中国职场35岁“分水岭“现象及应对

作者王晓静·向前一步 2020-08-10 15:12 56761

内容来自 2020-08-11 打卡话题

火爆全网的电视剧《三十而已》播完了。主角王漫妮的人生给职场人带来太多代入感。她裸辞后开始找工作，猎头根据王漫妮的资历与意愿帮她推荐了几家公司，都不尽如意，推荐的是基础销售，底薪5000元，加上提成7.8千，在她所在的城市交完房租所剩无几。而原来王漫妮的职位是高级销售，月薪17000。如何大的落差以及今年严峻的职场生存压力让30岁+的职场人喘不上气。身边好多HR都在30多岁以后做微商或者在30多岁以后拼命与年轻人争一个普通职位，薪酬想上也上不去，也不知道35岁甚至40岁以后发展之路是什么样的，毕竟不可能人人成为专家大咖，但我们又该如何规划发展呢？

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首先申明，标题之所以加这么多的限定词，是为了能够尽量体现理性、客观。中国以外区域的就业真实情况不太了解；35岁是一个大概的年龄范围，也有可能是38岁；职场，代表参与市场竞争的企业提供的就业机会，不代表其他组织形式；以社会群体为对象，特殊个例不在讨论的范围，比如马云、任正非等。

中国职场35岁“分水岭“现象是真的存在吗？是否是一种普遍的心理焦虑？或者别有用心者有意制造和贩卖焦虑？近二十年以来，中国职场35岁“分水岭“就像是女性就业一样，歧视不明说，但明摆着。企业进行社会招聘或内部晋升时，人力资源管理者或公司领导们对候选人年龄要求早已达成共识，一旦超过某个界限，比如35岁，就将被排除在外。打开58同城、智联招聘、猎聘网、中国人才热线、Boss直聘，浏览一番，对这一点就会有更深的感触。也有人会认为， 35岁以上的人，不是通过常规招聘渠道去物色，可能是内部培养，比如阿里巴巴、万达这些大型企业35岁以上的人很多。看看HR部门每年年终总结，分析本企业的年龄结构，一旦平均年龄偏大，超过35岁，明年的工作计划中就会有人才结构年轻化的规划，至少在深圳的企业尤其如此。还有一种可能性就是35岁以上的人是通过猎头或熟人介绍工作，即使是需要动用猎头的高端岗位，年龄的限定也只是一定程度的放宽，到38或者42岁，而且，这类岗位所占比例很小。35岁之后，如果晋升无望，要么接受现实，在现在的岗位上矜矜业业；要么焦虑着寻找其他的机会，这也是斜杠青年和创业盛行的一个原因。分析身边的朋友、同事，后者居多。总体上来说，35岁是是否持续上进或上进是否有效的分水岭，或者说是拉开同龄人职业差距的关键时间节点。“知人者智，自知者明”，分析35岁现象，有利于理解35岁人的去向。

为什么会存在这样的“分水岭”？

从社会角度看：中国劳动力人口多，劳动力还不太稀缺，企业人才供给丰富；社会发展过快，信息更新快速，市场变化快，对人才适应性要求高，也造成对年轻有为（过早成功）崇拜。

从企业角度看：有相当部分的企业其商业模式中，对于需要有经验的人不多，需要更多的是能冲、能拼、听话、要求少的人，而有相当管理经验的人，在中小企业中，可能发挥不了多少价值；有些企业是在跟风，看到同行招聘时有年龄和学历的限制，自己也这么限定，根本没自己的选人标准；有些企业认为这些人要价高，会导致企业人工成本高，这方面需要经过实际的调查，众所周知，工作经验换不了身价；在产业链靠上的企业尤其明显，靠下的则不太明显，比如房地产开发、建筑设计、建筑总包、建筑施工。

从群体角度看：思想固化，尤其是不关注外界环境，埋头拉车的人，经验有时候也是桎梏；精力不济，20出头的小姑娘和小伙子，可以每天加班到一两点，早上八点照常上班，而且是日复一日，35岁之后拼不了、拼不起；现在信息和知识获取很容易，年轻人只要肯干，可以在短时间内成长起来，三至五年就能独当一面，靠时间积累的经验优势不明显；现在年轻人除了思维方面的全面性较年长的人差一点，其他方面硬实力都很好，英语、日语、法语说得溜溜的，跨界的能力都很强，做个HR的会设计、会剪辑、会摄影、会写软文，能玩各种流行的东西，35岁之后的人，反而会没有这么全面。

