关于工资结构最实用的这些技巧，你知道吗？

关于工资结构最实用的这些技巧

你知不知道，你知不知道，我已经很久没有来了，哈哈哈哈哈

只分享最干货最干货的内容，觉得好的，打个赏吧。

兴许我高兴了下次可以分享，怎么聪明地约定年终奖

一、如何设置工资结构？

从降低用工成本的角度，我个人建议在我们的工资中，至少要有如下工资项目：

1、从工资中拆出一块来作为固定加班补贴：

工资结构中为什么要有固定加班补贴呢？

（1）如果员工将来有一些零散的加班，或者员工下班后未及时打卡下班，或者其他一些情况，存在着员工将来索要加班费风险的，那我们在工资结构中拆分出一块作为固定加班补贴，则可以一定程度降低这一块的法律风险。

举例：一个学员在群里问：“我们企业有些岗位比较特殊，工作时间是需要一直有人在的。所以我们一直都实行的是做五休二的排班制。这就难免会有些员工排到法定节假日，一般都是轮着排。但有些员工，在离职后就会去投诉企业，说是他们节假日有上班，但企业没有发三倍工资。这个问题，各位有没有好的方法分享？”

解答：如果在工资结构中拆分出一部分作为固定加班补贴，则可以完美地解决这一问题。

（2）如果公司未安排员工休年休假，员工索要未休年休假工资时，则工资中拆分出一部分作为固定加班补贴，这一部分可以不作为未休年休假工资的计算基数，一定程度上降低了公司的用工成本。

法条链接：

《企业职工带薪年休假实施办法》 

第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

（3）在广东地区，符合计划生育政策的女职工奖励产假有80天，奖励产假期间，是没有生育津贴，而是由单位支付产假工资的。但是，80天奖励产假的工资是不包含加班工资在内的。所以，从工资中拆分出一部分作为固定加班补贴，单位可以降低其奖励产假支付的产假工资数额。

法条链接：

《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（2018年）

六、根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。

2、员工的工资结构里一定要有纪律考核工资。

工资结构中为什么要有纪律考核工资呢？

因为很多公司会对员工的违纪行为进行罚款。比如：每月迟到三次及以上的，第三次起从工资中扣款100元；又比如：旷一罚三（旷工一天扣三天工资）。

实际上，这里的扣款，实质上是公司对员工的罚款。

实务中认为，罚款，是行政处罚手段之一，只有国家机关在法定权限内才有权对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。公司是没有罚款权的。所以，公司的罚款是违法的。

应对：如果我们在工资中拆分出一块作为纪律考核工资，我们跟员工约定：如员工每月迟到三次及以上的，从第三次起，每迟到一次，不予发放纪律考核工资100元。我们变罚为符合条件的不发，这种情况下，在司法实务中是认可合法的。

所以说，工资结构中有纪律考核工资一项，可以解除罚款扣款的合法性问题。

3、员工的工资结构中要有全勤奖。

为什么要有全勤奖呢？

比如：员工的工资是10000元/月，员工缺勤一天，公司可以扣一天的工资，则员工该月应发工资数额为10000-10000÷21.75×1=9540.23元。

但是，我们把员工的工资结构拆分为9500元+500元全勤奖，员工缺勤一天，公司可以不发500元全勤奖，同时可以扣一天工资：9500÷21.75×1=436.78元。则员工该月应发工资数额为：10000-500-9500÷21.75×1=9036.22元。

很显然，设置全勤奖，一旦员工出现请事假、病假、迟到、早退或旷工等情况时，单位的用工成本会降低。更重要的是：设置全勤奖，可以通过经济手段促使员工尽量考勤守纪以及轻伤不下火线（小感冒都不请病假了）~

