案竞赛

项目描述：要求来自不同部门的员工组成跨部门团队，针对企业当前面临的一个实际问题或市场机会，提出创新性的解决方案。方案需要综合考虑研发、生产、销售等多个环节，展现团队的综合能力和跨部门协作精神。

评判标准：方案的创新性、实用性、可行性，以及团队在方案制定过程中的协作情况。

（二）产品全生命周期模拟挑战

项目描述：模拟一个产品从研发到生产、再到销售的全生命周期过程。不同部门的员工需要在模拟环境中扮演各自的角色，完成产品的研发设计、生产制造、市场推广等任务。

评判标准：产品在模拟周期内的市场表现、生产效率、质量水平，以及团队在模拟过程中的协作和沟通能力。

（三）供应链协同挑战赛

项目描述：模拟企业在供应链管理中遇到的各种情况，如原材料供应中断、运输延误等。参赛团队需要快速响应，协调内外部资源，确保生产的连续性和稳定性。

评判标准：团队在应对突发情况时的反应速度、协调能力、资源利用效率等。

（四）市场策略与执行竞赛

项目描述：给定一个产品或服务，要求参赛团队制定市场推广策略，并模拟执行过程。团队需要综合考虑目标市场、竞争对手、预算等因素，制定有效的推广计划。

评判标准：市场推广策略的创新性、针对性、可执行性，以及团队在模拟执行过程中的表现。

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