企业里35岁以上的人比例肯定是比较小的，到了这个年纪以后人都去哪儿了？社会、企业、群体当中的人该如何做呢？

首先，随着老龄化和延迟退休，内地会出现香港和国外一样，老人一直工作，老龄化趋势会缓解这种现象；其次国家提倡“全民创业、万众创新”，营造创业氛围、提供创业机会，有报道称，在深圳每五个人中，就有一个人拥有一家公司的营业执照，各大办公楼里的孵化器座无虚席也印证了这一点；在深圳是比较难观察到中年人的职场去向的，因为深圳的年轻人太多，中老年人太少，有个统计数据，在深圳领养老金的人口，占总人口不到5%；农村城镇化进程和部分企业迁往内地，内地的就业机会将越来越多，回老家是深圳35岁以上的人的一种选择。

随着企业商业模式的沉淀，往深处扎根，更加追求专注，而非短平快的赚钱，对于人才的包容性将更强。企业打开组织有形和无形的边界，依据自己的企业文化和当前业务目标来制定人才标准，而不是一概设定年龄和学历的标准。这是HR们可以去影响的。在此也呼吁看到这篇文章的HR们，大胆的影响你的老板，科学用人。

对于个体而言，社会有社会的规则，改变自己能改变的。年龄限制是从职业发展的角度来限制大多数人，个人要努力的让自己成为少数人。

顺利翻过35岁“分水岭”的人，过往有成功的事实。在35岁之前，认真、踏实的工作，不仅仅是混时间、混工资，而是真的能做出可量化的业绩，让自己35岁之后的简历厚重一些。作为过来人，深知其中的不容易，因为每个人在这个阶段需要完成的角色转变太多，从学生进入职场，从普通员工到管理者，从父母的孩子到结婚、生子、养育孩童，这里每一件事情都关系重大，需要付出太多的时间和精力。被撕扯着，是这个阶段的人最突出的感受。这个阶段的时间规划尤其重要，不是以月或周来做的，而是以三年、五年、十年来做的，趁早做好自己的规划。

找到自己的指北针。人一辈子想做的事情很多，能做、可做的事情很少，回归内心，哪个是你真的可以做，想做，别人也需要的事情呢？做这件事情，80岁回首，仍不后悔。这个指北针35岁之前可能是模糊的存在，但是也能够为你指明方向，35岁之后，它将越来越清晰。

在细分领域深耕。我的MBA和EMBA的同学，都认为读书是来拿人脉圈子的，之前的职业发展理论认为，人应该补短板。最新的理论则是认为人应该发展长板，短板靠团队去补。那么，这就意味着，你得有自己的长板，明显的长板，让别人需要的长板，这样才有人愿意去补你的短板。而不是单纯的去找人脉，因为人脉不能强拉来，也不能讨好来，只能吸引来。在细分的领域深耕，直到它成为你那不可替代的长板。

打造PDCA的能力循环圈。我在咨询公司的同事，也有不少离职之后自己成立公司的，但都不能坚持长久，反而是我，撑的时间最久。我分析了一下其中的原因，他们之前一直在咨询公司从事咨询顾问的职位，专业上是有一技之长的，但是这种一技之长只是PDCA循环其中的一环。如果要使公司长久的生存下去，还需要有市场开拓，理解客户的需求，商务谈判，交付项目，维持客户关系等能力闭环。

不设限的人生，何尝不是一种勇气。剧中的王漫妮，三十岁计划去到国外留学，并积极的做着各种准备。这何尝不是一种跳出世俗，挑战自己命运的勇气呢。35岁之后，最重要的是明白自己想要什么，不羡慕他人，接受自己所拥有的资源，也不再羡慕别人拥有的资源，发现自己能做什么，并积极去做。这时候，反而是一种真正的淡定，也是一种霸气。

总之，跨过35岁这道坎的方法有千万种，每个人都不一样。原则只有一种，那就是善于总结和利用有限的优势资源，保持自己的核心竞争力的同时，不断随环境变化、创新，以适应社会的规则。

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