4、员工的工资结构中要有绩效考核工资。

为什么要有绩效考核工资？

地球人都知道，绩效工资的作用是奖勤罚懒，鼓励干得好的多拿，干得不好的少拿。

5、公司还可以考虑是否需要在工资结构中增加非按月发放的工资项目，比如：季度奖。有些公司为了降低用工成本，还特意设定了双月奖的工资项目。

设定非按月发放工资项目的意义是什么呢？

（1）在广东，80天奖励假的工资中，可以扣除非按月发放的工资项目。

（2）在广东，公司忘记签订劳动合同或续签劳动合同需要支付二倍工资时，计算基数是排除了非按月发放的工资项目。

法条链接：

《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年）

14、二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。

（3）哇，在深圳市，非按月发放的工资项目，居然还可以不作为社保的缴费基数，真的是太划算了。

法条链接：

 《深圳经济特区社会养老保险条例》

 第十条   职工每月缴纳基本养老保险费的缴费基数为其上月工资总额；

 第四十八条   本条例所称工资总额为用人单位按月发放的劳动报酬。

 《关于适用<深圳经济特区社会养老保险条例>第四十八条有关问题的工作答复》

为了平衡养老保险缴费与企业负担的关系，减轻企业和职工的负担，《深圳经济特区社会养老保险条例》第四十八条规定作为养老保险缴费基数的“工资总额”，应当理解为用人单位按月发放的劳动报酬，非按月发放的津贴、项目奖金、年终奖、季度奖等劳动报酬不计入缴费基数。

注意：广东的一些口径，正在逐步地影响着一些省市，所以，我们可以在工资中约定一个非按月发放的工资项目，在很多时候，这项可以不作为计算基数的，降低了单位的用工成本。

6、天马行空的想法：公司可以设立一项类似于关爱员工长辈的福利制度（某服务最好的火锅品牌就这么操作过），让员工的长辈提供一张银行卡来，公司给员工的长辈亲属发钱。这一笔钱，在财务上是计入福利费，福利费总额不能超过工资总额的14%。

假如：关爱长辈的福利费，是从员工工资中拆分出来14%的，比如：员工的工资是10000元，其中8800元是员工工资，1200元是发给员工长辈的关爱基金（实际上，长辈的银行卡是员工提供的，这笔钱还是落在员工手上），那员工的工资，是不是就从10000元变成了8800元，将来如果需要支付经济补偿金的时候，计算基数，是不是就不按照10000元算了，而是按照8800元计算。依法缴纳社保、住房公积金的基数，也不是10000元了，而是8800元，一定程度是不是降低了公司的用工成本。

再狠一些：公司在跟员工的劳动合同中约定：非法定福利，公司保留有随时撤回的权利。好了，将来公司想降薪了，把这项关爱基金给取消了，是不是就实现了合法降薪的操作了（捂脸）。

二、约定了工资结构，千万不要忘记明确工资项目的具体发放条件。

（懒得写了，把自己某天发朋友圈的内容，复制粘贴一下）

我昨天给法务联盟大湾区峰会做一个分享，其中有一点点讲到薪资结构的，分享给朋友圈的有缘人。

“实务中，我看到很多公司的工资是没有薪资结构的，就一个固定数，很多公司有工资结构，但是大多数的公司并没有明确具体每一项工资项目的发放条件是什么？这些都是公司在管理上做得还不到位的地方。

我举个例子：比如说，公司的工资结构里有交通补贴、伙食补贴、通讯补贴，如果你没有约定具体的发放条件的，我们就视为都应该发放。

但是,如果你做了这样的约定：交通补贴、伙食补贴、通讯补贴均是对员工出勤上班的补贴（因员工出勤上班会产生交通费用、伙食费用和通讯费用），故员工因故未出勤上班的（含休各类假期），均视为不符合发放交通补贴、伙食补贴、通讯补贴的条件。公司按照员工打卡出勤天数予以发放当月的交通补贴、伙食补贴、通讯补贴。

当员工不出勤的时候，比如：停工的第一个月甚至于员工请病假了，你把这3项抠出来，不发放，我觉得仲裁是可以支持公司的，因为你们事先约定好了发放条件，现在不符合发放条件，当然可以不发放。但是，如果你们没约定的，那我们就认为这些项目是员工的应得工资，公司应该发放。

所以，公司只要提升一点点管理技巧，我们去跟员工签署一份薪酬确认书，约定了具体的工资项目和发放条件，只要这样子操作，无疑，公司用工的法律风险会大大降低，用工成本也会随之降低的。”